平等对待还是区别对待？领导者的人际关系处理方式如何引导员工走向积极创新或务实创新？

《Acta Psychologica》：Equalize or differentiate? How leaders' relational choices steer employees toward proactive or expedient innovation

　　李慈荣|刘玉笛|王春苗|林晨茹 中国吉林大学商学院摘要

本研究探讨了一个核心的管理困境：领导者是应该平等对待所有关系以维护和谐，还是应该区分对待关系以激发员工的主动性？我们研究了员工对自己与领导者之间的互动关系（LMX）与同事之间的LMX的比较评估如何作为身份信号，引导员工走向不同的创新形式。我们对台湾42家高科技中小企业的432名员工进行了三阶段、多来源的实地研究。在第一步中，员工报告了自己和他人对LMX的评估；在第二步中，他们报告了他们感受到的建设性责任和感知到的内部成员地位；在第三步中，上级评估了员工的应急和创新行为。我们将应急创新定义为短期、非累积性的创新，目的是为了立即稳定现状，而不是为了遵守规则、被动解决问题或进行渐进性或探索性的改进。通过多层次多项式响应面分析和贝叶斯中介作用，我们发现LMX的一致性与建设性责任相关，而当自我评估的LMX高于他人评估的LMX时，这种方向性不一致性与感知到的内部成员地位相关，从而与主动性创新相关。通过区分一致性效应和方向性不一致性（包括自我高他人低和自我低他人高的配置），我们帮助调和了LMX差异化研究中的矛盾结果。从理论上讲，这些发现将LMX差异化重新定义为一种身份信号过程，解释了创新形式的变化；从管理角度来看，这表明在平等对待关系和区分对待关系之间进行权衡，可以帮助领导者平衡短期运营稳定和长期变革的推动。

1. 引言

领导者与成员之间的互动关系（LMX）理论长期以来强调领导者与不同成员建立了质量不同的关系，这些差异化关系塑造了员工的态度和行为（Graen & Uhl-Bien, 1995; Gerstner & Day, 1997）。尽管经过数十年的研究，该领域仍然主要将LMX差异化视为一种资源分配现象，表现为团队成员之间的差异（Li & Liao, 2014; Liden et al., 2006）。这种资源导向的观点隐含了一个强烈的假设：更高质量的、更均衡分配的领导者关系提供了更多的资源和心理安全感，这应该鼓励员工采取主动并参与具有风险性的变革行为。然而，这种资源导向的视角忽视了社会身份研究所认为的领导者关系的更根本的心理功能：LMX不仅仅是一种交换资源，而是一种强有力的身份信号，它传达了一个人在当地社会秩序中的地位（Ashforth & Mael, 1989; Hogg & Terry, 2000）。从身份角度来看，员工如何解读LMX差异化并不取决于关系的绝对质量，而取决于比较意义。员工并不是孤立地体验LMX的；他们通过将自己的领导者关系与他们认为他人拥有的关系进行比较来推断自己的身份和地位（Festinger, 1954; Vidyarthi et al., 2010）。这些自我与他人之间的比较提供了关于相对地位、规范一致性以及领导者为中心的微观结构中的行为自由度的线索。通过这些比较，员工形成了关于他们的关系地位是典型的还是特殊的、安全的还是受限的信念，以及他们是否应该维护现有规范或有权超越这些规范的信念。然而，LMX差异化研究并未系统地将这些比较视为身份信号；相反，它仍然主要依赖于捕捉成员之间差异的汇总指标，而这些指标掩盖了员工赋予其相对关系地位的身份意义。这种遗漏造成了一个关键的理论空白。如果LMX差异化确实具有身份信号的功能，那么自我与他人的LMX的一致性或不一致性应该产生有意义的身份差异。当员工认为自己的领导者关系与同事的关系一致时，这种一致性传达了规范上的成员身份和与集体期望的一致性，强化了在工作群体中的典型性感觉（Hogg, 2001; Tajfel & Turner, 1985）。重要的是，这种典型性并不一定鼓励突破界限或推动变革；相反，它可能增强维护规范和保持稳定的义务。相反，当员工认为自己的LMX高于同事时，这种不对称性表明了比较性的内部成员地位，这是一种特权身份，伴随着更大的心理自由度、关系安全感和行动的合法性（Stamper & Masterson, 2002）。当员工感知到相反的情况时，他们可能会推断自己处于边缘地位或受限地位，这限制了他们的自主权并增加了可见行动的风险。这些身份意义在理论上很重要，但在LMX差异化研究中却很少得到实证检验。

身份信号不仅塑造了人们如何看待自己，还影响了他们在领导者-成员背景下认为可接受、合法或冒险的行为表达。因此，行为差异成为上游身份意义的下游反映。创新行为是一个特别具有启示性的领域，因为不同的创新形式在可见性、评估风险和规范一致性方面存在显著差异（Anderson et al., 2014; Drazin et al., 1999）。如果自我与他人之间的LMX配置传递了不同的身份信号，那么员工应该根据他们推断出的规范一致性、内部成员合法性或受限地位，选择不同的创新路径。这种理论化将问题从“LMX差异化是增加还是减少创新？”（一个产生不一致研究结果的数量问题，例如Chen et al., 2018）转变为“嵌入在自我与他人之间的LMX配置中的身份信号如何引导员工走向质量不同的创新表达？”

