企业的可持续创新与竞争优势：探究领导层展现好奇心的作用、组织创新文化以及对创新的领导支持

《Cogent Social Sciences》：Firm’s sustainable innovation and competitive advantage: examining the role of leadership display of curiosity, organizational innovation culture and leadership support for innovation

　　摘要
本研究探讨了可持续创新（SI）在旅游业中对于竞争优势的作用，同时研究了领导力展现好奇心、组织创新文化以及领导力对创新的支持与促进企业可持续创新和竞争优势之间的关系。研究利用了来自不同旅游组织的201名员工的数据，并通过Partial Least Square Structural Equation Modeling（PLS-SEM）方法进行分析，使用了SmartPLS 4软件。研究结果表明，可持续创新是竞争优势的重要驱动力，解释了其46.9%的变异。此外，领导力展现好奇心、组织创新文化和领导力对创新的支持共同解释了可持续创新变异的53.5%。值得注意的是，领导力展现好奇心通过培养支持性的组织创新文化和加强人们对领导力支持创新的感知，直接和间接地促进了可持续创新。这些发现表明，企业可以将可持续创新作为商业策略来实现竞争优势，并强调了培养领导力展现好奇心作为实现更大竞争优势的关键资源。领导力展现好奇心通过培养组织创新文化和加强领导力对创新的支持，直接和间接地促进了可持续创新。本研究的意义在于鼓励领导者培养好奇心这一宝贵资源，以帮助企业实现其目标。该研究为关注可持续创新与竞争优势相关因素的研究领域做出了贡献。

关键词：
好奇心；领导力；可持续创新；组织文化；支持性领导力；竞争优势

主题：
酒店管理；旅游业；工作与组织心理学

引言
在当今快速变化的商业环境中，竞争激烈、全球化加速、技术迅速发展、客户需求增加以及涉及社会、员工和所有者等多方利益相关者，企业不断寻求策略来增强和维持其竞争优势。正如Majeed等人（Citation2025）指出的，“获得和维持竞争优势已变得至关重要”（第1页）。企业可以通过多种方式来实现这一目标，其中之一就是创新。创新对各个行业都至关重要（Hermundsdottir & Aspelund, Citation2021）。根据创新概念的奠基人熊彼特（Schumpeter, Citation1934）的观点，企业的创新可以体现在新产品、市场或生产方法等多个方面。然而，本文探讨了另一种类型的创新——可持续创新（SI）及其与竞争优势的关联。可以合理假设，与熊彼特提到的传统创新类型相比，可持续创新要求更高、更具挑战性且更复杂。传统类型的创新通常局限于揭示创新如何增加或最大化企业的利润（这在文献中被称为经济可持续性）。相比之下，可持续创新的範围和重点更为广泛，它旨在在企业追求的多个目标之间找到适当的平衡。除了增加或最大化利润（经济可持续性）之外，这些目标还包括减少或避免环境影响（环境可持续性）以及积极贡献于社会（社会可持续性）。因此，可持续创新涵盖了三个维度：（i）经济、（ii）环境和（iii）社会。这三个维度共同构成了“三重底线”（Elkington, Citation1997）。

企业对可持续创新的兴趣日益增长。如今，企业面临越来越大的压力，需要承担更多责任并采取行动，创造出不仅关注经济可持续性，同时解决与其业务领域相关的环境和社会问题的可持续创新。然而，根据Esquivel等人的观点（Citation2021, 第176页），可持续创新仍然是一个“仍在发展中的学术话题”。因此，需要对其多个方面进行深入研究，本研究指出了两个主要的知识空白，这些问题促使了本研究的开展。首先，需要更多研究来探讨企业可持续创新水平与不同类型业务中竞争优势之间的联系。令人惊讶的是，以往关于可持续创新与竞争优势联系的大部分研究都集中在制造业领域（Hermundsdottir & Aspelund, Citation2021）。众所周知，制造业企业通过向客户销售实物产品来在市场中运作，它们常常面临与生产过程相关的挑战（如环境问题）。因此，有必要进一步研究提供服务或销售无形产品的企业中可持续创新与竞争优势之间的联系。在这些类型的业务中，人力因素通常是构成客户体验的“产品”或服务包中的关键部分。Hermundsdottir和Aspelund（Citation2021）的系统性文献回顾指出，制造业企业主导了可持续创新与竞争优势联系的研究。基于他们的回顾，作者建议：“为了获得更深入的理解，未来的研究应涵盖其他行业”（第14页）。类似地，Esquivel等人（Citation2021）也评论说，“关于旅游业企业的可持续创新的文献仍然非常有限”（第176页）。尽管有观点认为可持续创新对旅游业重要（例如Horng等人，Citation2017），但此前尚未有研究专门探讨这一联系。本文正是针对这一知识空白进行的探索，旨在通过实证研究明确可持续创新与旅游业企业竞争优势之间的联系。

第二，需要更多研究来概念化和实证检验可能促进旅游业企业可持续创新的机制。虽然有少数研究在旅游业背景下实证检验了与可持续创新相关的因素，但这些研究并未探讨哪些因素激发或引发了反映企业可持续创新的新想法的产生（而这正是本研究的重点）。以往的研究更多地关注与可持续创新相关的其他方面。例如Koch等人（Citation2020）的研究探讨了企业可持续行为的表现及其与客户满意度的关系，他们提出了三个因素作为可持续行为的前提：（i）可持续性态度、（ii）创新性和（iii）对可持续优势的认知。Horng等人（Citation2017）的研究也使用了“可持续创新”这一术语，但主要集中在采纳或实施可持续创新的过程上。他们研究了台湾367家环保酒店的经理，发现创新扩散和环境营销策略有助于促进可持续创新，其中环境营销策略在创新扩散与可持续创新之间起到了中介作用，并且组织环境影响了这两者之间的联系。因此，将可持续创新视为一种实践行为（如Koch等人研究）或采纳/实施过程（如Horng等人研究）都是有趣且有价值的。然而，与以往的研究不同，本研究从企业内部因素引发的新变化的角度来考虑可持续创新。具体而言，它探讨了可能激发或触发企业通过可持续创新产生新变化的组织因素。

