强制执行而非自愿制定：返岗办公(Return-to-Office, RTO)政策如何重塑边界制定(Boundary Enactment)、工作地点自决意愿(Work-Location Volition)与幸福感(Eudaimonic Wellbeing)

《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT》：Enforced but not Enacted: How Return-to-Office Policies Reshape Boundary Enactment, Work-Location Volition, and Eudaimonic Wellbeing

　　

人力资源(HR)部门面临如何组织混合办公模式的难题，鉴于跨多地开展工作利弊并存，许多组织正试图明确并提高员工到雇主场所办公的要求，因此亟需研究以了解HR应如何影响关于办公室出勤实践的决策。研究人员借助边界控制(Boundary Control)理论考察返岗办公(Return-to-Office, RTO)政策执行、办公室时长与员工工作幸福感(Eudaimonic Worker Wellbeing)，具体指工作活力(Work-Related Vitality)与工作意义感(Work Meaningfulness)间的关系。研究人员提出，强制执行的RTO政策通过降低自决意愿(即在偏好地点工作的心理体验)与控制感(即能选择工作地点的感知能力)，从而降低幸福感(Eudaimonic Wellbeing)。通过两项时滞调查研究中包括一项在实施新RTO政策的组织中开展的现场研究(Study 1)，结果广泛支持上述命题。研究人员进一步发现更高办公室出勤时长并不自动随RTO政策实施而出现，且办公室时长与员工幸福感(Eudaimonic Worker Wellbeing)无关。在Study 3中，通过对RTO实施关键利益相关者历时2年收集的访谈数据，探讨由两项调查研究引发而未解决的问题与新问题。研究人员结合理论见解讨论上述发现对办公室出勤政策制定及员工混合办公模式自决意愿(Volition)与控制(Control)重要性的意义。

论文解读：《Enforced but not Enacted: How Return-to-Office Policies Reshape Boundary Enactment, Work-Location Volition, and Eudaimonic Wellbeing》

一、研究背景与问题提出

后疫情时代，混合办公(hybrid working)已成为多国主流工作模式，但大量组织开始推行返岗办公(return-to-office, RTO)政策，要求员工每周在雇主场所（办公室等）工作最低天数。现有文献多关注远程/现场工作对绩效与hedonic wellbeing（主观快乐）的影响，较少从自我实现角度探讨RTO政策对员工工作活力(work-related vitality)与工作意义感(work meaningfulness)——合称eudaimonic wellbeing（幸福论幸福感/实现论幸福感）——的作用机制。边界控制(boundary control)理论指出，个体管理工作-非工作角色边界的能力影响幸福感，但以往研究未区分"工作地点心理控制(work location psychological control，即感知自己能选择工作地点)"与"工作地点心理自决意愿(work location psychological volition，即实际在偏好地点工作的心理体验)"，也少有研究考察强制性RTO政策如何通过削弱这两者损害eudaimonic wellbeing。此外，RTO政策能否真正提高办公室出勤率、其强制执行(felt enforcement)体验与客观出勤行为是否一致，均缺乏实证证据。为此，研究人员开展两项时滞问卷调查(Study 1现场干预、Study 2跨样本复制)及一项历时定性访谈(Study 3)，发表于Human Resource Management。

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二、关键技术方法概述

研究含三个子研究：Study 1为英国某非营利组织(N≈118承诺，T1 N=88，T2 N=65)在新推"每周至少2天办公室出勤并由直线经理监督"RTO政策前后的两波时滞调查，测 enforced office attendance policy（单条目："不去办公室会惹麻烦"）、office time（周均办公室天数）、work-related vitality（Ryan & Frederick四条目α=0.86–0.86）、work meaningfulness（Spreitzer/Bunderson & Thompson四条目α=0.93–0.93），采用Mplus残差变化(residual change)结构方程模型(SEM)；Study 2为英国混合办公雇员Prolific三波时隔1天调查(N=246)，增测work location psychological volition（Isaksson三条目α=0.91）与work location psychological control（Kossek et al.+Morgeson & Humphrey五条目α=0.95），以有无强制执行政策为自变量，bootstrap 10000次检验双中介，控制年龄/性别/管理层级/照护责任/残疾状况/通勤时间/政策存在与否；Study 3对同一组织实施RTO前后30个月内对高管/HR/直线经理/员工共14次半结构化访谈（7人×3轮），采用基于扎根理论(grounded theory)程序的开放与轴心编码，经NVivo辅助分析。

