有毒的领导者如何破坏创新：来自IT企业的证据以及休闲活动的积极作用

《Thinking Skills and Creativity》：How toxic leaders undermine innovation: Evidence from IT firms and the protective role of leisure crafting

　　沙法克·阿夫塔布 | 纳维德·亚兹达尼
中央旁遮普大学（UCP）管理科学学院管理与创业系，拉合尔，54000，巴基斯坦

**摘要**
本研究探讨了企业心理病态如何破坏基于技术的组织中员工的创新工作行为（IWB）和心理福祉，借鉴了资源保护（COR）理论以及思维技能和创造力视角。我们将创新工作行为不仅视为与绩效相关的结果，还视为一种认知和动机资源，反映了员工在不利领导条件下解决问题的创造性能力和认知灵活性。通过三波时间滞后调查设计，我们从拉合尔、卡拉奇和伊斯兰堡的软件公司、数字服务公司和技术咨询公司中收集了350名员工的数据，并采用了分层抽样方法。假设通过偏最小二乘结构方程建模（PLS-SEM 4.2）进行了检验。

研究结果表明，企业心理病态作为一种长期消耗资源的因素，显著降低了员工的工作创新行为和心理福祉。创新工作行为能够正向预测员工福祉，并在企业心理病态与福祉之间的关系中起到中介作用，表明与创造力相关的认知资源的侵蚀是毒性领导伤害员工的关键机制。此外，休闲活动作为一种重要的边界条件，有助于员工重新获得认知能量，缓解企业心理病态对创新工作行为的负面影响，防止创新需求成为高压技术工作环境中的压力来源。总体而言，本研究通过展示员工如何调动思维技能和自我导向的恢复策略来应对领导毒性并保护自身福祉，从而扩展了创造性资源理论。

**引言**
组织认为，新想法的产生主要源于人们的思维，这归因于员工及其行为（Marampa等人，2024年）。因此，提高组织创造力的方法在于培养创新行为，因为缺乏创新行为可能会带来更大的问题，从而削弱组织实施战略的能力并降低实现目标的可能性（Mer & Virdi，2024年）。鉴于此，在现代背景下，越来越多的员工需要主动应对工作场所中未预见甚至未在职位描述中明确规定的新问题（Dong等人，2024年）。拥抱创新对组织的成功和成长至关重要（Mer & Virdi，2024年）。

从思维技能和创造力的角度来看，创新工作行为不应仅仅被视为正式的工作期望或所需的绩效水平。组织内的创造力体现在员工展示认知灵活性和积极探索概念的能力上，这两者都是组织创新的基础（de Barros等人，2025年）。如果这些发展机会被错过或仅限于部分员工，这些员工可能会面临严重的组织风险，如适应能力不足、学习不足和失败（Salim & Khorsheed，2025年）。在个人层面培养员工的认知技能可以显著提升他们利用各种认知资源的能力，使他们能够找到创新的方法来完成职责并保持工作投入（de Barros等人，2025年）。例如，如果员工受到毒性领导的影响而无法运用认知技能提升领导力，他们的创造力潜力将会减弱，进而减少促进创新精神的认知资源（Aksoy，2024年）。

在快速变化的组织环境中，员工必须展现出面向持续竞争成长和生存的创新工作行为（Marampa等人，2024年）。这种需求在信息技术（IT）领域尤为突出，因为如果没有员工积极寻找创造性解决方案、快速吸收新信息并通过自主努力进行创新，该领域的组织将无法持续运营（Anderson等人，2014年）。由于紧迫的截止日期和高认知要求，IT专业人员不仅需要具备创造力，还需要高度创造性，以使公司能够成功应对市场变化（Dong等人，2024年；Gelaidan等人，2023年）。由于工作环境的认知要求极高，IT专业人员比其他环境中的员工更容易耗尽情感、认知和动机资源（Bhatti等人，2021年；Hobfoll，1989年；Kwon等人，2024年）。暴露于企业心理病态等毒性领导特征的员工，在IT环境中会面临更大的创新行为抑制，因为这些基本但脆弱的资源（心理安全、信任和持续的认知参与）会被消耗殆尽（Boddy & Taplin，2021年；Zuberi & Khattak，2024年）。

企业领导者的心理病态行为会创造心理社会动态，成为员工共同创新的重大障碍（Bou Reslan等人，2025年）。企业心理病态行为通常表现为高管领导的虐待和操纵行为，破坏了员工之间的关系安全，创造了不舒适、心理不安全的工作环境，并导致员工产生显著的情绪压力（Santana & Farias，2024年）。这些因素阻碍员工获取参与自愿或高风险活动所需的心理资源，而这些活动往往具有创新性。对员工而言，重要的心理资源包括情绪稳定、感知到的控制自由以及建立可信赖和可靠关系的信心（Boddy等人，2024年）。