本研究通过将LMX差异化概念化为基于比较的身份信号过程，并探讨了不同的自我与他人之间的LMX配置如何通过不同的身份意义产生不同的创新形式，从而解决了这一空白。通过整合社会比较理论和社会身份理论，我们区分了LMX的一致性（它传达了典型性身份并增强了建设性责任）和LMX的方向性不一致性（当自我评估的LMX高于他人评估的LMX时，它表明了内部成员地位并增强了感知到的内部成员地位）。与纯粹的资源或交换视角相反，高质量的关系的灵活性并不一定促进主动的、面向变革的创新；相反，它可能会引导员工采取旨在稳定现有运营的应急创新形式。通过三阶段多来源的实地研究和多项式响应面分析（Edwards & Parry, 1993），我们展示了领导者的关系分配不仅决定了员工是否进行创新，还决定了他们选择如何表达创新。通过将LMX差异化重新定义为身份信号，这项研究推进了对领导者-成员关系的理论理解，揭示了指导创新表达的身份微观动态，并提供了关于何时平等对待关系与区分对待关系能够促进不同创新结果的可行见解（见图1）。

2. 理论与假设

领导者与成员之间的互动关系（LMX）理论认为领导者与追随者建立了质量不同的关系，这些关系塑造了广泛的工作态度和行为（Gerstner & Day, 1997; Graen & Uhl-Bien, 1995）。传统观点主要将LMX视为一种交换资源，认为其行为后果源于对有形或社会情感利益的差异性获取。然而，当代的组织身份和社会认知视角认为LMX具有更深层次的心理功能。领导者关系作为身份信号，传达了员工在当地社会秩序中的身份、领导者如何看待他们，以及他们应该采取哪些行为是规范上适当或合法的（Ashforth & Mael, 1989; Hogg & Terry, 2000）。从这个角度来看，员工赋予LMX差异化的意义不仅仅来自于获得更多或更少的资源，还来自于这种差异化对他们的工作群组中的身份和角色的暗示。越来越多的研究表明，员工通过比较过程而不是仅仅通过绝对的关系质量来理解LMX差异化。员工不是通过孤立地评估自己的LMX来推断自己的身份地位，而是通过将其与他们认为同事与同一领导者之间的关系进行比较（Tse et al., 2013; Vidyarthi et al., 2010）。这些自我与他人之间的LMX比较在心理上非常有力，因为它们提供了关于典型性、内部成员地位和边缘性的信息，从而影响了个体如何自我分类以及他们认为哪些行为是可行的（Hogg, 2001）。令人惊讶的是，LMX差异化理论并未完全纳入这一基于身份的视角。大部分文献仍然依赖于团队层面的LMX差异（例如，Li & Liao, 2014; Liden et al., 2006），这些指标虽然汇总了差异，但掩盖了员工从他们的相对关系地位中获得的身份意义。这造成了一个基础性的空白：尽管LMX差异化本质上是比较性的，但研究并未理论化不同的自我与他人之间的LMX配置如何塑造不同的身份意义。

我们通过区分两种具有心理影响的比较配置来解决这一空白：LMX的一致性和方向性不一致性。当员工认为自己的LMX水平与同事的一致时，这种一致性传达了一种规范上的成员身份和典型性。社会身份理论认为，这种一致性加强了与群体的非个性化认同，增强了对共享期望的遵守和低风险、符合规范的行为（Hogg, 2001; Tajfel & Turner, 1985）。相反，当员工认为自己的LMX高于同事时，这种方向性不一致性表明了比较性的内部成员地位：领导者认为他们更值得信任、更有价值或更居于中心位置。先前的研究表明，内部成员身份提供了心理安全感、更多的自主权和激励员工向领导者展示价值的动机（Sluss & Ashforth, 2007; Stamper & Masterson, 2002）。相反，认为自己低于他人可能会引发边缘感的暗示，这与受限性、谨慎或退缩相关。尽管LMX研究经常将关系差异视为线性的资源效应，但身份信号视角表明，一致性、自我高不一致性和自我低不一致性会引发质量不同的身份状态，每种状态都会影响员工认为自己能做什么、应该做什么以及被期望做什么。

