《Acta Psychologica》：Associations of work- and personal-life-related techno-stressors with emotional exhaustion, sickness absenteeism, and turnover intentions in public administration
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基于压力源-紧张-结果（Stressor-Strain-Outcome, SSO）模型，研究人员构建了技术压力的整体研究视角与理论模型，旨在探究斯洛文尼亚公共行政部门员工的工作相关与个人生活相关技术压力源如何作用于情绪耗竭、病假缺勤及离职倾向，同时检验心理韧性
基于压力源-紧张-结果（Stressor-Strain-Outcome, SSO）模型，研究人员构建了技术压力的整体研究视角与理论模型，旨在探究斯洛文尼亚公共行政部门员工的工作相关与个人生活相关技术压力源如何作用于情绪耗竭、病假缺勤及离职倾向，同时检验心理韧性在上述两类技术压力源与情绪耗竭关系中的调节效应。研究共纳入1191名公共部门员工作为有效样本，采用结构方程模型（Structural Equation Modeling, SEM）对假设模型进行检验。结果表明，部分工作相关技术压力源与员工的情绪耗竭存在显著关联；在个人生活相关技术压力源中，信息过载与情绪耗竭呈正向关联。此外，情绪耗竭与病假缺勤、离职倾向均呈正相关。尽管未观察到技术压力源与病假缺勤的直接关联，但研究发现技术压力源可通过情绪耗竭间接影响病假缺程。该研究首次提供了技术压力源经情绪耗竭间接作用于病假缺勤的实证证据，填补了相关研究空白。
引言
过去十年间，数字技术广泛应用推动工作场景持续变革，公共行政部门亦不例外。数字技术在提升公共服务效率、透明度与简化流程的同时，也给职业安全与健康带来挑战，员工技术压力（technostress）现象日益凸显。技术压力指个体因无法有效使用数字技术而产生的心理压力，其前因条件为技术压力源（techno-stressors），即触发技术压力的技术特征或组织情境因素。既有研究多聚焦工作相关技术压力源，对个人生活相关技术压力源的探讨不足，而员工全天持续使用数字技术使其暴露于两类压力源的叠加影响之下。斯洛文尼亚公共部门数字化程度较高，在线协作工具已成为日常工作组成部分，但针对该语境下技术压力及其与情绪耗竭、病假缺勤、离职倾向关联的研究仍较匮乏。斯洛文尼亚公共部门病假缺勤率显著高于全国平均水平，且员工离职倾向居欧盟前列，亟需明确技术压力是否为其潜在诱因。此外，现有研究尚未充分检验心理韧性在技术压力源与情绪耗竭间的调节作用，本研究据此构建整合模型，回应上述研究缺口。
理论基础与研究假设
理论基础
技术压力指个体因使用数字技术产生的负面心理与生理反应，本研究基于拉扎勒斯与福克曼的压力交互范式，将其视为个体与环境的交互适应过程，包含技术压力源、心理反应与紧张、结果三个核心环节。研究采用压力源-紧张-结果（SSO）框架作为理论基石，将工作相关与个人生活相关技术压力源归为压力源层，情绪耗竭归为紧张层，病假缺勤与离职倾向归为结果层，揭示三者间的链式作用路径。工作相关技术压力源涵盖技术复杂性、冲突、不安全感、隐私侵犯、过载、安全风险、社交环境、有用性不足、技术支持缺失与不可靠性等维度；个人生活相关技术压力源主要包括信息过载、沟通过载与社交过载。情绪耗竭指个体情感资源被过度消耗而产生的疲惫状态，是职业倦怠的核心维度。心理韧性（psychological resilience）是个体面对逆境时恢复平衡、灵活适应的能力，可缓冲压力源的负面影响。病假缺勤指因伤病导致的临时带薪离岗，离职倾向则指个体主动离开当前工作岗位的意愿。
研究模型与假设发展
研究模型提出：工作相关技术压力源正向影响情绪耗竭（H1）；个人生活相关技术压力源正向影响情绪耗竭（H2）；心理韧性在工作相关与个人生活相关技术压力源对情绪耗竭的影响中起调节作用（H3）；情绪耗竭正向预测病假缺勤（H4）与离职倾向（H5）；工作相关技术压力源直接关联病假缺勤（H6a）与离职倾向（H6b）；个人生活相关技术压力源直接关联病假缺勤（H7a）与离职倾向（H7b）。
研究方法
工具开发
研究以斯洛文尼亚公共行政部门全体员工为目标总体，采用线上问卷调查法收集数据。问卷经严格的翻译-回译程序确保语义等效，并通过27人的预测试优化题项表述清晰度与内容效度，预测试样本不包含于最终分析数据集。
测量工具
