《Review of Managerial Science》：Addressing AI-related fears: the impact of technological social responsibility on employees’ attitudes towards AI integration at work
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鉴于探索员工对持续技术变革响应的需求，并基于资源保存（Conservation of Resources, COR）理论的假设，本研究考察了技术社会责任（Technological Social Responsibility, TSR，组织因素）通过员工技术变
鉴于探索员工对持续技术变革响应的需求，并基于资源保存（Conservation of Resources, COR）理论的假设，本研究考察了技术社会责任（Technological Social Responsibility, TSR，组织因素）通过员工技术变革阻力（个人因素）对其工作中人工智能整合态度的间接影响。同时，研究检验了感知媒体对人工智能导致失业的强调程度（环境因素）是否调节TSR与技术变革阻力之间的关系。研究采用波兰504家大型企业的员工数据，并应用偏最小二乘结构方程模型（Partial Least Squares Structural Equation Modeling, PLS-SEM）进行分析。实证结果表明，TSR能够降低技术变革阻力，而后者是提升工作中人工智能整合积极态度的关键因素。技术变革阻力在TSR与员工人工智能相关态度之间起中介作用，然而媒体活动在该模型中未发挥调节作用。本研究通过揭示数字化转型期间TSR对员工行为的间接效应，填补了TSR有限的实证理解空白。研究结果为旨在通过加强基于TSR的战略以减少员工阻力、促进工作中人工智能整合的组织提供了实践启示。
研究背景与问题提出
随着人工智能技术的迅猛发展，组织中新技术落地的成功与否在很大程度上取决于员工的态度。尽管现有文献广泛探讨了员工对人工智能采纳的信念及使用意愿，但大多聚焦于技术本身，且忽视了环境、组织与个人因素的交互作用。具体而言，新兴概念“技术社会责任（TSR）”虽于2024年被 operationalized，但其对员工层面行为的影响尚未得到充分检验，且相关研究多集中于亚洲和中东语境，缺乏欧洲视角的实证支持。此外，媒体关于人工智能取代就业的报道加剧了员工的不确定感，这种外部环境因素如何与组织内部的TSR策略相互作用，仍是未被揭示的黑箱。基于此，研究人员依托资源保存（COR）理论，旨在解析TSR如何通过降低员工的心理防御机制来促进人工智能在工作场所的整合。该研究最终发表于《Review of Managerial Science》。
研究方法概述
研究人员选取波兰这一欧盟内人工智能增长率最快（2023至2024年增长36%）的经济体作为研究背景，针对504家大型公司（雇员超过250人）的员工开展调查。为规避共同方法偏差，研究采用三阶段计算机辅助电话访谈（CATI）收集数据。在测量工具上，TSR采用Iqbal和Piwowar-Sulej于2024年开发的六维度量表；技术变革阻力采用Oreg的量表并进行技术情境化改编，涵盖情感、行为与认知三个维度；员工人工智能整合态度采用Dong等人2025年的量表进行测量；感知媒体对人工智能失业的强调则基于Brougham和Haar的量表进行改编。数据分析采用SmartPLS 4.0软件执行偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM），并使用SPSS 24进行描述性统计。
研究结果
1. 描述性统计与数据质量
样本数据显示，波兰大型企业的TSR感知水平较高（均值4.066），而技术变革阻力（均值2.366）、人工智能整合态度（均值2.472）及感知媒体失业强调（均值2.506）均处于较低水平。数据筛查证实数据集不存在缺失值与异常值，虽不满足多元正态分布，但符合PLS-SEM的分析前提。Harman单因子检验显示未出现严重的共同方法偏差。
2. 测量模型评估
所有构念的组合信度（CR）均大于0.70，平均方差萃取量（AVE）均高于0.50，表明量表具有良好的聚合效度。Fornell-Larcker准则检验证实了各变量间的区分效度。方差膨胀因子（VIF）值远低于阈值5，排除了多重共线性的干扰。
3. 结构模型与假设检验
路径分析结果显示，控制变量（性别、年龄、经验、行业类型）对核心变量均无显著影响。
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H1验证：TSR对技术变革阻力具有显著的负向影响（β = -0.241, p < 0.05）。这表明组织在社会责任层面的技术管理能有效降低员工的防御心理。
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H2验证：技术变革阻力对员工人工智能整合态度具有显著的负向影响（β = -0.232, p < 0.05）。阻力的存在显著阻碍了积极态度的形成。
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H3验证：技术变革阻力在TSR与人工智能整合态度之间发挥了显著的中介作用（β = 0.056, p < 0.05）。这意味着TSR主要通过削减员工的心理阻力来提升其接纳度。
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H4拒绝：感知媒体对人工智能失业的强调并未显著调节TSR与阻力之间的关系（β = -0.032, p > 0.05）。外部媒体的负面报道并未削弱TSR的积极作用。
讨论与结论
讨论部分指出，本研究在COR理论框架下，证实了TSR作为一种资源保护机制的功能。当员工感知到组织在技术管理中履行了伦理和社会责任（如提供培训、透明沟通），他们会认为自身的资源（如工作稳定性、技能价值）受到保护，从而减少防御性的抵制行为。值得注意的是，虽然假设H4未得到支持，但这揭示了组织内部资源环境的强大缓冲作用：即便外部环境充满关于失业的负面舆论，强有力的TSR实践仍能维持员工的心理安全感，使其免受外界噪音的过度干扰。此外，研究还发现TSR不仅关注内部员工，其对外部利益相关者的责任同样会向员工传递积极的组织信号，进而降低变革阻力。
结论翻译
本研究通过考察组织因素（TSR）、个人因素（技术变革阻力）与环境因素（媒体失业强调）的交互作用，揭示了数字化转型中员工态度的形成机制。研究发现，TSR通过减少技术变革阻力，间接促进了员工对工作中人工智能整合的积极态度。尽管媒体对人工智能失业的渲染未能调节上述关系，但TSR被证明是缓解员工技术恐惧、推动组织智能化转型的关键战略杠杆。这些发现扩展了资源保存理论在组织变革中的应用，并为管理者提供了通过强化技术伦理责任来构建积极人机协作文化的实证依据。