如果LMX差异化具有身份信号的功能，那么在其最具有诊断性的行为后果应该出现在行为在可见性、评估风险和规范一致性方面存在系统差异的领域中。创新行为就是这样一种领域。正如创新研究长期以来所争论的那样，创新行为不仅在规模上有所不同，而且在与其身份相关的需求上也有所不同，例如打破规范的意愿、对审查的容忍度以及引入变革的感知合法性（Anderson et al., 2014; Drazin et al., 1999）。特别是，两种创新形式反映了不同的身份条件。主动性创新涉及发起和推动面向未来的变革，这是一种在关系上可见的、在评估上具有风险的行为，通常由那些感知到强烈内部合法性的人执行（Morrison & Phelps, 1999; Parker et al., 2010）。相比之下，应急创新包括在限制条件下进行短期的、获得认可的调整，以稳定正在进行的运营。这种创新是符合规范的、低风险的，并且更符合典型团队成员的行为模式（De Vries et al., 2016; Gallouj & Weinstein, 1997）。这些区别表明，创新形式提供了一个理想的实证视角，通过它观察嵌入在自我与他人之间的LMX配置中的身份信号如何转化为不同的行为表达。

通过整合身份信号理论和基于比较的LMX差异化理论，我们提出LMX的一致性应该增强典型身份，从而鼓励应急创新，而自我高/他人低不一致性应该激活内部成员身份，从而促进主动性创新。接下来，我们阐述了这些关系并提出了相应的假设。

2.1. 作为身份相关行为表达的创新

尽管创新通常被视为一个单一的行为类别，但数十年的研究表明，创新行为在可见性、评估风险和规范一致性方面存在显著差异（Anderson et al., 2014; Drazin et al., 1999）。在当前背景下，这些区别很重要，因为嵌入在自我与他人之间的LMX配置中的身份信号应该不仅决定员工是否进行创新，还决定他们认为哪种创新形式是适当或合法的。因此，我们关注两种在身份相关需求上系统不同的创新形式：主动性创新和应急创新。

主动性创新指的是面向未来的、推动变革的行为，员工在这些行为中倡导、推广或动员对新想法的支持（Morrison & Phelps, 1999; Parker et al., 2010）。这种行为需要可见性、关系风险承担和心理自由度。员工必须相信自己拥有打破规范的合法性身份，以吸引注意力和推动变革，这是那些感知到内部成员地位或得到领导者认可自主权的人常见的模式（Sluss & Ashforth, 2007; Stamper & Masterson, 2002）。相比之下，应急创新涉及在限制条件下进行短期的、可实施的调整，以稳定正在进行的运营，同时保持与现有批准结构的兼容性。它不仅仅是遵守规则，也不等同于剥削性学习。相反，应急创新代表了一种实用的、低风险的改进形式，旨在在需要快速适应时维持效率或连续性（De Vries et al., 2016; Gallouj & Weinstein, 1997）。其独特特征是规范一致性与即时操作效用相结合。例如，当客户需求意外变化但正式程序无法重新设计时，员工可以重新排序步骤、调整检查清单或进行经授权的参数调整，以防止延误，同时仍保持在批准的规则和报告渠道范围内。这是一种富有创新性且符合审批要求的解决方案，能够稳定运营。为了明确边界条件，权宜创新在概念上与几种相邻的构念有所不同。首先，与渐进式创新不同（渐进式创新指的是在较长周期内对现有产品或流程进行的小规模扩展，参见Benner & Tushman, 2003），权宜创新是在应对即时约束时采取的，并优先考虑快速实施的可能性。其次，权宜创新不同于适应性表现（适应性表现强调根据情况调整行为，参见Pulakos et al., 2000），因为权宜创新涉及改变工作流程或产出本身，而不仅仅是调整执行者。第三，权宜创新不等同于变通方案（变通方案通常涉及偏离规范或绕过正式程序）；权宜创新明确符合审批要求，并在合法范围内运作。最后，权宜创新也不同于反应性创新（反应性创新只在问题出现后才会采取，参见Zhao & Olivera, 2006）；权宜创新可能作为一种稳定措施，在预期约束下预先实施。

这些区别将权宜创新定位为一种理论上连贯的行为表达，而主动性创新则反映了内部成员的身份特征。这种基于身份的一致性区分提供了将自我-他人LMX配置与特定创新形式联系起来的理论基础。

2.2. 自我-他人LMX一致性对权宜创新的影响
自我-他人LMX一致性表明员工与领导者的关系与同事的关系一致，这表明了规范归属感和典型性。社会身份理论认为，这种一致性增强了与集体规范的去个性化认同，并提高了维护团队凝聚力和可预测性的行为动机（Hogg, 2001; Tajfel & Turner, 1985）。认为自己是典型成员的员工不太可能寻求关注或冒险破坏关系，更可能追求符合审批要求且能稳定运营的行为。权宜创新与这些身份特征高度契合。由于权宜创新涉及在约束条件下进行低风险、符合规范的调整，因此它特别符合典型团队成员的行为预期。先前的研究表明，典型性会促进对规范预期的遵从，并抑制可能表明突破界限或追求更高地位的行为（Hogg & Terry, 2000）。因此，认为LMX一致性的员工可能会将其动机导向权宜创新而非高风险的创新形式。此外，当LMX一致性处于较高水平时，员工会感受到更强的关系安全感和领导者的支持，这应进一步强化他们实施稳定团队功能的权宜改进的倾向。因此，我们提出以下假设：
H1：当自我参照的LMX与他人参照的LMX一致时，权宜创新的程度会更高；而在LMX水平较高时（高-高对比低-低），这种一致性最为显著。