基于上述讨论中指出的知识空白，本研究提出了以下两个研究问题：
1. 企业的可持续创新与其竞争优势之间是否存在联系？
2. 哪些组织因素促进了企业的可持续创新和竞争优势？

因此，本研究做出了四个方面的贡献：首先，它回应了Hermundsdottir和Aspelund（Citation2021）的呼吁，他们指出“未来研究需要重点关注影响可持续创新-竞争力关系的变量”（第14页）。Breiby等人（Citation2026）的最新研究进一步强调了需要更多实证知识和探究作为可持续发展工具的因素。其次，它为可持续创新研究做出了贡献，根据Weidner等人（Citation2021）的观点，可持续创新是一个“相对较新且正在不断发展”的领域。第三，将可持续创新与潜在结果（此处表示为竞争优势）联系起来，有助于一个研究较少的领域。第四， study为领导者提供了关于如何在组织中培养可持续创新的宝贵见解，以及这种创新如何增强企业的竞争优势。

文献回顾与假设
可持续创新与企业竞争优势
可持续创新（SI）已经成为实践应用和学术研究中的一个重要趋势（Koch等人，Citation2020）。这一概念包含两个词：（i）可持续和（ii）创新。“可持续”意味着在较长时间内保持某个实体（如企业）的结果或过程（Mensah，Citation2019）。“创新”则是指实体（如企业）产生他人（如客户）可以观察或体验到的新创意或方法的能力。例如，企业将其新产品或服务引入现有市场就是一种创新表现。研究可持续创新时，可以合理假设它隐含着企业需要实现特定预期成果或目标的期望。本研究关注的是企业的竞争优势这一具体成果。

如前所述，本研究旨在通过所谓的“三重底线”（Elkington，Citation1997）的三个维度来审视可持续创新，即经济、环境和社会方面的可持续性。以往的研究往往仅关注“三重底线”的一个或两个维度，主要集中在经济和环境方面（Hermundsdottir & Aspelund, Citation2021; Koch等人，Citation2020）。相比之下，本研究力求涵盖所有三个维度。我们的观点部分与Hermundsdottir和Aspelund（Citation2021）的定义相符，他们将可持续创新定义为“考虑所有可持续性维度（包括环境、社会和经济）的创新”（第3页）。Kneipp等人（Citation2019）也将可持续创新定义为“在可持续发展的三个维度（社会、环境和经济）上提高绩效的新创造”（第95页）。然而，需要注意的是，这种定义并不意味着我们要评估企业在每个维度上的单独表现。相反，我们采用整体方法，将三个概念维度整合为一个整体。因此，可持续创新代表了企业在所有三个维度上的总体（平均）表现。

可持续创新被认为与企业的竞争优势相关。竞争优势对企业绩效至关重要，因此需要重视和理解（Leonidou等人，Citation2013）。竞争优势是指企业相对于竞争对手的优越性。根据Majeed等人（Citation2025）的观点，竞争优势是商业战略中的一个概念，“指的是一套独特的优势，使企业能够超越竞争对手”（第3页）。企业竞争优势的定义取决于特定行业中哪些因素被视为关键。基于此，本研究中的竞争优势（CA）概念反映了在该行业中作为竞争者之间通用区分因素的方面，分别是客户满意度和创新。具体而言，一个企业要拥有竞争优势，其客户满意度以及引入的新事物（即创新）必须比行业内其他（相关）竞争对手更加卓越。值得注意的是，竞争优势的概念在这里被作为一个整体概念来研究，这意味着它不考虑任何特定类型的客户满意度（例如产品或服务）或创新类型（例如激进创新或渐进创新）。可持续创新（SI）预计会对企业的竞争优势产生积极影响。基本前提是，可持续创新可以在特定行业（例如旅游业）的竞争者中起到潜在的区分作用，从而有助于积极提升企业的竞争优势。修正主义观点支持可持续创新与竞争优势之间的联系（Porter & van der Linde, Citation1995）。这一视角表明，企业可持续性的变化，或者换句话说，可持续创新，为企业提升竞争优势提供了新的机会。将这一点与可持续创新概念中包含的三个要素（即 triple bottom-line dimensions）联系起来，意味着每个要素都有潜力得以实现，并成为提升企业竞争优势的组成部分。这可以通过构成可持续创新的要素来说明。例如，众所周知，如今大多数市场领域的客户，包括旅游业中的客户，越来越关注并意识到企业的环境影响和社会影响。如果一个企业的可持续创新改善了其产品或服务的环境影响或社会影响，那么它将使该企业在客户眼中比那些未能或无法实现这一目标的竞争对手更具优势。因此，有人认为可持续创新增强了竞争优势。例如，在一项对100篇同行评审论文的研究中，Hermundsdottir和Aspelund（Citation2021）发现，大多数将可持续创新与竞争优势联系起来的研究都显示出了正相关关系。然而，Hermundsdottir和Aspelund（Citation2021）研究的对象主要是制造业企业，而非本研究关注的旅游业企业。因此，鉴于可持续创新在旅游业中的重要性，有理由假设可持续创新与竞争优势之间存在正相关关系。由此得出第一个假设：假设1：可持续创新与竞争优势之间存在正相关关系。