所有构念均采用7点李克特量表测量：工作相关技术压力源采用数字压力源量表（Digital Stressors Scale, DSS）简版，含技术复杂性、冲突、不安全感、隐私侵犯、过载、安全风险、社交环境、有用性、技术支持与不可靠性10个维度；个人生活相关技术压力源采用改编自既有研究的量表，测量信息过载、沟通过载与社交过载；情绪耗竭采用斯洛文尼亚语版马斯拉赫职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory, MBI）的情绪耗竭维度；心理韧性采用9题项量表测量；病假缺勤采用单题项测量过去12个月因工作相关压力导致的缺勤天数；离职倾向采用改编自卡梅利（Carmeli）量表的6题项测量，分别评估离开组织与离开岗位的意愿。所有多题项构念的克隆巴赫α系数均高于0.78，内部一致性良好。
数据收集与分析工具
数据收集于2024年6月11日至7月4日开展，通过便利抽样向335家公共机构发送邀请，共回收有效问卷1191份，占斯洛文尼亚公共部门员工总数的4.37%。样本人口学特征与总体分布基本一致，女性占比79.6%，平均年龄47.9岁，近半数拥有硕士学位。研究遵循赫尔辛基宣言伦理标准，由卢布尔雅那大学公共管理学院伦理委员会确认合规性。数据分析采用R统计软件4.5.2版本，先后进行验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis, CFA）检验测量模型效度，再采用结构方程模型检验研究假设与中介、调节效应。
研究结果
测量模型
哈曼单因子检验显示未旋转解解释方差为33.9%，低于50%阈值，表明共同方法偏差不显著。经诊断优化后，测量模型拟合良好，所有题项标准化因子载荷介于0.664至0.949之间，组合信度（Composite Reliability, CR）均高于0.78，平均方差提取量（Average Variance Extracted, AVE）均高于0.50，异质-单质比（Heterotrait-Monotrait Ratio, HTMT）均低于0.85，聚敛效度与区分效度均达标。
结构模型验证
结构模型整体拟合良好：χ2(841)=3185.29，p<0.001，规范χ2=3.97，近似误差均方根（Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA）=0.048，标准化残差均方根（Standardized Root Mean Square Residual, SRMR）=0.048，比较拟合指数（Comparative Fit Index, CFI）=0.944，塔克-刘易斯指数（Tucker-Lewis Index, TLI）=0.934。假设检验结果显示：H1部分成立，工作相关技术压力源中，隐私侵犯（β=0.08）、过载（β=0.27）、社交环境（β=0.17）、技术支持与不可靠性（β=0.17）正向预测情绪耗竭，不安全感（β=-0.07）、有用性（β=-0.12）呈负向关联；H2部分成立，仅信息过载（β=0.29）正向预测情绪耗竭，沟通过载与社交过载无显著影响；H3部分成立，心理韧性调节部分路径，信息过载在所有韧性组中均显著预测情绪耗竭，高韧性组的技术过载、技术支持与不可靠性效应更强，低韧性组仅信息过载效应显著；H4与H5成立，情绪耗竭正向预测病假缺勤（β=0.10）与离职倾向（β=0.53）；H6与H7不成立，两类技术压力源均未直接预测病假缺勤与离职倾向。模型共解释情绪耗竭48.1%的方差、病假缺勤3.3%的方差、离职倾向28.7%的方差。
讨论
理论贡献
第一，突破以往单一聚焦工作场景的局限，首次整合工作相关与个人生活相关两类技术压力源，构建了覆盖全时段数字暴露压力的综合分析框架。第二，拓展了SSO模型的应用边界，引入心理韧性作为调节变量，并首次将病假缺勤纳入技术压力的结果变量体系，明确了情绪耗竭的中介传导机制。第三，填补了公共部门技术压力与病假缺勤关联的研究空白，为理解数字时代公共部门员工离职与缺勤行为提供了新的理论视角。
实践启示
首先，公共部门需将技术部署与人文关怀结合，通过数字技能培训、弹性工作制、离线权保障等措施降低技术过载与边界侵蚀风险。其次，针对斯洛文尼亚公共部门高病假缺勤与高离职倾向的现状，组织应建立技术压力监测与支持体系，提供及时的技术援助与心理疏导，尤其关注高绩效员工的情绪状态。最后，可通过认知行为训练、情境模拟等方式提升员工心理韧性，增强其对信息过载等普遍性压力的适应能力。
结论
研究表明，公共部门员工的技术压力源不直接导致病假缺勤与离职倾向，而是通过引发情绪耗竭产生间接影响，其中工作相关技术过载与个人生活相关信息过载是核心诱因。心理韧性可部分缓冲技术压力源的负面影响，但对信息过载的调节作用有限。研究受横截面设计、单国语境、自评数据等限制，未来可采用纵向追踪、多源数据与跨文化比较进一步深化相关发现。