2.3. 自我-他人LMX方向不一致性对主动性创新的影响
自我-他人LMX方向不一致性发生在员工认为自己与领导者的关系比同事更强或更弱的情况下。这种不对称性具有重要的身份意义。当员工认为自我参照的LMX较高而他人参照的LMX较低时，他们获得了比较内部成员身份的明确信号：领导者认为他们比同事更受信任、更中心或更有价值。社会身份和自我分类理论表明，这种向上的关系差异有助于增强身份安全感、感知到的独特性以及对角色广度或影响力的期望（Hogg & Terry, 2000; Sluss & Ashforth, 2007）。内化内部成员身份的员工会感受到心理安全和支持，从而超越既定规范行事，尤其是那些能让领导者看到他们价值的行为（Stamper & Masterson, 2002）。这些身份特征与主动性创新的需求高度契合，因为主动性创新涉及倡导新想法、推动前瞻性变革以及动员支持改进工作（Morrison & Phelps, 1999; Parker et al., 2010）。这类行为在评估上具有风险性，在关系上可见，并常被视为追求地位或扩展边界的行为。先前的研究表明，当员工认为自己具有内部合法性或获得领导者认可的自由度时，他们更愿意参与这些可见且以变革为导向的行为（Fuller et al., 2012; Parker et al., 2010）。因此，认为自我参照的LMX较高而他人参照的LMX较低的员工应该感到有权并有动力提出大胆的举措并推动前瞻性变革。相比之下，认为自我参照的LMX较低而他人参照的LMX较高的员工可能会认为自己处于边缘地位，这种边缘性会抑制发声、主动性和变革导向的行为（Detert & Edmondson, 2011; Lam et al., 2015）。这些员工可能认为主动性创新风险过高或与其感知的地位不符，因此在方向不一致性使他们不太可能采取此类行为。

综合以上因素，身份信号理论预测了一个明显的不对称性：只有当员工认为自己是关系内部成员而非外部成员时，方向性的LMX不一致性才会鼓励主动性创新。
H2：在自我-他人LMX不一致的情况下，认为自我参照的LMX较高而他人参照的LMX较低的员工会比认为自我参照的LMX较低而他人参照的LMX较高的员工进行更多的主动性创新。

2.4. 建设性感受责任和感知内部地位的中介效应
如果自我-他人LMX配置作为身份信号，它们不仅会直接影响创新行为，还会通过员工从自身关系地位中推断出的心理意义间接影响创新行为。两种与身份相关的机制尤为重要：建设性感受责任和感知内部地位。每种机制都反映了独特的身份意义，因此将特定的LMX比较配置与相应的创新形式联系起来。当员工在较高水平的LMX下感知到自我-他人LMX一致性时，这种一致性表明他们是典型成员，其关系地位符合群体的规范模式。身份理论指出，典型性会加强个体对群体目的的内化，并培养维护集体功能的责任感（Hogg, 2001; Tajfel & Turner, 1985）。这种责任感与Morrison和Phelps（1999）所定义的建设性感受责任相符：一种自我导向的承诺，旨在维持或改善工作单元的功能。建设性感受责任是指内化的义务感，即确保履行承诺并完成共享责任（Morrison & Phelps, 1999）。具有建设性感受责任的员工倾向于采取低风险、符合规范的行为，旨在维持稳定的运营。这些特征直接对应于权宜创新，后者涉及在约束条件下及时、符合审批要求的调整。先前的研究表明，基于责任的动机会促进符合集体期望的行为，而非挑战这些期望的行为（Fuller Jr et al., 2012; Grant & Ashford, 2008）。因此，建设性感受责任应该将LMX一致性所表明的典型身份转化为权宜创新。因此，我们提出以下假设：
H3：员工感知到的自我-他人LMX一致性通过建设性感受责任间接与权宜创新行为相关联。相反，当员工认为自我参照的LMX较高而他人参照的LMX较低时，这种方向性不对称性传达了比较内部成员身份的信号：领导者认为他们比同事更受信任、更中心或更有价值。关于关系和组织身份的研究表明，内部成员身份会增强心理安全感、感知到的自由度以及超越正式期望的行动合法性（Sluss & Ashforth, 2007; Stamper & Masterson, 2002）。这些感知增强了个体采取可见的、以变革为导向的行为的动机，从而强化或利用他们提升的地位。感知到的内部地位意味着员工感到被包括在内、受到信任并在心理上与领导者接近，反映了他们属于领导者的核心圈子（Stamper & Masterson, 2002）。这些身份特征与主动性创新的需求高度契合，因为主动性创新涉及倡导新想法、启动变革并动员支持（Morrison & Phelps, 1999; Parker et al., 2010）。主动性创新涉及评估风险，往往被视为追求地位或扩展边界的行动。先前的研究表明，当员工认为自己具有内部合法性或获得领导者认可的自由度时，他们更愿意参与这些可见且以变革为导向的行为（Fuller et al., 2012; Parker et al., 2010）。因此，认为自我参照的LMX较高而他人参照的LMX较低的员工应该感到有权利并有动力提出大胆的倡议并推动前瞻性变革。