领导力展现好奇心（LDC）
Thompson和Klotz（Citation2022）将好奇心描述为“领导者不可或缺的品质”（第1页），而Chamorro-Premuzic（Citation2023）则将其视为“领导效能的重要维度”（第1页）。基于此，Chamorro-Premuzic（Citation2023）认为，“如果你想管理和领导他人，表现出好奇心会有所帮助”（第1页）。同样，Mutonyi等人（Citation2025）最近指出，“在工作环境中培养好奇心心态至关重要”（第12页）。因此，可以合理假设好奇心是组织领导角色中需要关注的一个重要方面。尽管 curiosity 的重要性显而易见，但针对这一主题的研究却相对较少（Mutonyi等人，Citation2025；Thompson & Klotz，Citation2022）。正如Thompson和Klotz（Citation2022）所指出的，好奇心“被广泛报道但很少被研究”（第12页）。本研究旨在填补这一空白。一般来说，好奇心涵盖了一个人对学习、寻求新知识和信息的兴趣和热情，总体上与一个人探索的欲望相关（Litman，Citation2008；Loewenstein，Citation1994；Simon，Citation2001）。正如前文所述，本研究关注的是组织中领导者的好奇心。此外，与Mutonyi等人（Citation2025）的观点类似，好奇心被视为一种可感知的行为特质，是组织成员可以观察到和体验到的领导品质。换句话说，它是关于“好奇心的展示”（Mutonyi等人，Citation2025，第3页），这被定义为领导力展现好奇心（LDC）。因此，需要注意的是，LDC 的水平是从员工的视角来看待或观察到的，而不是领导者对自己是否在领导角色中展现了好奇心的自我评估。这种对领导力和好奇心的理解与Thompson和Klotz（Citation2022）的研究一致，他们首次提出了这一概念。LDC 的独特之处在于其行为机制，而非结果本身。例如，尽管LDC 的主要驱动因素是好奇心和探究精神（Thompson & Klotz，Citation2022），但其他领导风格，如变革型领导，则更注重愿景、集体目标导向和目标实现（Bass & Riggio，Citation2006）。此外，LDC 中的好奇行为作为一种心理催化剂，促进了自我领导和赋能（Thompson & Klotz，Citation2022），而赋能型领导风格则侧重于授权、分享权力以及促进追随者的决策能力（Rosing等人，Citation2011）。虽然赋能型领导通过自我领导提升了员工的参与度和信心（Rosing等人，Citation2011），但LDC 则促进了赋能的工作文化和行为（Thompson & Klotz，Citation2022）。此外，LDC 通过探究、积极倾听以及在工作中培养开放的心态，既关注边缘化的想法，也关注边缘化的员工（Thompson & Klotz，Citation2022），而包容型领导风格则侧重于确保所有团队成员感到被重视和尊重，并能够做出独特贡献（Boitanode Moras等人，Citation2017）。尽管包容型领导积极减少偏见同时促进公平（Boitanode Moras等人，Citation2017），但LDC 的本质更具探究性，表现出主动参与和希望学习或探索解决问题的新方法或策略的愿望（Thompson & Klotz，Citation2022）。换句话说，这些领导风格并不总是相互对立的，而是常常相互交织。尽管如此，LDC 在概念上是独特的，因为它采取了一种认识论的方法，通过行为在心理上得到体现，并且本质上是好奇的。因此，基于好奇心的领导力为创新研究中常用的领导风格（如变革型领导、赋能型领导和包容型领导）增添了额外的理论价值。

领导力在组织中扮演着多重重要角色。根据Malibari和Bajaba（Citation2022）的观点，“有效的领导力是实现有效变革的主要驱动力之一”（第1页）。如图1所示，本研究关注领导风格LDC及其在组织中的好奇心效应。在这里，LDC 根据Bandura（Citation1986）的社会学习理论从三个角度来探讨。首先，LDC本质上是认识论上的开放性，知识获取是人们所追求的。这种行为与社会学习理论的关注阶段密切相关（Bandura，Citation1989）。具体来说，员工不会观察领导者的完美表现，而是会观察领导者在学习新策略或寻找复杂问题解决方案的过程。其次，LDC 对追随者的心理行为和影响会营造出心理安全感，使工作环境变得安全，减少了对犯错的恐惧（Edmondson，Citation1999），因为错误可以促进学习和成长。这直接基于社会学习理论中的自我效能概念（Bandura，Citation1986）。第三，由于LDC关注工作中的想法和解决方案的探索与包容，这一行为方面将影响社会学习理论的保留和动机阶段（Bandura，Citation1986）。具体而言，领导者对追随者的好奇心展示会引发一种奖励行为，从而激励他们将工作环境视为一种庆祝新事物的环境，而非僵化模式。因此，根据社会学习理论（Bandura，Citation1986），可以预期领导力展现好奇心与可持续创新（SI）和竞争优势（CA）之间存在多种联系。这一点将在下文中讨论。

领导力展现好奇心（LDC）的效应
尽管之前没有研究将LDC的效应与企业的可持续创新（SI）联系起来，但有充分的理由预期这种关系。简而言之，领导力的作用在于两个方面：（i）做出决策；（ii）以最佳方式影响“内部运作”，以实现组织的目标和愿景。因此，领导力引导个人和集体朝着期望的方向前进（Pattali等人，Citation2024）。由于领导者的正式角色和权力，领导者拥有指导组织成员努力的必要能力，以加强企业的可持续创新，并决定应实施哪种类型的可持续创新。一个表现出好奇心的领导者会对关于可持续性的新想法和创新想法持开放态度，无论这些想法来自他们自己还是组织成员。Kashdan等人（Citation2023）进一步强调了LDC有助于改变员工的心态和创新。此外，可以合理假设领导者会支持适合组织的可持续创新举措。例如，在Bossink（Citation2007）的研究中，作者发现不同的领导方式在促进可持续创新过程中发挥了作用。尽管没有研究将LDC与企业的可持续创新直接联系起来，但先前的研究表明LDC与企业创新的某些方面相关。例如，Ma（Citation2023）的研究探讨了促进团队创新的因素，发现主管的好奇心水平与团队创新有关。在Mutonyi等人（Citation2025）对181名不同酒店业员工的近期研究中，作者发现LDC与员工的创造性表现之间存在正相关关系。同样，Al Bloushi等人（Citation2024）发现领导者的好奇心水平与服务组织中的创新行为之间存在正相关关系。不过，在系统文献回顾中，Santos等人（Citation2021）指出，“可持续性和创新的指标仍然需要在旅游业的背景下进行进一步分析”（第1页）。与此类似，本研究提出领导力展现好奇心与企业的可持续创新之间存在正相关关系。这一推理导致了本研究中的第二个假设：假设2：领导力展现好奇心与可持续创新之间存在正相关关系。

