《Safety Science》：Why workers rate vice chancellor salaries as they do: psychosocial safety climate, industrial relations, and worker wellbeing in Australian Universities
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研究人员旨在探究员工对副校长（Vice-Chancellors, VCs）薪资评价的参考点，通过整合公平理论、努力-回报失衡（Effort-Reward Imbalance, ERI）和心理社会安全氛围（Psychosocial Safety Climate,
研究人员旨在探究员工对副校长（Vice-Chancellors, VCs）薪资评价的参考点，通过整合公平理论、努力-回报失衡（Effort-Reward Imbalance, ERI）和心理社会安全氛围（Psychosocial Safety Climate, PSC）理论，调查管理因素（PSC、劳资关系政策、组织变革）如何影响员工对自身及VC薪资公平性的感知，以及这些因素如何关联员工心理健康。来自澳大利亚39所大学的922名员工数据显示，79.6%的受访者认为VC薪资过高或极高，相比之下，23.7%认为其管理者薪资过高，41%认为自身薪资过低或极低。在大学层面，与VC薪资过高评价最相关的因素是低PSC、高组织变革（如成本削减变革）和情绪耗竭，而非对自身薪资不满或传统劳资关系问题（如工作保障、自身报酬公平性）。对于员工心理健康，管理因素（尤其是劳资关系政策）和自身薪资公平性至关重要。高VC薪资在员工看来是不合理的，尤其是在不安全且不可持续的工作条件下。恢复参与式治理，并将VC薪资与PSC、劳资关系政策、员工福祉及组织稳定性挂钩，对于使大学价值观与社区对公立大学的期望重新对齐至关重要。
**论文解读：心理社会安全氛围、劳资关系与澳大利亚大学员工对副校长薪资的评价及其对员工福祉的影响**
**研究背景与问题**
近年来，首席执行官（CEO）与员工之间的收入差距成为社会焦点，澳大利亚大学领域尤为突出。截至2023年，半数副校长（Vice-Chancellors, VCs）年薪超过100万澳元，是普通讲师薪资的七倍以上。与此同时，大学治理民主性遭到侵蚀，员工和学生被逐渐排除在大学理事会之外。然而，证据表明大学部门普遍存在低心理社会安全氛围（Psychosocial Safety Climate, PSC）和高工作压力。这种背景下，员工对VC薪资公平性的感知及其参考点尚未被系统研究。现有薪资设定多基于财务指标或大学排名，忽视了员工福祉。因此，本研究旨在从员工视角出发，探究管理因素（PSC、劳资关系政策、组织变革）如何影响其对自身及VC薪资公平性的判断，以及这些因素与员工心理健康的关系。
**研究方法**
研究人员于2023年对澳大利亚39所大学的922名员工进行电子问卷调查，数据来源包括学术与专业岗位员工。关键测量工具包括：12项心理社会安全氛围量表（PSC-12，评估管理层承诺、优先级、沟通及参与度）；6项劳资关系政策量表（涵盖工作保障、薪酬、弹性工时及绩效评估）；5项组织变革量表（来自Karasek工作内容问卷，测量重组、裁员等变化）；8项情绪耗竭分量表（来自职业倦怠评估工具）；10项心理困扰量表（Kessler K10）。统计分析采用皮尔逊相关和线性回归，并将个体数据聚合至大学层面（排除6人以下的5所大学，最终34所大学、975名参与者），以克服数据依赖性问题。
**研究结果**
**1. 薪资评价的分布**
79.6%的员工认为VC薪资过高或极高，而认为管理者及自身薪资过高的比例仅为23.7%和2.4%。41%的员工认为自身薪资过低或极低。非管理者、学术岗位及长期雇员的VC薪资过高评价显著更高。
**2. 影响VC薪资评价的因素（假设检验）**
- **社会比较假设（H1）**：自身薪资公平性与VC薪资评价无显著关联（回归中不显著），不支持社会比较机制。
- **应得比较假设（H2）**：低PSC和高组织变革与VC薪资过高评价显著正相关；工业关系政策无显著独立效应；情绪耗竭与VC过高评价中等相关。回归模型显示，PSC和Organizational Change解释了43%的VC薪资评价方差，支持应得比较视角。
**3. 员工心理健康的预测因素（假设H3）**
- 劳资关系政策（IR Policy）是情绪耗竭和心理困扰的最强预测因素，且效应部分通过自身薪资公平性中介。
- 在情绪耗竭模型中，IR政策失去显著性后，自身薪资公平性显著，但纳入永久性比率（长期雇员比例）后，IR政策恢复直接效应。
- VC薪资评价与心理健康无直接关联。
**讨论与结论**
研究发现，员工对VC薪资过高的评价主要基于对管理层在心理社会安全方面失败的标准参照（即应得比较），而非对自身薪资的抱怨。低PSC、高组织变革和情绪耗竭是核心参考点。这提示大学需将VC薪资与其在员工心理安全氛围和福祉方面的绩效挂钩，而非仅依据财务或排名指标。对于员工心理健康，劳资关系政策（如工作保障、公平薪酬）的影响比PSC更强，且通过自身薪资不满间接影响困扰。这些结果呼吁建立以人为中心的价值体系：恢复参与式治理（员工和学生代表加入理事会），将VC薪资与PSC指标及员工福祉挂钩，并定期发布员工反馈与薪资关联报告。
**研究结论**
近80%的员工认为VC薪资过高。在大学层面，VC薪资公平性评价主要基于应得比较而非薪资不满，参考点为低心理社会安全氛围、高组织变革及情绪耗竭。学术员工及经历低PSC、高变革和不良心理健康的员工评价更差。研究人员呼吁将VC薪资降至与其他公共部门一致水平，并设置心理社会安全氛围和员工福祉的关键绩效指标（KPI），未达标则扣减薪资。改善劳资关系政策（工作保障与薪酬增长）对提升员工心理健康至关重要。恢复参与式治理，并将VC薪资与PSC、员工福祉及组织稳定性挂钩，是使大学价值观符合社区期望的关键。