3. 方法
3.1. 样本和数据收集
为了减少常见方法偏差的影响，我们采用了三波、多来源的田野设计。参与者来自台湾的高科技中小企业。我们选择这一环境是因为我们的理论关注在工作场所规范下关系比较的解读方式，这些规范强调和谐维护、角色义务和层级关系的接受（即权力距离一致的期望），这些在儒家传统背景下尤为明显。尽管我们的行为逻辑本质上不受特定情境的限制，但在规范遵从性和评价约束突出的环境中，权宜创新可能更为普遍。通过与十个科技孵化器的合作，我们构建了一个注册中小企业的抽样框架，并针对40-60家公司进行了调查。在每家公司中，我们随机选取了一到三个完整的团队，并邀请了所有成员及其直接上级。团队被定义为拥有共同直接上级和相互依赖日常任务的完整工作单元。符合条件的员工是指那些至少与核心上级共事了三个月的员工。共有42家公司同意参与，招募时共获得了大约80个团队；经过波次匹配和数据筛选后，有72个团队完成了全部三个波次的研究（团队规模为5-7名员工），以及他们的上级。为了确保波次匹配的同时保持隐私，每位参与者收到了一条个性化的、不可转移的调查链接。数据以两周为间隔收集。在第一次调查时，员工报告了自我参照的LMX（他们与上级的互动质量）和他人参照的LMX（他们对其他团队成员与同一上级互动质量的看法）。在第二次调查时，员工报告了中介变量：感知到的内部地位和建设性感受责任。在第三次调查时，直接上级使用人力资源部门验证的名单评估了每个下属的主动性和权宜创新行为。

为了加强有效性，我们在不同波次和来源之间分离了预测变量、中介变量和结果变量，嵌入了检查机制和最低完成时间阈值，过滤了重复的IP/设备记录，并记录了数据的嵌套结构（团队内部员工在公司的结构），这些都在分析中得到了考虑。非响应测试显示保留样本和剔除样本在人口统计特征上没有差异。排除无效响应后，最终匹配的样本包括432名员工，分布在42家公司中，有效响应率为83.95%。组内相关性表明在团队层面存在显著聚类（主动性创新：ICC (1) = 0.19, ICC (2) = 0.58；权宜创新：ICC (1) = 0.21, ICC (2) = 0.61），支持多层建模。

3.2. 测量工具
所有核心构念都使用了在先前的组织研究中证明可靠性和有效性的多项目量表进行测量。为了确保不同语言之间的概念等价性，我们遵循了严格的翻译-回译程序。除非另有说明，所有变量都在七点李克特量表上评分（1 = 强烈反对，7 = 强烈同意），较高分数表示更强的支持。

3.3. 主动性创新
我们使用Morrison和Phelps（1999）提出的十项量表来评估主动性、以变革为导向的创新。一个示例项是：“员工经常提出建设性想法以提升团队功能。”Cronbach's alpha值为0.93。

3.4. 权宜创新
我们使用Zhao等人（2015）改编的五项量表来测量权宜创新。虽然目前没有广泛验证的英文测量工具，但该构念在先前关于权宜或临时创新的研究中已有概念基础（De Vries et al., 2016; Gallouj & Weinstein, 1997）。项目经过Brislin（1980）的程序进行翻译和回译，以确保等价性。一个示例项是：“为了产生创新结果，员工会调整原始计划以符合公司规定。”可靠性令人满意（α = 0.88）。CFA结果显示了 convergent 和 discriminant validity（标准化负荷 = 0.75–0.79；CR = 0.75；AVE = 0.61；所有与主动性创新、感知内部地位和建设性感受责任相关的HTMTs ≤0.85）。完整因子负荷和所有CR/AVE及HTMT统计量都列在附录A中。权宜创新涵盖了短期、临时性的问题解决方式，它在优先考虑符合约束的同时产生新颖或即兴的解决方案，这与合规性、适应性表现和剥削性创新不同（参见附录A以获取简洁比较）。

3.5. 自我参照的LMX
我们使用Liden和Maslyn（1998）改编的八项量表来衡量员工与上级的互动质量。一个示例项是：“如果我无意中犯错，我的领导会向他人为我辩护。”Cronbach's alpha值为0.92。**其他参照的LMX**
为了捕捉员工对其同事与同一领导者交流质量的感知，我们采用了Liden和Maslyn（1998）提出的八项LMX量表。其中一个示例问题是：“尽管信息不完整，领导者仍然会为同事的工作行为向高层管理辩护。”该量表的Cronbach's alpha值为0.9237。