领导力与组织成败密切相关。换句话说，一个组织的领导风格和实践可以导致竞争优势（CA）或劣势。拥有好奇心的领导者（和员工）对于应对不断变化的环境至关重要。Ready（Citation2019）将好奇心描述为“在变化的世界中导航所必需的”（第2页）。有趣的是，尽管领导者个性各异，但成功的领导者都有一种共同的行为特征：他们“天性好奇”（Ready，Citation2019，第2页）。因此，有充分的理由期待好奇心水平与企业的竞争优势之间存在联系。然而，同时也有理由假设存在某种机制或因素将这两个因素联系起来，解释了这种联系的原因。正如图1所示，本研究将这种“中介变量”视为企业的可持续创新（SI）。可持续创新是一个较新的概念，在旅游业中的理解仍然有限（Elkhwesky等人，Citation2024）。先前的研究表明可持续创新在促进可持续绩效（Boons等人，Citation2013）、提高旅游业的短期和长期业务绩效（Elkhwesky等人，Citation2024）方面发挥着重要作用，对于旅游业的生存和成功至关重要（Kneipp等人，Citation2019）。尽管关于可持续创新作为中介变量的研究较少，但本研究结合假设1和假设2提出，领导者在其组织中展现好奇心可以加强并触发企业可持续创新的积极转变。企业中这种积极的可持续创新（SI）转变是由展现出好奇心的领导力所推动的，这将为提升企业的竞争优势（CA）创造机会。因此，这些企业将能够比竞争对手（例如旅游业）更突出或更有利地定位自己。由此可知，可持续创新预计将成为领导力（LDC）与企业竞争优势之间的中介因素。因此，提出第三个假设：

假设3：领导力的展现与竞争优势之间的关系是通过可持续创新来中介的。

根据社会学习理论（Bandura，1986年引用），人们从社会圈子里的人那里学习什么是正确和错误的，以及什么是受到奖励或可接受的行为。这对于组织成员来说尤为重要，因为领导者和员工共享同一个社会圈子。这反映了Thompson和Klotz（2022年引用）所描述的“领导力的社会性质”（第1页）。由于领导者和员工之间的权力不对称，领导者通过与社会圈子的成员互动，可以对组织成员的思想和行为产生影响，从而对组织内某些特征性文化的发展做出重大贡献。

好奇心包括学习的动机和愿望、渴望获得知识、对新概念的开放性以及对不熟悉事物的探索（Chamorro-Premuzic，2023年引用）。根据社会学习理论的原则，一个通过提问和寻求创新解决方案来展现好奇心的领导者可以激励其社会环境中的员工模仿这种行为。这种方法可以激励所有组织成员效仿领导者，探索和分享发展想法，尝试新概念，并对来自组织其他成员的想法保持开放态度。这些方面与研究中提到的组织创新文化（OIC）相关联。OIC的概念涉及组织内的行为模式。它包括了Deal和Kennedy（1983年引用）所称的“我们在这里做事的方式”（第501页），强调了组织成员对其工作中创新的重点的意识和重视。

基于上述讨论，并符合社会学习理论（Bandura，1986年引用），预计领导力能够促进OIC的发展。尽管没有研究从实证上检验这一关系，但文献中支持了这种联系（例如María del Rosario等人，2017年引用；Asadi等人，2020年引用）。特别是，根据Shiegeoka的观点，好奇心是“可以融入公司文化的强大实践”（第1页）。Ignatius（2018年引用）强调了好奇心的价值，认为它“……是通往突破性创新的火花”（第1页）。同样地，Gino（2018年引用）认为好奇心是“提出更多创造性解决方案的触发因素”（第48页）。因此，基于先前的研究，预计领导力中好奇心的表现将培养出一种创新的组织文化。因此，提出第四个假设：

假设4：领导力表现出好奇心与创新组织文化之间存在积极关系。

假设1表明领导力表现出好奇心与可持续创新之间存在直接关系。尽管有几个论据支持这一观点，但也有其他潜在的途径可以促进企业的可持续创新。具体来说，假设好奇心的表现与可持续创新之间的关系是通过创新组织文化来中介的。这些假设的基本前提建立在Harrison和Dosinger（2017年引用）以及Kashdan等人（2023年引用）的研究基础上，他们提供了关于好奇力和领导力对组织的多层级作用的理论支持，这两种因素都可以改变员工的心态、工作文化，并作为创新的催化剂，影响组织的表现。此外，根据社会信息处理理论（Shetzer，1993年引用；Elhadidy，2025年引用），领导力作为一种行为，可以塑造和影响组织文化。因此，与基于自然资源的观点（Hart，1995年引用；Makhloufi等人，2021年引用）一致，组织文化不仅与一般的创造力相关，还与可持续创新的结果相关。因此，通过适当的领导力（在本研究中指领导力）建立强大的创新组织文化，能够推动企业的可持续创新。尽管没有研究测试过本研究中包含的概念，但先前的研究支持了这些关系。例如，在Najib等人（2021年引用）对157家食品加工小型企业的老板的研究中，作者发现OIC中介了领导力支持与组织可持续创新之间的关系。这项研究也预计OIC会中介领导力表现出好奇心与企业可持续创新之间的关系。因此，提出第五个假设：

假设5：领导力表现出好奇心与可持续创新之间的关系是通过组织创新文化来中介的。

在假设5的扩展中，如图1所示，预计会形成一个“多米诺效应”，因为领导力通过两个因素发挥作用：（i）组织创新文化（OIC）和（ii）可持续创新（SI），最终导致企业的竞争优势（CA）。本研究的前几部分进一步强调了OIC和SI是领导力影响企业竞争优势的机制。此外，OIC被认为与可持续创新有关。根据Kashdan等人（2023年引用）和Wagstaff等人（2021年引用）的观点，促进好奇心文化被认为会影响整个组织文化，而这种文化已知会影响组织的竞争优势（McIntyre等人，2012年引用）。综合这些论点，下一个逻辑层次认为，当领导力增强OIC时，员工会认为组织的创新是可持续的，这最终将提升企业的竞争优势。提出这种顺序中介关系的理由得到了领导风格、组织文化和社会学习理论的支持。因此，提出第六个假设：

