《International Nursing Review》：Differential Predictors of Turnover Intention Among Registered Nurses and Nursing Assistants: A Cross-Sectional Study in South Korea
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目的：探究注册护士（RNs）和护理助理（NAs）离职意向的差异预测因素。背景：RNs和NAs的高离职率对全球医疗系统构成挑战。尽管影响RN离职的因素已被广泛研究，但影响NAs的因素仍未充分探索。方法：于2024年7月至8月，研究人员对来自不同医疗机构的386名
目的：探究注册护士（RNs）和护理助理（NAs）离职意向的差异预测因素。背景：RNs和NAs的高离职率对全球医疗系统构成挑战。尽管影响RN离职的因素已被广泛研究，但影响NAs的因素仍未充分探索。方法：于2024年7月至8月，研究人员对来自不同医疗机构的386名参与者（193名RNs和193名NAs）进行了一项横断面调查。收集了人口统计学、工作相关特征以及研究变量（包括倦怠（耗竭和犬儒主义）、情绪劳动、工作压力、心理韧性、压力反应和离职意向）的数据。分别对每组进行多元回归分析以识别显著预测因素。结果：对于RNs，耗竭（β=0.368，p<.001）是离职意向的最强预测因素，其次是压力反应（β=0.322，p<.001）和犬儒主义（β=0.196，p=.005）。对于NAs，犬儒主义（β=0.277，p<.001）和压力反应（β=0.244，p=.002）是影响最大的因素。NAs的其他预测因素包括在少于100张床位的医院工作（与超过500张床位相比）（β=0.180，p=.015）、持有文凭而非学士学位（β=0.142，p=.009）以及较短的工作经验（β=?0.138，p=.036）。讨论：RNs的离职主要源于与重大责任相关的耗竭，而NAs的离职则反映了因认可有限和层级不平等而产生的犬儒主义。结论：为降低离职率，干预措施应针对RNs的耗竭以及RNs和NAs的犬儒主义和压力反应。护理启示：需要针对特定角色的干预措施来应对这些不同的职业压力源并提高员工留任率。护理政策启示：政策应优先通过工作量调整和充足人员配置来减少RNs的耗竭，并通过指导、支持性领导和压力管理来应对NAs（尤其是小医院的新手）的犬儒主义和压力。
全球护理人力短缺对医疗服务质量构成重大威胁，而高离职率是加剧这一短缺的核心因素。既往研究多聚焦于注册护士（RNs）的离职因素，对职业支持岗位如护理助理（NAs）的影响机制探索不足。在韩国，NAs占护理人力的64.9%，但离职率高达43%–60%，而RNs的离职率（15.2%）也显著高于其他行业。由于RNs与NAs的职责、自主程度和专业地位存在本质差异，其离职意向的触发机制可能不同，但现有研究常将两者混为一谈。因此，本研究旨在分别识别并比较RNs与NAs离职意向的差异预测因素，为制定角色特异性干预策略提供依据。该论文发表在《International Nursing Review》。
本研究采用横断面调查设计，于2024年7月至8月通过韩国大型在线护理社区（约1500名经身份验证的成员）招募全职RNs和NAs。最终纳入386名参与者（RNs=193，NAs=193），样本来源涵盖三级医院、综合医院、小型医院及长期护理机构。研究人员使用标准化量表测量倦怠（burnout，包括耗竭exhaustion、犬儒主义cynicism、职业低效能professional inefficacy）、情绪劳动（emotional labor）、工作压力（job stress）、心理韧性（resilience）、压力反应（stress response）及离职意向（turnover intention）。采用多元回归分析分别对两组数据进行建模，以检验各变量对离职意向的预测作用。
研究结果如下：
**3.1 人口学、工作相关特征及研究变量差异**
通过卡方检验和独立样本t检验比较两组特征：RNs平均年龄（31.19±5.60岁）显著低于NAs（33.99±7.95岁）；RNs学历以学士为主（81.9%），NAs则以文凭（52.8%）和高中（26.9%）为主；RNs更集中于500张床位以上医院（65.3%），NAs更集中于100–500张床位医院（59.1%）；RNs在急诊/ICU比例更高（30.1%），NAs则多在普通病房（73.1%）。RNs的总体倦怠、耗竭、犬儒主义、情绪劳动及离职意向得分均显著高于NAs，而心理韧性得分显著低于NAs。
**3.2 研究变量间相关性**
Pearson相关分析显示：对于RNs，离职意向与耗竭（r=0.674, p<.001）、犬儒主义（r=0.537, p<.001）、压力反应（r=0.660, p<.001）及情绪劳动（r=0.367, p<.001）呈显著正相关，与心理韧性（r=?0.424, p<.001）呈负相关。对于NAs，离职意向与犬儒主义（r=0.755, p<.001）、耗竭（r=0.681, p<.001）、职业低效能（r=0.649, p<.001）、情绪劳动（r=0.419, p<.001）及压力反应（r=0.777, p<.001）呈显著正相关，与工作压力（r=?0.213, p<.001）和心理韧性（r=?0.708, p<.001）呈负相关。
**3.3 影响离职意向的因素**
多元回归模型显示：RNs模型中，耗竭（β=0.368, p<.001）是最强预测因素，其次为压力反应（β=0.322, p<.001）和犬儒主义（β=0.196, p=.005），模型解释57.8%的方差。NAs模型中，犬儒主义（β=0.277, p<.001）和压力反应（β=0.244, p=.002）是最强预测因素，此外，在≤100张床位医院工作（与>500张床位相比，β=0.180, p=.015）、持有文凭而非学士学位（β=0.142, p=.009）以及较短临床经验（β=?0.138, p=.036）也显著预测更高离职意向，模型解释77.0%的方差。职业低效能对两组均无显著预测作用。
**讨论与结论**
讨论部分指出，RNs的离职主要源于高强度临床责任所致的耗竭，这与其持续承担患者安全与协调任务的角色特征一致；而NAs的离职则更受犬儒主义驱动，反映了其因认可有限、薪资低、职业发展受限及在医疗层级中处于从属地位而滋生的疏离感和不公正感。压力反应对两组均有显著影响，提示高应激环境是共同风险因素。此外，在小型医院、低学历及经验不足的NAs中离职风险更高，可能源于资源匮乏、角色窄化及初期适应困难。研究结论强调：为降低离职率，干预措施应针对RNs优先缓解耗竭，对RNs和NAs均需控制犬儒主义和压力反应。护理管理层面应调整工作量、提供情感支持并营造尊重性组织文化；政策层面应确保合理人员配置、明确角色职责，并对小型医院的新手NAs开展导师制和支持性领导力计划。
