《PLOS One》：Influence of person-organization fit on job satisfaction among pre-service preschool teachers of China: Mediation of teaching self-efficacy and perceived teacher competence
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在中国，越来越多的学前教育专业毕业生在毕业后表现出不愿进入该行业的倾向，这对早期教育（ECE）劳动力的可持续发展构成了挑战。实习是职前教师发展专业身份和能力的关键时期。本研究通过考察个人-组织（P-O）匹配与教师工作满意度之间的关系，特别关注教学自我效能感（T
在中国，越来越多的学前教育专业毕业生在毕业后表现出不愿进入该行业的倾向，这对早期教育（ECE）劳动力的可持续发展构成了挑战。实习是职前教师发展专业身份和能力的关键时期。本研究通过考察个人-组织（P-O）匹配与教师工作满意度之间的关系，特别关注教学自我效能感（TSE）和教学能力（即感知教师能力，PTC）的中介作用，来探究职前教师实习的可持续性。研究人员于2024年4月至5月期间，对来自长沙师范学院的493名职前幼儿教师（男性10.5%，女性89.5%）进行了定量调查。利用结构方程模型（SEM），检验了“价值观/需求匹配→自我效能感→能力发展→教师工作满意度”的综合模型。结果表明，P-O匹配与职前教师的工作满意度、教学自我效能感和教学能力呈显著正相关。此外，教学自我效能感和教学能力在P-O匹配与教师工作满意度之间独立中介并共同发挥链式中介作用。这些发现表明，为增强实习的可持续性和未来的留任率，高等教育机构和幼儿园应优先重视价值观的一致性和实习生效能感与能力的渐进式发展。
### 论文解读：个人-组织匹配对职前幼儿教师工作满意度的影响机制
#### 研究背景与问题
中国早期教育（Early Childhood Education, ECE）领域正面临“扩张与流失”并存的悖论。尽管政策推动了学前教育专业毕业生数量的增长，但行业难以将这些职前教师转化为稳定劳动力。数据显示，全职幼儿教师的增长停滞，2023年甚至出现下降，2025年年均流失率达28%。教师频繁离职不仅带来高昂的经济成本（单人次替换成本约37,000元人民币，占教师年均工资的102.7%），更对幼儿的认知、语言和社会情感发展产生负面影响（Tran & Winsler，基于大规模纵向数据）。实证研究一致表明，工作满意度是教师离职意向和留任的最强预测因子之一。实习作为职业生涯的“试金石”，其经历质量直接决定学生是否愿意进入该行业。然而，职前教师在实习中面临“现实冲击”，负面经历往往是其毕业后放弃教学职业的主要预测因素。因此，识别实习期间提升工作满意度的关键因素对改善留任率至关重要。
#### 研究目的与假设
本研究聚焦于个人-组织匹配（Person-Organization Fit, P-O fit），而非个人-工作匹配（Person-Job Fit, P-J fit），因为P-O匹配强调个体与组织价值观的契合（价值一致性和需求-供给匹配），更适用于职前教师在组织社会化过程中的脆弱状态。已有研究虽在职场领域建立了P-O fit与工作满意度的关联，但在教学实习情境中的应用有限，且通常将路径视作“黑箱”。本研究基于社会认知理论（Social Cognitive Theory, SCT）、工作需求-资源模型（Job Demands-Resources, JD-R）和资源保存理论（Conservation of Resources, COR），提出链式中介模型：P-O fit通过教学自我效能感（Teaching Self-Efficacy, TSE）和感知教师能力（Perceived Teacher Competence, PTC）的序列作用影响教师工作满意度（Teachers' Job Satisfaction, TJS）。假设包括：H1 P-O fit正向预测TJS；H2 P-O fit正向预测TSE；H3 P-O fit正向预测PTC；H4 TSE正向预测TJS；H5 TSE正向预测PTC；H6 PTC正向预测TJS；H7a TSE中介P-O fit与TJS；H7b PTC中介P-O fit与TJS；H7c TSE和PTC链式中介P-O fit与TJS。