假设6：组织创新文化和可持续创新将依次中介领导力表现出好奇心与竞争优势之间的关系。

如前所述，领导力指的是“好奇心的展现”（Mutonyi等人，2025年引用，第3页），这体现在对学习的热情、发现新解决方案的愿望以及对新信息和知识的追求（Litman，2008年引用；Loewenstein，1994年引用；Simon，2001年引用）等领导特质中。先前的研究揭示了好奇心与积极应对新挑战的参与度更高有关，并与积极主动的个性或主动采取行动的倾向相关。例如，在AlShamsi等人（2025年引用）的一项研究中，该研究包括了32个组织的327名受访者，作者发现好奇心与个人的积极主动性格（β = 0.512）以及他们在工作角色中的参与度（β = 0.356）有很强的关联。然而，AlShamsi等人的研究（2025年引用）仅关注员工的好奇心，而没有涉及领导者表现出好奇心。值得注意的是，考虑到领导者在任何组织中的权力，可以将其描述为“有效变革的驱动力”（Malibari & Bajaba，2022年，第1页），有理由假设表现出好奇心的领导者也会表现出积极性（主动采取行动）并投入到他们认为重要的新领域中。其中一个重点领域就是创新。具体来说，假设表现出好奇心的领导者会积极参与并支持组织成员关于创新的想法和倡议。在本研究中，这被称为对创新的领导力支持（LSI）。LSI鼓励员工提出新解决方案，并激励他们探索各种可能有益于组织的创新类型。一个人的好奇心与其探索新想法和寻找创造性解决方案的兴趣和动机之间存在强烈关联（Gino，2018年引用；Ready，2019年引用）。这种好奇心可以导致组织内的创新（Mutonyi等人，2025年引用）。因此，有理由预期表现出好奇心的领导者也会为创新提供强有力的支持。因此，提出第七个假设：

假设7：领导力表现出好奇心与对创新的领导力支持之间存在积极关系。

Qi等人（2019年）的研究间接确立了组织支持在包容性领导力与员工创新行为之间的积极中介作用，从而产生了类似的模式。因此，有充分的理由预期领导力表现出好奇心与其他可持续创新之间的额外联系。具体来说，在假设7的扩展中，提出领导力与可持续创新之间的关系是通过LSI来中介的。有四个明确的论据解释了这一模式背后的逻辑。首先，所有组织成员，无论其工作角色如何，都可以提供输入并推荐创新想法。其次，如假设7所讨论的，表现出好奇心的领导者会鼓励和支持潜在的创新想法。第三，好的创新想法不应只是想法；它们需要付诸行动。第四，领导者拥有必要的权威和权力来决定将创新想法付诸实施。

因此，提出第八个假设：

假设8：领导力表现出好奇心与可持续创新之间的关系是通过领导力对创新的支出来中介的。

在假设5的扩展中，还预期领导力的表现与竞争优势之间存在一个“多米诺效应”，这一效应通过两个因素发挥作用：（i）对创新的领导力支持（LSI）和（ii）可持续创新（SI）。本研究的前几部分进一步强调了OIC和SI是领导力影响企业竞争优势的机制。此外，LSI也被认为与可持续创新有关。根据Kashdan等人（2023年引用）和Wagstaff等人（2021年引用）的观点，促进好奇心文化被认为会影响整个组织文化，而这种文化又会影响组织的竞争优势（McIntyre等人，2012年引用）。综合这些论点，下一个逻辑层次认为，当领导力增强OIC时，员工会认为组织的创新是可持续的，这最终将提升企业的竞争优势。提出这种顺序中介关系的理由得到了领导风格、组织文化和社会学习理论的支持。因此，提出第六个假设：

假设6：组织创新文化和可持续创新将依次中介领导力表现出好奇心与竞争优势之间的关系。

正如已经提到的，领导力指的是“好奇心的展现”（Mutonyi等人，2025年引用，第3页），这体现在对学习的热情、发现新解决方案的愿望以及搜索新信息和知识的追求（Litman，2008年引用；Loewenstein，1994年引用；Simon，2001年引用）等领导特质中。先前的研究表明，好奇心与更积极应对新挑战的参与度相关，并与积极主动的个性或采取行动的倾向相关。例如，在AlShamsi等人（2025年引用）的一项研究中，该研究包括了32个组织的327名受访者，作者发现好奇心与个人的积极主动性格（β = 0.512）及其在工作角色中的参与度（β = 0.356）有很强的关联。然而，AlShamsi等人的研究（2025年引用）仅关注员工的好奇心，而没有涉及领导者表现出好奇心。考虑到领导者在任何组织中的权力，可以将其描述为“有效变革的驱动力”（Malibari & Bajaba，2022年，第1页），有理由假设表现出好奇心的领导者也会表现出积极主动性（采取行动）并投入到他们认为重要的新领域中。其中一个重点领域就是创新。具体来说，假设表现出好奇心的领导者会积极参与并主动支持组织成员有关创新的想法和倡议。在本研究中，这被称为对创新的领导力支持（LSI）。LSI鼓励员工提出新解决方案，并激励他们探索各种可能有益于组织的创新类型。一个人的好奇心与其探索新想法和寻找创造性解决问题的动机的兴趣之间存在强烈关联（Gino，2018年引用；Ready，2019年引用）。这种好奇心可以促进组织内的创新（Mutonyi等人，2025年引用）。因此，有理由预期表现出好奇心的领导者也会为创新提供强有力的支持。因此，提出第七个假设：

