《Frontiers in Psychology》：Can transformational leadership be associated with innovation among hotel employees? A dual examination of the mediating role of psychological empowerment and the moderating role of perceived organizational support
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背景：在日益竞争的酒店行业，创新是组织优势的核心来源，员工的创新工作行为（Innovative Work Behavior, IWB）构成了组织更新的基础。尽管先前研究已探索变革型领导（Transformational Leadership, TL）与员工创新
背景：在日益竞争的酒店行业，创新是组织优势的核心来源，员工的创新工作行为（Innovative Work Behavior, IWB）构成了组织更新的基础。尽管先前研究已探索变革型领导（Transformational Leadership, TL）与员工创新之间的关系，但对于在标准化服务流程、情绪劳动和密集客户接触为特征的酒店环境中，心理授权（Psychological Empowerment, PE）和感知组织支持（Perceived Organizational Support, POS）如何共同作用知之甚少。本研究主要基于社会认知理论，并辅以领导-成员交换（Leader-Member Exchange, LMX）关系推理，研究人员考察了一个包含变革型领导、心理授权、创新工作行为和感知组织支持的被调节的中介模型。方法：采用标准化工具对中国酒店企业的500名员工进行调查，并使用偏最小二乘结构方程模型（Partial Least Squares Structural Equation Modeling, PLS-SEM）分析数据。结果：变革型领导与创新工作行为正相关，心理授权部分中介了这一关系。感知组织支持正向调节了变革型领导–创新工作行为路径和心理授权–创新工作行为路径，且对前者的调节作用更强。多组分析进一步显示，变革型领导与心理授权之间的关系在女性员工中更强。结论：研究结果突显了酒店员工中变革型领导、心理授权、感知组织支持和创新工作行为之间的联合关系。该研究为酒店环境中的领导实践和创新提供了理论和实践见解。
在日益竞争的酒店行业，创新被视作组织竞争优势的核心来源，而员工的创新工作行为（Innovative Work Behavior, IWB）则构成组织更新的基础。尽管已有研究探讨了变革型领导（Transformational Leadership, TL）与员工创新之间的关系，但酒店环境以标准化服务流程、情绪劳动和密集客户接触为特征，在这种情境下，心理授权（Psychological Empowerment, PE）和感知组织支持（Perceived Organizational Support, POS）如何共同发挥作用仍不清晰。现有文献多关注一般组织情境中的TL–IWB联系，或分别检验PE的中介作用和POS的调节作用，但尚未在酒店特定背景下将两者整合于一个基于社会认知理论（Social Cognitive Theory, SCT）的被调节的中介模型中。此外，酒店员工面临服务一致性与灵活应变之间的张力，创新可能带来风险，因此需要明确在何种组织支持条件下，领导行为与授权认知能更有效地转化为创新行为。为此，研究人员（即本文作者）基于SCT并辅以领导–成员交换（Leader-Member Exchange, LMX）关系推理，构建了一个包含TL、PE、IWB和POS的框架，旨在探究TL与IWB的关联机制以及POS的边界作用。该研究通过对中国酒店企业员工的调查，揭示了这些变量间的联合关系，为领导实践与创新管理提供了理论依据和实践启示。论文发表在《Frontiers in Psychology》。
为开展研究，研究人员采用的主要关键技术方法包括：多阶段抽样程序，从中国华北、华东和华南地区的18家酒店（涵盖中档、高档和豪华酒店，包括连锁和独立运营）招募500名员工；使用标准化自评量表测量TL（Dai等, 2013）、PE（Spreitzer, 1995）、IWB（Scott和Bruce, 1994）和POS（Eisenberger等, 1986）；通过Sojump平台进行匿名数据收集；采用偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）估计测量和结构模型，并使用5000次重复抽样的自助法检验路径显著性；在性别分组之间进行测量不变性检验（MICOM）和多组分析（MGA）以比较路径系数差异；此外，使用协方差基础结构方程模型（CB-SEM）进行辅助诊断，包括验证性因子分析（CFA）和共同潜在因子（CLF）比较。
研究结果部分详细呈现了以下发现：
**4.1 SEM分析**：研究人员采用PLS-SEM评估研究模型的测量和结构成分，基于500名受试者的38个指标分析四个潜变量（TL、PE、IWB、POS）之间的关联。
**4.2 测量模型**：通过检查外部载荷、组合信度（CR）和平均方差提取量（AVE）评估信度和效度。最终保留TL的6项、PE的8项、IWB的6项和POS的8项。所有克朗巴赫α>0.70，CR>0.80，AVE>0.50，异质–单质比率（HTMT）和福内尔–拉尔克准则支持判别效度。
**4.3 共同方法偏差及辅助CFA**：哈曼单因子检验显示第一因子解释35.778%，低于40%阈值；共同潜在因子模型与基线模型的卡方差不显著（Δχ2=1.410, df=1, p>0.05），表明共同方法偏差不严重。辅助CB-SEM CFA拟合指数（χ2/df=4.188, SRMR=0.032, GFI=0.980, NFI=0.981, IFI=0.982, TLI=0.987, CFI=0.982, RMSEA=0.061）表明测量结构可接受。
**4.4 结构模型**：4.4.1 共线性检验中所有方差膨胀因子（VIF）低于3.3，排除共线性问题。4.4.2 路径显著性检验：TL对IWB（β=0.306, p<0.001）、TL对PE（β=0.227, p<0.001）、PE对IWB（β=0.263, p<0.001）均显著，支持H1、H2、H3。模型对IWB的解释力（R2=0.389）和对PE的解释力（R2=0.621）达到中等水平；Q2值（IWB: 0.359; PE: 0.419）表明预测相关性。4.4.3 中介分析：PE部分中介了TL对IWB的影响，间接效应为0.060（p=0.003），直接效应为0.306（p<0.001），支持H4。4.4.4 调节分析：POS正向调节TL→IWB路径（β=0.179, p<0.001）和PE→IWB路径（β=0.134, p<0.001），支持H5a和H5c；但POS对TL→PE路径的调节不显著（β=0.102, p=0.081），不支持H5b。调节效应比较显示POS对TL→IWB的增强作用更强。
**4.5 基于性别的路径比较**：4.5.1 通过MICOM程序确认所有构念在不同性别组间具有测量不变性。4.5.2 多组分析显示，TL对PE的路径在女性员工中显著强于男性员工（女性β=0.318，男性β=0.141，差异=-0.177, p=0.048），表明性别差异影响TL与PE的关系强度。
讨论部分总结指出，研究结果支持TL与酒店员工IWB的正向关联，这与先前研究一致，并强调酒店情境中标准化服务与客户需求并存时，TL的鼓励作用尤为关键。PE部分中介了这一关系，凸显SCT中环境–认知–行为的链条。POS的调节作用表明，当员工感知到组织支持时，TL和PE对IWB的促进效应更强，且POS对TL直接路径的调节效果更显著。性别差异发现女性对TL行为更敏感，可能与性别社会化及情感回应性有关。结论部分（第8节）翻译如下：在SCT和LMX的整合视角指导下，本研究系统评估了TL与酒店员工IWB的连接机制，检验了PE的中介作用和POS的调节作用。结果表明，TL与IWB正相关；PE部分中介了TL与IWB的关联；POS正向调节了TL→IWB和PE→IWB两条路径。此外，MGA结果显示TL–PE联系在女性亚组中比男性亚组更突出。总体而言，这些发现描绘了领导行为、PE和组织支持之间的协同模式，将SCT和LMX的应用拓展至酒店环境，并为促进员工创新行为和组织管理实践提供了理论与实证基础。