**感知的内部者地位**
我们使用了Stamper和Masterson（2002）提出的六项量表。其中一个示例问题是：“在与领导者的关系中，我感到自己像是一个内部人士。”该量表的Cronbach's alpha值为0.8938。

**建设性的责任感**
我们使用Morrison和Phelps（1999）提出的五项量表来评估员工的建设性责任感，其中包括诸如“我致力于履行对工作组的承诺”这样的项目。该量表的Cronbach's alpha值为0.88。这一量表在先前的研究中已被广泛采用并经过验证（例如，Hu等人，2023年），证明了其在组织环境中的可靠性和构念有效性。

**3.9 控制变量**
与以往的研究一致，我们在个体层面上控制了年龄、性别、教育水平、任职时间和职位，在团队层面上控制了团队规模，以消除可能对LMX和创新结果产生混淆的因素（Gajendran和Joshi，2012年；Mascare?o等人，2020年）。

**3.10 分析策略**
我们应用了多项式回归与响应面分析（RSA；Edwards和Parry，1993年）来研究自我参照的LMX和其他参照的LMX如何共同影响创新。自我参照（C）和其他参照（R）的LMX数据进行了均值中心化处理，计算了多项式项（C、R、C2、C×R、R2），并将其纳入多层次模型中以估计响应面和一致性/不一致性指数。鉴于数据的嵌套结构，我们在团队层面上指定了随机截距和随机斜率。响应面图是根据观察到的C和R值范围生成的。根据Edwards和Parry（1993年）的方法，我们使用一致性线（C = R）和不一致性线（C = -R）上的响应面斜率和曲率来检验假设。当不一致性线的斜率不显著但其曲率为负值时，表明随着自我与他人差异的增加，创新结果会降低；当不一致性线的斜率显著为正时，表明自我高/他人低的情况下创新结果更高。一致性高/低与不一致性高/低的预测结果通过附录中的角比较进行了评估。

**间接RSA指数**
我们遵循Fu等人（2026年）的方法，使用Mplus软件中的贝叶斯方法计算了间接RSA指数。贝叶斯估计使用了两个MCMC链和20,000次迭代。由于我们没有指定PRIORS命令，因此使用了Mplus的默认先验。通过潜在尺度减少（PSR）和迹图检查来评估收敛性；PSR值接近1.00，表明收敛良好。点估计值以后验中位数报告，95%的可信区间则是从后验分布中得到的第25和第97.5百分位数。

**4. 结果**
**4.1 预备分析**
描述性统计数据和双变量相关性在表1中呈现。由于我们的假设关注的是由多项式项捕捉的自我与他人LMX的一致性和不一致性模式，我们使用响应面分析来检验这些因素对快速创新和主动创新的影响。

**表1. 平均值、标准差和相关系数**
| 变量 | MSD | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| ---------------- | ------------ | ---------- | ---------- | ---------- | ---------- | ---------- | ---------- | ---------- | ---------- | ---------- | ---------- |
| 自我参照的LMX | 4.54 | 0.60 | -2. | | | | | | | |
| 其他参照的LMX | 4.54 | 0.60 | -0.40??? | | | | | | |
| 建设性的责任感 | 4.55 | 0.61 | 0.10? | -0.11? | | | | | |
| 感知的内部者地位 | 4.54 | 0.61 | 0.43??? | -0.13?? | | | | | |
| 主动创新 | 4.54 | 0.58 | 0.11? | -0.02 | 0.02 | 0.12? | | | |
| 快速创新 | 4.56 | 0.62 | 0.09? | 0.07 | 0.21? | 0.06 | | | |
| 年龄 | 28.50 | 2.02 | -0.04 | 0.01 | 0.03 | -0.08 | 0.00 | | |
| 性别 | 0.30 | 0.46 | -0.03 | 0.02 | 0.04 | -0.02 | 0.06 | | |
| 教育水平 | 1.96 | 0.71 | 0.01 | -0.01 | 0.13? | 0.02 | 0.02 | 0.05 | |
| 任职时间 | 8.06 | 1.20 | 0.03 | -0.06 | 0.07 | 0.02 | 0.07 | 0.04 | |

**4.2 假设检验**
**假设1**
假设1预测，当自我参照的LMX和其他参照的LMX一致时，快速创新会更高，而在较高水平的LMX一致时（高-高 vs 低-低），创新效果最佳。如表2所示，这一预测得到了支持：一致性斜率（β = 0.22，95% CI [0.11, 0.32]，p < 0.001）和一致性线上的曲率（β = 0.17，95% CI [0.04, 0.31]，p < 0.05）均显著。与这一模式一致，快速创新在高-高角落最大，在低-低角落最小（图2）。这些发现支持了H1。

**假设2**
假设2提出，在自我与他人LMX不一致的情况下，感知到高自我参照LMX和低其他参照LMX的员工会比感知到低自我参照LMX和高其他参照LMX的员工进行更多的主动创新。如表3所示，不一致性线的斜率显著为正（β = 0.51，95% CI [0.46, 0.55]，p < 0.001），表明当自我参照LMX超过其他参照LMX时，主动创新会更高。因此，主动创新在自我高/他人低角落最大，在自我低/他人高角落最小（图3）。这一结果支持了H2。