假设7：领导力表现出好奇心与对创新的领导力支持之间存在积极关系。

Qi等人（2019年）的研究间接确立了组织支持在包容性领导力与员工创新行为之间的积极中介作用，从而产生了类似的模式。因此，有充分的理由预期领导力表现出好奇心与其他可持续创新之间存在额外的联系。具体来说，在假设7的扩展中，提出领导力与可持续创新之间的关系是通过LSI来中介的。有四个明确的论据解释了这一模式背后的逻辑。首先，所有组织成员，无论其工作角色如何，都可以提供输入和推荐创新想法。其次，如假设7所讨论的，表现出好奇心的领导者会鼓励和支持潜在的创新想法。第三，好的创新想法不能仅仅停留在想法阶段；它们需要付诸行动。第四，领导者拥有必要的权威和权力来决定将创新想法付诸实施。因此，提出第八个假设：

假设8：领导力表现出好奇心与可持续创新之间的关系是通过领导力对创新的支出来中介的。

在假设5的扩展中，还预期领导力的表现与竞争优势之间存在一个“多米诺效应”，这一效应通过两个因素发挥作用：（i）对创新的领导力支持（LSI）和（ii）可持续创新（SI）。本研究的前几部分进一步强调了LSI和SI是领导力影响企业竞争优势的机制。此外，LSI也被间接认为与可持续创新有关，逻辑上确立了顺序中介关系。因此，根据基于资源的组织观点（Wernerfelt，1984年引用），可以得出结论，LSI和可持续创新是领导者可以利用或影响以提升企业竞争优势的两个不同资源。因此，提出第九个也是最后一个假设：

假设9：对创新的领导力支持与可持续创新将依次中介领导力表现出好奇心与竞争优势之间的关系。

基于理论讨论和假设构建，并如图1所示，本研究的概念模型用提出的假设进行了表示。总之，假设可持续创新直接与竞争优势相关。此外，如图1所示，领导力直接与i）可持续创新（SI），ii）组织创新文化（OIC）和iii）对创新的领导力支持（LSI）相关。提出的直接关系用实线表示。此外，概念模型还通过虚线表示了间接关系。具体来说，如图1所示，领导力通过OIC和LSI间接与可持续创新相关。此外，领导力还通过i）可持续创新（SI），ii）组织创新文化（OIC）和iii）对创新的领导力支持（LSI）进一步间接与竞争优势相关。总的来说，如图1所示并经过理论讨论，本研究提出了总共9个假设，其中4个是直接关系，5个是间接关系。

方法论和程序

由于本研究旨在探索旅游业背景下的可持续创新，通过实证检验促进企业竞争优势的因素，因此重点关注挪威旅游业的员工样本。根据Sl?tten和Mehmetoglu（2011年，第96页）的观点，他们认为“酒店业代表了多种类型的组织……和复杂性”，本研究邀请了来自五个挪威市镇的大约25家符合旅游业理论框架的酒店业组织。例如，研究包括了住宿、交通、 attractions和基于活动的组织等旅游相关行业，并排除了不符合这些标准的企业。员工被定义为没有员工职责的人，因此具有领导或员工职责的人被排除在研究范围之外或未被联系。研究招募了几名研究助理，协助联系旅游业企业、转发项目信息和程序、招募符合条件的参与者并参与数据收集工作。在招募的研究助理的帮助下，通过电子邮件邀请符合条件的旅游企业参与研究。电子邮件直接发送给人力资源管理（HRM）团队或指定的行政代表，这些代表具有决策权。收到积极回复和对参与研究的兴趣表示后，通过电子邮件将信息传达给研究助理，然后由他们将信息转发给项目负责人。整个过程中都遵循了这种沟通程序。因此，研究助理在转发所有与研究相关的信息、参与者招募、自愿和匿名信息（包括GDPR信息）以及数据收集过程方面发挥了关键作用。参与研究的25个旅游行业位于挪威的五个市镇，这些行业可以被归类为小型到中型规模，这反映在挪威562万的人口数量上（www.ssb.no）。在研究助理的帮助下，研究者首先通过电子邮件联系了这些企业，并随后进行了多次现场访问，以进一步让这些旅游行业参与到决策过程中。这样做有助于激发这些行业的积极性，从而促使他们鼓励员工参与研究。需要注意的是，在实际数据收集之前，研究人员和研究助理都没有与参与者进行直接接触，因为是否允许直接接触取决于企业管理层提供的许可。各个旅游行业由他们的管理层代表研究项目招募参与者，因此研究团队需要等待管理层的决定，哪些员工可以参与，哪些不能参与。

为了确保透明度和数据质量，还举办了几次研讨会。由于研究在挪威进行，调查内容经历了从英文到挪威文的来回翻译，并进行了多次预测试。2024年，在研究助理的帮助下，大约有400名员工被邀请亲自参与研究。通过管理层和人力资源管理部门的努力，员工们了解了研究的性质、参与的自愿性以及匿名保护措施，他们既没有受到管理层的强制，也没有受到研究助理的强迫。不希望参与的员工可以当场拒绝邀请或离开进行研究的空间。此外，研究助理也会在工作时间亲自接触员工。然而，管理层不允许在员工填写调查问卷时在场或参与其中。这些措施确保了整个研究过程中的匿名性。所有参与研究的旅游行业都采用了这些步骤，以保证一致性、透明度、匿名性和数据质量。参与研究的员工的同意是通过面对面方式获得的，同意的形式有两种：书面同意和口头同意。在开始纸质调查之前，员工必须向研究助理口头表达“我同意参与研究”的意愿。口头同意会被记录在田野笔记中，并由其他研究助理见证，这一过程得到了挪威社会科学数据服务机构（NSD/SIKT）的认可。因此，没有口头同意的员工不会被提供调查问卷来完成调查。调查问卷的首页也包含了关于同意的信息，参与者可以通过在问卷首页上勾选“我同意参与研究”的选项来表达同意。通过这两种方式收集同意，以确保参与者已经阅读并理解了自己的权利，并且明确被告知了这些权利。为了确保研究符合伦理准则，研究者通过挪威内陆大学的申报将研究项目提交给了NSD/SIKT进行审核。NSD/SIKT在2024年1月26日批准了该研究，项目编号为304636。我们共收集到了201份完成的调查问卷（回应率为50.25%）。