#### 研究方法与样本
本研究采用横截面调查设计，于2024年4月3日至5月21日期间，从中国湖南省长沙师范学院（Changsha Normal University）的学前教育本科专业中，通过目的性抽样招募已完成至少4周教育实习的职前幼儿教师。共收集557份问卷，经数据清洗（剔除不完整、时间过短、直线作答）后保留493份有效问卷（有效率88.51%），其中男性10.5%，女性89.5%，年龄18-22岁（M=20.4, SD=1.2）。测量工具均改编自已有成熟量表：P-O fit（5条目，改编自Cable & Wang）、TSE（6条目，改编自Bandura指南及前人研究）、PTC（8条目，聚焦日常保育、活动设计、儿童评估等实践技能）、TJS（5条目，改编自相关文献）。所有条目采用7点李克特量表（1=完全不同意，7=完全同意）。数据分析使用SPSS 26.0和AMOS 26.0，采用两阶段结构方程模型（SEM）方法：先评估测量模型（验证性因子分析CFA，检查信度、收敛效度和区分效度），再评估结构模型（拟合指数χ2/df=1.712, CFI=0.980, RMSEA=0.038, SRMR=0.035），并进行Bootstrap中介效应检验（5000次重抽样，95%偏差校正置信区间）。
#### 研究结果
**直接效应检验**
- P-O fit对TSE（β=0.587, p< .001）和PTC（β=0.223, p< .001）有显著正向预测作用（支持H2、H3）。
- TSE对PTC（β=0.664, p< .001）和TJS（β=0.401, p< .001）有显著正向预测作用（支持H5、H4）。
- PTC对TJS有显著正向预测作用（β=0.221, p< .001）（支持H6）。
- 在控制中介变量后，P-O fit对TJS的直接效应仍显著（β=0.259, p< .001）（支持H1）。
**中介效应检验**
- TSE的独立中介路径（P-O fit → TSE → TJS）显著（β=0.189, p< .001, 95%CI [0.123, 0.280]），占总效应37.35%（支持H7a）。
- PTC的独立中介路径（P-O fit → PTC → TJS）显著（β=0.040, p< .001, 95%CI [0.012, 0.083]），占总效应7.91%（支持H7b）。
- 链式中介路径（P-O fit → TSE → PTC → TJS）显著（β=0.069, p< .001, 95%CI [0.025, 0.136]），占总效应13.64%（支持H7c）。
总间接效应（β=0.298）占总效应（β=0.506）的58.89%，表明心理机制（效能感与能力）在P-O fit转化为工作满意度中起主导作用。
#### 讨论与结论
**P-O fit作为实习过渡的“保护盾”**
研究证实P-O fit是教师工作满意度的强正向预测因子。在早期教育情境中，价值观一致性（补充匹配）减少了认知失调，抑制了“表面扮演”带来的情感劳动消耗；需求-供给匹配（互补匹配）则满足了实习生的发展需求，通过资源供给和导师支持填补心理契约。二者共同构成主动缓冲“现实冲击”的保护机制。
**教学自我效能感：心理引擎**
TSE占总间接效应的37.35%，远高于PTC的7.91%，表明在实习生存期，决定职业幸福感的关键不是技能熟练度，而是应对课堂动态和情绪压力的主观信心。高P-O fit环境通过价值契合和资源供给，将导师反馈转化为“建设性社会劝说”，加速效能感的建立。
**感知教师能力：从信念到精通**
PTC的部分中介作用（7.91%）表明，在心理安全环境中，实习生将认知资源用于技能获取，通过熟练执行日常任务满足能力的基本心理需求，从而获得内在满足感。
**链式中介：专业成长的“良性循环”**
序列路径的验证支持了资源保存理论（COR）所提出的“环境→信念→行动→情感”发展逻辑：优越的外部环境（P-O fit）首先内化为心理资源（TSE），心理韧性驱动行为坚持（获取PTC），最终产生持续的工作满意度。这为职前教师发展中“信念先于行动”的假设提供了经验证据。
**研究结论**
早期教育劳动力的可持续性取决于职前教师从“学生”向“专业人员”的成功过渡。本研究通过验证序列中介模型，揭示了P-O fit是成功实习的基石，并阐明了“信念先于行动”的序列机制：支持性的组织环境首先激发教学自我效能感，进而驱动感知教师能力的获取，最终提升教师工作满意度。这些发现呼吁教师教育从单纯关注“技能培训”转向优先“价值契合”与“自我效能感”的整体策略。通过优化实习生与幼儿园的匹配，利益相关者能够有效地将“毕业生扩张”转化为“稳定劳动力”，从而确保早期教育部门的长期可持续性。