**假设3**
假设3预测，LMX一致性对快速创新的影响会通过建设性的责任感来中介。如表2中的模型2所示，LMX一致性显著预测了建设性的责任感（β = 0.22，95% CI [0.11, 0.32]），并且责任感与快速创新呈正相关（β = 0.49，95% CI [0.41, 0.58]，p < 0.001）。间接RSA指数也支持了这一假设（见图4）。

**假设4**
假设4提出，高自我参照LMX与低其他参照LMX的结合会对主动创新产生影响，这种影响会通过感知的内部者地位来中介。如表3所示，不一致性斜率显著为正（β = 0.51，95% CI [0.46, 0.55]），表明当自我参照LMX高于其他参照LMX时，主动创新会增加。

**5. 讨论**
本研究通过将LMX重新定义为身份 signaling 过程，而不仅仅是资源分配的结果，从而加深了对领导者-成员关系差异化的理解。通过多波次、多来源的设计，结合多项式回归和基于身份的理论分析，我们发现员工对LMX差异化的反应不仅仅是基于结构条件或资源丰富度的简单函数，而是一种比较身份的线索，这种线索影响了他们在以领导者为中心的社会秩序中的自我认知。这一重要区别揭示了为什么仅从资源或社会交换的角度得出的预测可能是系统性的误导：看似资源最丰富的关系并不一定会产生最多以变革为导向的创新。这些身份信号进一步指导了员工是将努力投入到保持规范一致性和运营稳定性的快速创新中，还是投入到需要关系可见性和变革风险的主动创新中。

**5.1 对理论和研究的启示**
本研究通过将领导者-成员关系差异化概念化为一种身份 signaling 过程，而非仅仅是资源分配的结果，为理论研究做出了几项贡献。首先，它将LMX差异化理论的重点从长期以来强调的团队层面分散指标（Li和Liao，2014年；Liden等人，2006年）转向了员工对自己和他人的LMX关系的解释性比较。尽管LMX理论长期以来一直强调领导者发展出差异化的关系（Graen和Uhl-Bien，1995年），但学术界尚未充分探讨员工是如何从这种差异化中获得意义的。我们的发现挑战了这一假设，表明关系地位是通过自我与他人LMX的配置来解读的，这些配置传达了原型性、内部者地位或边缘性，从而决定了哪些行为形式被视为合法而非仅仅是可行的。通过证明关系地位是通过自我与他人LMX的配置来解读的，我们的研究丰富了新兴观点，即领导者-成员关系作为一种身份线索（Sluss和Ashforth，2007年）。这种比较 signaling 方法将研究重点从结构差异化转向了关系差异的心理意义，提供了对LMX差异化如何运作的更精确和社会性的理解。其次，我们的发现解释了为什么先前研究记录了LMX对创新效果的不一致性（例如，Chen等人，2018年）。创新不是一个单一的构念；其行为形式在可见性、关系风险和规范一致性方面存在显著差异（Anderson等人，2014年；Drazin等人，1999年）。基于资源的观点隐含地认为，资源丰富时应会促进更多创新，但我们的结果表明，LMX差异化在质量上而非数量上影响了创新。LMX的一致性传达了原型性，激发了与快速创新相符的责任感驱动。方向性不一致性信号会增强自我参照的领导-成员关系（LMX），从而产生内部身份认同，这种认同为涉及变革启动和可见性的主动创新提供了合法性（Morrison & Phelps, 1999; Parker et al., 2010）。这一双路径模型代表了理论上的进步，因为它表明关系差异化并非始终具有激励或抑制作用，而是依赖于身份认同的，并且资源丰富的环境可能会使努力导向稳定而非变革。此外，我们通过明确建设性的责任感与感知到的内部地位作为不同的途径，来研究身份认同机制如何影响行为。先前的研究承认LMX可以激发基于角色的或基于关系的身份认同（Sluss & Ashforth, 2007），但学术界尚未阐明特定的比较配置是如何塑造特定的动机状态的。我们的研究发现，即使在高水平的LMX下，关系一致性也会激活基于责任感的义务感，这种义务感优先于启动可见的变革（Hogg, 2001），而方向性不一致性则会引发基于地位的自信和合法性（Stamper & Masterson, 2002）。通过展示这两种身份动态如何引导员工采取不同的创新形式，我们的工作加深了关系领导力、社会身份过程和工作动机之间的理论整合，并解释了为什么高质量的关系并不一定会产生高风险的创新。最后，这项研究通过说明从关系比较中得到的身份意义如何影响人际结果以及创新策略的选择，扩大了社会身份理论的应用范围。创新研究越来越多地需要理论来解释个体为何选择不同的创新形式（Anderson et al., 2014），但这些选择背后的身份基础仍然未得到充分探索。我们将创新行为视为与身份相关的表达，而不仅仅是资源可用性的直接反应，从而解释了传统资源或社会交换视角无法预测的现象，例如为什么高程度的关系平等可能会与保守的创新选择同时出现。