有效样本中的旅游行业员工主要以女性为主（67%），大多数年龄在30岁以下（40%），具备高中学历（40%），62%的员工全职工作，27%的员工入职时间不足一年。研究样本涵盖了以下旅游行业：酒店和住宿业（39%）、活动产业（17%）、餐馆和咖啡馆（15%）、博物馆和景点（11%）以及其他类型（16%）。

本研究采用了之前研究中已建立的量表，并根据挪威旅游行业的具体情况对相关条目进行了调整，包括语言和表述上的修改，以符合挪威的文化背景。所有条目都使用七点李克特量表进行测量，范围从“强烈反对”（1）到“强烈同意”（7）。领导力对好奇心的影响（LDC）通过从Thompson和Klotz（Citation2022）那里借鉴的三个条目进行测量；组织创新文化（OIC）通过从Dobni（Citation2008）和Dombrowski等人（Citation2007）那里借鉴的三个条目进行测量；可持续创新（SI）则通过从Adro和Leit?o（Citation2020）以及Saiyed（Citation2019）那里借鉴的三个条目进行测量。本研究还专门开发了两个新的构念：组织创新能力（CA）和可持续创新（SI）。CA是通过作者根据Chuang（Citation2004）的四个条目和Vinayan等人（Citation2012）的二十条目量表进行改编后开发的两个条目来测量的。可持续创新是通过作者改编Calik和Bardudeen（Citation2016）最初的量表开发工作以及Calik（Citation2024）验证的十九条目量表来测量的。虽然之前有一些研究尝试开发CA和SI的测量条目（例如Chuang, Citation2004; Vinayan等人, Citation2012; Calik和Bardudeen, Citation2016, Calik, Citation2024），但在开发CA的相关条目时，发现Chuang和Vinayan等人使用的条目并不完全适合本研究的需求。由于可持续创新（SI）作为一个研究领域仍处于起步阶段（Calik, Citation2024），因此有必要对条目进行改编并借鉴以往研究的成果。例如，Calik（Citation2024）的研究提供了一个衡量可持续产品创新绩效的经过验证的量表。相比之下，本研究将SI视为一个包含社会、环境和经济方面的综合构念。为了使SI和CA与挪威旅游业环境相契合，本研究遵循了Sullivan和Ford（Citation2010）的建议。如图1所示，所有研究的构念及其对应的量表在表1中进行了总结。请注意，本研究中使用的各项主张只是更大规模研究项目的一部分，整个问卷的不同部分被分别用于不同的研究目的，尽管目前研究结果尚未发表。

数据分析方面，本研究采用了SmartPLS 4.1.1.2软件（Cheah等人，Citation2024）中的偏最小二乘方程建模（PLS-SEM）方法。我们首先评估了测量模型，然后评估了结构模型（Sarstedt等人，Citation2021）。在评估模型质量时，我们还遵循了Hair等人（Citation2019）的指南，并估算了图1中所示的直接关系。在评估图1所示的间接和中介关系时，我们遵循了Zhao等人（Citation2010）的指南和建议，使用了自助法（bootstrap test）。

为了正确评估测量模型，我们遵循了Hair等人（Citation2019）提出的指导原则和经验法则。具体来说，在评估测量模型的质量和有效性时，我们检查了条目的负荷、通过平均方差提取（AVE）评估聚合效度、通过复合信度和Cronbach’s alpha评估内部一致性，以及通过异特质-单特质相关性比率（HTMT criterion）评估区分效度。如表2所示，所有数值都在Hair等人推荐的范围内。

在评估结构模型时，我们遵循了Hair等人（Citation2019）、Kock（Citation2017）和Purwanto（Citation2021）的指导原则，重点关注了多重共线性问题和可能的方法偏差（VIF值），这些因素可能会影响PLS-SEM模型的结果（见图1）。我们结构模型的VIF值介于1到2.5之间，表明模型中没有显著的多重共线性问题。例如，结构模型中VIF值最高的两个构念是LSI和SI，其值为2.533。我们进一步根据Hair等人（Citation2019）的建议，测试了结构模型的样本内预测能力（决定系数R2）。结果显示，我们结构模型的样本内预测能力处于中等水平（见图2）。

在图1中展示的直接关系中，本研究的结果显示出所有四个假设（H1、H2、H4和H7）都得到了显著且正面的支持。具体来说，研究发现SI与CA之间存在显著的正相关关系（β=0.686，p值为0.000）。此外，LDC与SI（β=0.178，p值为0.042）、OIC（β=0.468，p值为0.000）以及LSI与LSI（β=0.753，p值为0.000）也存在显著的正相关关系。如图2所示，并根据Sarstedt等人（Citation2021）在PLS-SEM模型评估中的指导原则，这些直接关系的统计显著性阈值设定为p值为0.05和0.01。图2仅展示了假设关系的直接结果，间接关系的结果将在表3中详细说明。

在评估间接关系时，我们采用了Zhao等人（Citation2010）的自助法（bootstrap test）。如H3、H5、H6、H8和H9所示，所有五个假设都存在部分中介效应，表明间接关系对整体关系有一定的解释作用（Hair等人，Citation2019）。具体来说，研究发现在H3中，SI部分中介了LDC与CA之间的关系（β=0.122，p值为0.046）；在H5中，OIC部分中介了LDC与SI之间的关系（β=0.177，p值为0.000）；在H8中，LSI部分中介了LDC与SI之间的关系（β=0.230，p值为0.003）。在H6和H9中，还发现OIC、LSI依次部分中介了LDC与CA之间的关系（β=0.158，p值为0.003）。此外，我们评估了中介效应的大小（f2），发现SI的中介效应较大（f2=0.41），而OIC和LSI的中介效应较小（f2<0.02）。中介分析的结果总结在表3中。