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三、研究结果

4 Study 1

Study 1在推行每周≥2天办公室出勤RTO政策前后收集数据。配对t检验显示T2 enforced office attendance policy感知显著升高(p<0.001)，但周均办公室天数(p=0.114)、vitality(p=0.939)、meaningfulness(p=0.604)无显著整体变化。SEM残差变化模型显示：T2 enforced office attendance policy正向预测T2 office time(β_std=0.349, p=0.004)，负向预测T2 work-related vitality(β_std=?0.312, p=0.012)与T2 work meaningfulness(β_std=?0.317, p=0.008)；office time对vitality(β_std=0.129, p=0.226)与meaningfulness(β_std=0.026, p=0.787)无显著影响。结论：个体层面感知到的RTO强制执行程度越高，办公室出勤略增多但vitality与meaningfulness越低；整体政策未显著提高全员出勤率与改变总体幸福感，说明执行不均且强制感本身损害eudaimonic wellbeing，office time本身与eudaimonic wellbeing无关。

5 Study 2

Study 2在英国混合办公人群三波数据中复制并检验中介机制。Model 1显示enforced office attendance policy负向预测vitality(β_std=?0.182, p=0.012)，与meaningfulness、office time不显著；office time与两eudaimonic结果无关。Model 2加入中介后，enforced policy负向预测volition(β_std=?0.143, p<0.001)与control(β_std=?0.314, p<0.001)；volition正向预测vitality(β_std=0.161, p=0.037)与meaningfulness(β_std=0.178, p=0.023)；control正向预测vitality(β_std=0.163, p=0.031)但与meaningfulness边缘不显著(p=0.086)。Bootstrap中介检验：enforced policy→vitality经volition(β=?0.067, 95%CI[?0.194, ?0.003])与control(β=?0.150, 95%CI[?0.317, ?0.020])间接效应显著；enforced policy→meaningfulness经volition间接效应显著(β=?0.073, 95%CI[?0.202, ?0.007])，经control不显著。结论：RTO强制执行通过降低work location volition与control损害vitality与meaningfulness；volition是两eudaimonic结果的共同中介，control主要介导vitality路径；office time仍与eudaimonic wellbeing无关，enforced policy与office time无显著关联。

6 Study 3

Study 3定性追踪同一组织实施RTO全过程。主题1：高管视RTO为恢复协作与文化，员工与中层质疑其目的与执行力，早期即存模糊性。主题2：HR与直线经理因组织价值观（灵活、福祉导向）及留任顾虑故意弱执行(enforcement)，保留员工行为层面出勤选择权。主题3：弱执行使员工保有时空行为控制但volition下降——模糊预期增加认知负担，到岗后缺同事协同使办公室体验近似居家，偏好办公者也因同事缺席而挫败。主题4：政策随时间非正式消解，员工仍有实质出勤裁量但因政策未被正式撤销而感控制不稳定、volition受损。结论：即使RTO政策未强执导致office time不变，正式强制框架与模糊信号仍削弱员工对工作地点安排的心理自决意愿(volition)与感知控制质量，印证量化结果。

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四、讨论与结论翻译

本研究表明，强制执行的RTO政策未必提升整体办公室出勤率，且办公室出勤时长本身与eudaimonic wellbeing无关；RTO强制执行通过降低员工的工作地点心理控制(work location psychological control)与工作地点心理自决意愿(work location psychological volition)负向影响工作活力(work-related vitality)与工作意义感(work meaningfulness)。研究扩展边界控制(boundary control)理论，区分了"行为层面的边界控制保留"与"心理上自决意愿(volition)的削弱"，表明混合办公政策需同时关注员工能否自主选择工作地点(control)及其偏好是否被满足(volition)。对HR实践而言，设计RTO政策时应调研员工工作地点偏好以支撑volition，在无法给全选择权时可通过团队层协商协同预期、优化办公空间（私密区/小组协作区）提升有效边界制定(boundary enactment)；政策沟通、执行一致性及管理者示范作用至关重要。

研究结论翻译：

这些研究表明，诸如要求超出员工偏好的办公室出勤的办公出勤政策可能效果有限，且此类政策对总体办公室出勤水平影响有限，而办公室出勤水平总体上与工作活力或工作意义感无关。研究发现只有当办公出勤政策通过伴随未依从惩罚的正式监控被更严格强制时，办公室出勤才可能增加，但Study 3显示关键政策利益相关者往往不愿如此。与Kossek等人(2023)一致，研究发现员工对工作地点边界的自主权(autonomy)比办公出勤政策本身或办公室出勤水平更重要，且强制办公室出勤仅与自主权降低相关。定性研究显示，政策利益相关者在RTO政策实施中的考量是限制执行以规避风险，而非正式撤销政策使员工行为上保留工作地点控制但在心理上感到volition受损且控制感不稳定。本研究强调办公出勤政策的情境——尤指其如何支持（或不支持）自主权——与政策内容同等重要。研究扩展边界控制理论，阐明work location volition与work location psychological control是边界自主权的两个维度，皆影响eudaimonic wellbeing；组织可通过赋予日程/地点决策控制权或使政策匹配多数员工地点偏好来分别提升control与volition。聚焦eudaimonic而非hedonic wellbeing揭示办公出勤政策通过感知控制与自决意愿影响员工更广泛的功能运作。