根据COR框架，创新工作行为要求员工在想法生成、实验和实施过程中投入认知、情感和动机（Anderson等人，2014年；de Barros等人，2025年）。因此，当企业心理病态预示着资源流失的可能性时（例如，对失败的惩罚、对努力的剥削、缺乏认可），员工会通过退出创新活动来保护剩余资源（Bou Reslan等人，2025年）。这种关系反过来又引发了员工资源消耗的过程，直接限制了他们展示创新工作行为的意愿和能力。

企业心理病态在组织中表现为员工倦怠、情绪耗竭、参与度降低、抱负减弱以及做出与组织目标和宗旨无关的不道德决策（Boddy等人，2024年；Santana & Farias，2024年）。尽管组织越来越重视创新，但目前仍缺乏足够的证据表明有毒工作行为如何影响创新工作行为（IWB），这可能对员工福祉产生不利影响（Marampa等人，2024年）。同样，我们对个人和情境资源缓解这些行为影响的能力也知之甚少（Boddy等人，2024年）。休闲活动是一种情境资源，影响员工提取有益恢复体验的能力——在有毒工作环境中，这种资源尤为重要（Alqhaiwi等人，2024年；Petrou等人，2024年）。休闲活动是一种独特的个人资源建设形式，与其他常见的应对策略（如工作重构或正念）在概念上有区别（Hsieh & Li，2024年；Petrou等人，2024年）。虽然工作重构涉及对工作任务、角色或工作领域内关系的主动调整，但在企业心理病态的环境中，这些行为可能会受到限制或被抑制（Guo等人，2024年）。休闲活动通常发生在工作之外的非工作时间，使员工能够在不依赖组织结构或功能的情况下补充因工作而耗尽的情感或认知资源（Guo等人，2024年；Petrou等人，2024年）。

相比之下，正念可以被视为一种内省或基于状态的应对策略，而休闲活动则是一种积极主动的设计，旨在促进从职业压力中恢复，增强工作生活中的自主性并促进自我发展（Guo等人，2024年；Yang & Xu，2024年）。根据COR理论，当员工因毒性领导者的负面影响而无法在内部保护自身心理资源时，休闲活动为他们提供了从外部补充心理资源的机会（Halbesleben等人，2014年；Hobfoll & Hou，2025年）。基于这一逻辑，本研究将休闲活动视为一种广泛调节因素，减少企业心理病态对工作场所创新的资源消耗效应。

本研究探讨了企业层面的心理病态如何表现为个体行为（如创新工作行为）及其对员工福祉的影响。我们还考虑了创新工作行为是否在有毒工作行为与员工结果之间起到中介作用，以及休闲活动是否调节这种关系。此外，我们填补了研究文献中的空白，开发了一个新的综合性框架，为现有文献增添了价值，并为组织提供了实际应用。该框架将帮助组织促进创新过程、改善员工福祉并创造更积极的工作环境。为了帮助组织，本研究提供了应对企业心理病态对员工负面影响的策略。资源保护理论认为，随着员工工作压力的增加，他们的心理资源会减少，从而降低他们参与创新行为的能力。然而，其他资源消耗机制（如休闲活动）可以调节并可能缓解员工面临的一些不利因素，从而增强员工的创新能力和福祉。休闲活动是一种积极的应对机制，用于恢复情绪平衡。目前尚未研究休闲活动作为企业心理病态与创新工作行为之间缓冲作用的调节作用（Guo等人，2024年）。为弥补文献中的空白，本研究探讨了（1）企业心理病态与创新工作行为之间的关系，（2）休闲活动作为组织毒性损害的缓冲作用，以及（3）创新工作行为在员工福祉中的中介作用。

值得注意的是，当前研究表明，创新工作行为是企业心理病态负面影响员工福祉的主要中介因素。与工作满意度和参与度指标不同，创新工作行为是员工可用的认知、情感和动机资源的自主使用，有助于创造性地解决问题并主动贡献（Mathieu & Babiak，2016年；Teng & Chen，2024年）。通过资源保护（COR）视角，参与创新工作行为让员工感受到掌控感、目标感和自我效能。因此，当企业心理病态抑制员工参与创新行为的能力或动机时，会产生两个影响：（1）阻碍创新性；（2）限制员工获取主要心理资源来源的能力。通过揭示这一间接路径，创新工作行为既是一种与绩效相关的行为，也是获取心理资源的途径，提供了对毒性领导如何影响员工福祉的更全面理解。