在评估可能的调节效应时，我们遵循了Hayes（Citation2017）和Cheah等人（Citation2020）的指导原则，对研究样本的人口统计特征进行了多组分析。我们测试了年龄、性别、教育水平、旅游行业类型和工作经验年限等因素的影响。根据Cheah等人（Citation2020）和Sarstedt等人（Citation2021）的指导原则，通过排列测试比较了不同人群的路径系数，但未发现显著差异，因此未对结果进行进一步讨论。基于这一推理，本文揭示了组织（无论是单独还是集体）可以通过促进组织的可持续创新（SI）来创造价值，从而有可能增强其竞争力（CA）的几种方式。该研究提出了几项理论贡献，具体内容如下。尽管SI在概念上包含三个维度，通常被称为“三重底线”（Elkington，1997年），但以往的研究似乎经常将其焦点缩小到只包括并研究一两个维度（Hermundsdottir & Aspelund，2021年；Koch等人，2020年）。相比之下，本研究通过涵盖SI的所有三个维度，扩展了以往的研究。采用这种做法可以揭示出什么能够提高组织在所有维度上的全球SI能力，以及其实现有利目标的综合潜力，比如在行业中增强其CA。据作者所知，这是第一项采用这种综合方法来研究企业SI的研究。因此，这项研究为Weidner等人（2021年）所描述的“处于早期阶段”的研究领域做出了贡献（第142页）。对于SI的影响的研究甚至比对其先行因素的研究还要少（Weidner等人，2021年）。本研究通过探讨SI与公司CA之间的关系来填补这一知识空白。有趣的是，实证研究的结果显示两者之间存在密切且积极的联系（β = 0.685）。因此，这些发现得到了以往研究的支持（例如Hermundsdottir & Aspelund，2021年）。值得注意的是，SI解释了公司CA变异的近50%（46.9%）。以往关于SI对CA作用的研究大多集中在制造业领域（Hermundsdottir & Aspelund，2021年）。然而，相比之下，这项研究是在旅游业中进行的。研究结果表明，关注企业的SI可以通过区分企业并可能成为行业内竞争对手之间的关键区别因素来创造价值。以往的研究似乎主要集中在强调可持续性对旅游企业CA的重要性上（例如Horng等人，2017年）。然而，据作者所知，这是第一项概念化并提供实证证据支持SI与旅游行业CA之间积极关系的研究。Breiby等人（2026年）指出，管理者有能力创造和培养有利于员工创新的工作环境。这非常重要，因为SI不仅推动旅游行业实施更加环保或/和/或者盈利的创新，而且还影响CA中的可持续发展，从而“确保长期利益，如减少竞争和差异化”（Breiby等人，2026年，第257页）。因此，这项研究的发现表明需要在制造业以外的行业进行更多研究（Hermundsdottir & Aspelund，2021年）。此外，该研究还扩展了关于旅游企业SI的实证研究，这些研究迄今为止似乎还比较有限（Breiby等人，2026年；Esquivel等人，2021年）。Weidner等人（2021年）声称，“了解……三重底线[在本研究中指SI]的结果将有助于管理者决定是否开发可持续创新……”（第143页）。这项研究进一步丰富了关于当旅游企业管理者专注于发展SI时，CA可能产生的积极结果的知识。此外，它还提供了关于促进企业SI的基本前提或“机制”的知识和见解，这些可能带来CA。值得注意的是，尽管该研究仅包括了三个因素（LDC、LSI和OIC），它们解释了企业SI总体的50%以上（53.5%）。这三个因素具有显著的促进作用。然而，比较这三个因素（LDC、LSI和OIC）的个体重要性时，可以清楚地看到，组织的领导风格（这里是LDC）在成功推动和促进SI和CA方面起着至关重要的作用。特别是在Mutonyi等人（2026年）的最新研究中，他们认为“好奇心极大地影响工作环境、可持续发展和组织”（第61页），并指出随着环境挑战的增加，特别是领导者的好奇心，可以被视为“可持续创新解决方案[在本研究中指SI]”的一个要素（第62页）。这并不奇怪，因为领导者拥有指导和控制组织成员朝着期望方向发展的必要权力和权威（Malibari & Bajaba，2022年；Pattali等人，2024年；Thompson & Klotz，2022年）。领导者可以通过表现出学习的热情或开发新策略来展现自己的LDC，这对OIC有积极的影响。正如研究结果所示，一个良好的OIC通过培养尊重、鼓励和赞赏的文化，从而促进SI，进而鼓励关注长期利益的创新实施。通过以SI为中心的创新实施，组织不仅能够实现可持续发展，还能实现CA。以前的研究尚未探讨LDC如何以及以何种方式促进SI和CA。通过纳入LDC，本研究响应了在研究SI与企业竞争力关系时纳入新因素的呼声（例如Hermundsdottir & Aspelund，2021年）。实证结果表明，LDC源自一种复杂的关系模式。例如，研究表明LDC也间接强烈地促进了企业的SI。具体来说，LDC对SI的直接影响相对较小（β = 0.178），而相比之下，OIC和LSI对SI的直接影响则更为显著（分别为β = 0.378和β = 0.306）。然而，正如结果所示，LDC可以通过其对OIC和LSI的影响来促进SI和CA。这进一步验证了Rowson等人（2012年）关于培养好奇心以促进有利于创新行为的工作环境的观点。因此，NSD/SIKT审查并批准了当前项目，确保其符合所有道德标准及GDPR法规的要求，该项目编号为304636。根据《个人数据法》第2-7条和第8条第1款的规定，研究人员向参与者提供了关于该项目的书面信息，参与者通过口头同意的方式表示参与意愿，并通过填写问卷参与了研究。所有参与者均签署了知情同意书。整个研究过程均严格遵循NSD/SIKT的相关指南与规定以及《个人数据法》第2-7条和第8条第1款的要求。

数据可用性声明：本研究中使用和/或分析的数据集可向相应的作者提出合理请求后获得。