**5.2. 管理意义**
这些发现也为希望通过关系实践来管理创新的领导者和组织提供了实用的建议。管理者通常认为LMX质量的不同会通过不同的支持、信息或自主权来影响员工。这种假设虽然直观，但可能存在缺陷，因为它认为平等化高质量的关系会均匀地激发主动性和变革。我们的研究表明，关系差异化传达了身份意义，这些意义深刻地影响着员工对自己角色边界和行为可能性的理解。即使是在LMX水平较高的情况下，关系的细微差异也可能被解读为原型成员资格的信号、内部合法性的信号或边缘性的信号。因此，领导者应当有意地进行沟通，以避免无意中产生抑制主动性或扭曲创新优先级的身份信号。组织经常需要既面向稳定又面向变革的创新。我们的发现表明，领导者可以通过管理通过关系模式传递的身份信号来引导员工采取不同的创新形式。一致的关系对待可以促进稳定运营的便捷创新，例如通过统一的互动流程和透明的标准化标准来分配常规支持和反馈，使关系地位显得是共享的而非特殊的，从而维持符合规范的、以稳定为导向的改进。相反，选择性的差异化可以通过传递内部合法性和更广泛的角色自由度来激励某些员工进行主动创新。例如，当差异性被明确定义为基于角色或贡献的，并且有时间限制时（例如，任命某人领导一个有明确目标和更新标准的试点项目），则不太可能引发公平性的反对。这种基于身份的视角为理解创新参与的多样性提供了比传统的动机或资源基础解释更为细致的视角。

**5.3. 限制与未来研究方向**
这项研究存在一些局限性，这些局限性指出了未来的研究方向。首先，尽管我们的三波多来源设计减少了共同方法偏差的担忧，但数据仍然是观察性的，无法提供确定的因果推断。未来的研究可以使用实地实验或准实验设计来测试LMX平等化与差异化对创新结果的因果效应。其次，我们对于他者参照的LMX的测量是基于感知的，它捕捉的是员工对其他团队成员LMX的平均印象，可能部分反映了声誉、可见性或推理过程，而不仅仅是同事之间的实际互动质量。未来的研究可以使用同事报告、领导者对每个成员的LMX评分或基于互动的指标（如沟通或合作记录）来更好地区分感知到的地位和观察到的关系分配。第三，这些发现可能受到我们样本来自台湾这一儒家亚洲文化背景以及高科技小型和中型企业的限制，在这些环境中，规范遵守、等级期望和和谐维护使得关系地位的线索特别显著。因此，跨文化的扩展应该不仅测试测量的一致性，还要纳入理论驱动的文化调节因素，例如权力距离取向，因为这些取向可以改变自我-他人LMX一致性和不一致性的含义（例如，差异化是否被解读为合法的权威投资或不公正的偏袒）。同时，由于便捷创新是用相同文化群体中开发的量表进行英语改编后评估的，未来的研究应改进条目表述，并在不同国家和行业中复制这些发现，同时重新评估该测量的跨文化可比性。最后，我们没有考察潜在的调节因素。未来的研究应探讨在何种情况下以及对于哪些人来说，关系比较最具影响力，例如对于那些具有强烈社会比较倾向的员工来说，他们可能更关注自我-他人LMX的线索。公平性感知可能作为一个合法性过滤器，影响差异性是被解读为应得的投资还是偏袒，从而增强或削弱内部地位的推断以及随后的主动创新。紧迫的时间压力也可能使内部人士即使拥有较高的内部地位，也倾向于采取短期的修补措施。识别这些调节因素将有助于深化理论理解，并帮助领导者调整关系策略以最大化创新成果。

**作者贡献声明**
李思荣：撰写——审阅与编辑、撰写——初稿、方法论、调查、数据管理、概念化。
刘宇迪：撰写——审阅与编辑、撰写——初稿、方法论、调查、数据管理、概念化。
王春苗：撰写——审阅与编辑、撰写——初稿、监督、方法论、调查、数据管理、概念化。
林晨菊：撰写——审阅与编辑、撰写——初稿、监督、调查、资金获取、数据管理、概念化。

**知情同意**
所有参与的成年个体都获得了知情同意。参与是自愿的，受访者被告知了研究目的、保密保护以及他们随时无条件退出研究的权利。

**伦理声明**
本研究获得了所有研究参与者的知情同意。本研究遵循《赫尔辛基宣言》中规定的伦理原则以及当地伦理委员会的指导。

**遵守伦理标准**
所有涉及人类参与者的实验程序都经过了吉林大学伦理委员会的批准，并符合1964年《赫尔辛基宣言》及其后续修正案或类似的伦理标准。

**资金支持**
本研究没有从公共部门、商业部门或非营利部门的资助机构获得任何特定资助。