本研究通过提供关于创新和员工结果的新理论、实证和实践视角，丰富了企业心理病态的相关文献。此外，我们明确了这两个概念与“毒性领导”（通常称为有害组织实践）这一更广泛研究领域的区别及其与员工创新和结果的关系。尽管已有大量关于毒性特征与创新行为关系的研究，但关于这些特征对创新工作行为影响的研究仍然不足。理解企业心理病态的本质至关重要，以便组织能够发展创新工作场所并保持全球竞争力（Carter等人，2024年；Zuberi & Khattak，2024年）。我们刻意研究了创新工作行为与企业心理病态及员工结果（特别是福祉）之间的关系，从而填补了当前工作场所创新文献中的空白。

这项研究对巴基斯坦的IT公司具有重要意义，有助于理解文化和制度变量如何塑造员工对毒性领导特征的体验和管理（Bhatti等人，2021年）。与西方文化中的许多工业化组织相比，巴基斯坦的工作场所具有更大的权力距离、更严格的层级权威结构，以及更有限的员工话语权和心理保护（Hofstede，2011年）。因此，员工质疑、回避或报告操纵性和不道德的领导行为的可能性将会降低，从而增加了这些员工处于资源枯竭环境中的风险（Fida等人，2025年）。此外，从资源保护（COR）的角度来看，这些情况加剧了对资源的威胁和损失、工作不稳定以及流动性受限的问题，而规范的社会影响也限制了员工保护或补充心理资源的能力（Hobfoll等人，2018年）。因此，在巴基斯坦等非西方文化中，企业心理病态对创新工作行为和员工福祉的负面影响可能会被放大，这就需要研究基于文化的应对机制，例如休闲活动设计。在这项研究中，我们为人力资源专业人士、组织领导和公共政策制定者提出了一项实用建议，以缓解企业环境中心理病态对员工和组织的影响（Santana & Farias，2024年）。这项研究对于在组织内实施休闲活动设计以增强那些在有毒工作环境中感到被低估的员工的韧性、创造力和整体福祉具有重要意义。此外，该研究还将提供关于领导力发展培训、工作实践和人力资源策略的实际建议，以减少有毒领导者对员工的负面影响，并通过创新文化促进创新（Bou Reslan等人，2025年）。对于在新兴经济体中运营的组织以及那些拥有多样化劳动力文化的组织来说，提出具有文化相关性和情境相关性的建议至关重要。在当前研究的背景下及其在巴基斯坦的应用中，将为非西方国家的组织提供相关建议，因为领导力和工作实践的构建与西方国家有所不同。

**资源保护（COR）理论**
资源保护（COR）理论源于心理学和组织行为学，它描述了个体试图获取、保留和保护所有受到压力源威胁的资源，以提高福祉的过程（Halbesleben等人，2014年；Hobfoll，1989年；Lu等人，2024年）。因此，COR理论指出了三类资源：个人资源（自我效能、韧性）、环境资源（工作支持、领导力）和心理资源（情绪稳定性）（Agarwal等人）。

**方法论**
本研究严格考察了企业心理病态、创新工作行为（IWB）和员工福祉之间的关系，并评估了休闲活动设计作为调节变量的作用。本节将详细介绍方法论，包括研究设计、抽样方法、样本规模、行业和数据收集。

**数据分析和结果**
本研究使用SmartPLS 4.2软件进行了结构方程建模（SEM）来评估假设的关系。在建立结构模型之前，进行了多项初步评估以确认数据的适用性。Kaiser–Meyer–Olkin（KMO）检验得分为0.721，超过了常用的0.60的临界值（Kaiser & Rice，1974年）；因此，认为样本量是足够的。为了检查多重共线性，使用了方差膨胀因子（VIF）。

**假设检验和讨论**
在建立测量模型后，对结构模型进行了评估以检验研究假设。路径分析结果见表5和图3。结果显示，企业心理病态与员工福祉之间存在显著且负相关的关系（β = –0.116，p = 0.000）。因此，H1假设得到支持。这表明，随着有毒和操纵性监督行为的增加，员工的心理健康、士气和福祉会下降（Boddy，2011年）。

**作者声明**
• 两位作者均声明没有利益冲突。
• 所有涉及人类参与者的研究程序均按照机构和/或国家研究委员会的伦理标准以及1964年《赫尔辛基宣言》及其后续修正案或类似的伦理标准进行，确保了研究的可靠性。
• 所有参与研究的参与者都获得了知情同意。

**作者贡献声明**
Shafaq Aftab：撰写初稿、软件使用、方法论设计、数据分析、概念化。
Naveed Yazdani：监督工作。

**致谢**
作者衷心感谢IT组织及其员工在数据收集过程中提供的时间和合作。作者感谢同事和审稿人的建设性反馈，这些反馈有助于改进手稿。作者报告称，本研究没有获得任何资金支持。