真正的领导力、员工的可持续福祉与留存：一项多方法研究

《BMC Psychology》：Authentic leadership, sustainable employee well-being and retention: a multi-method study

　　

摘要

背景

当前的职场环境充满变动，人们多采用远程工作方式，同时对企业心理安全性的要求也日益提高，这些都使得人们更加迫切地寻找能够提升员工幸福感并降低人员流动率的领导风格。虽然真实型领导力被视作缓解职业倦怠和员工离职问题的有效手段，但其各个构成要素具体如何发挥作用仍需进一步研究。本研究探讨了真实型领导力的四个维度（自我意识、关系透明度、平衡处理能力、内化道德观念）在不同时间和情境下，如何以不同方式影响员工的整体幸福感及离职意愿。

方法

我们基于资源保存理论和社会交换理论，在肯尼亚的一家制造企业开展了三波纵向配对调查（样本量为312对员工与领导者），同时还设计了带有等待组对照的随机实地实验（样本量为60名领导者、280名员工）。所实施的干预措施是一项为期六周的针对性领导力发展计划，重点培养与真实型领导力各维度相关的具体行为。

结果

第一项研究（纵向调查）表明，关系透明度可通过心理安全感和信任感间接提升员工的成长感和工作投入度；平衡处理能力可通过程序正义间接减少员工的情绪耗竭；内化道德观念则可通过工作的意义感以及员工对组织的支持感知来间接提升其工作投入度。员工的幸福感在真实型领导力与离职意愿之间起到了完全的中介作用。第二项研究（实地实验）显示，所有中介变量和员工幸福感都出现了显著提升，三个月后的离职意愿评分下降了32%。变化得分的中介效应分析证实，该干预措施确实是通过理论中所提出的机制发挥作用的。尽管我们的三波设计证明了并行中介作用的时间先后顺序，但对于序列中介作用的推断仍需进一步验证。

结论

真实型领导力的优势并不在于某个综合概念，而在于它能通过不同的行为维度为员工提供各种特定的心理资源。因此，企业应当将透明度、平衡处理能力和道德观念视为独立的、可学习的技能，对领导者进行培训，以此助力提升员工的长期幸福感和降低人员流失率。