《Journal of Occupational and Organizational Psychology》：A dyadic training to promote technology-related learning and development among age-diverse employees: The power of coworkers' enthusiasm
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年龄多样化与数字化给组织中的学习与发展带来了挑战与机遇。本研究设计并检验了一种面向数字化工作情境的年龄多样化培训，旨在促进年龄多样化同事二元组中的非正式工作场所学习。该二元培训将年龄差异重新框定为数字化工作场所中尚未开发的发展机遇，使年轻与年长同事能够相互受益
年龄多样化与数字化给组织中的学习与发展带来了挑战与机遇。本研究设计并检验了一种面向数字化工作情境的年龄多样化培训，旨在促进年龄多样化同事二元组中的非正式工作场所学习。该二元培训将年龄差异重新框定为数字化工作场所中尚未开发的发展机遇，使年轻与年长同事能够相互受益于彼此的互补性资源。通过整合非正式学习与培训迁移的理论视角，研究人员将数字协作准备度（digital collaboration readiness）概念化为连接培训与发展成果的自我调节性迁移机制。研究人员进一步认识到社会情境对个体与共同学习的催化作用，并认为培训效果受制于共同学习者的技术热情。基于一项包含167对年龄多样化二元组（N=334名员工）的随机对照现场实验，结果显示：当二元组伴侣对技术更具热情时，培训通过数字协作准备度对技术探索与相互学习产生积极的条件性间接效应。本研究通过阐明面向数字化工作情境的年龄多样化培训如何以及何时能够增强工作场所学习，推进了年龄多样化与数字化交叉领域的文献。该研究亦促进了年龄多样化劳动力循证管理的发展。
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本研究为数字化工作情境中的二元年龄多样化培训提供了蓝图。研究人员在现场实验中对该培训进行了检验，对象为年轻与年长同事。
培训聚焦于年龄多样化的优势，以促进技术探索与相互学习的准备度。
研究人员发现，技术相关学习的培训效果取决于同事对技术的热情。
该研究强调了年龄多样化共同学习者之间的非正式学习，以促进面临日益增长的数字化进程的组织实现持续发展。
本研究发表于《Journal of Occupational and Organizational Psychology》，旨在探讨数字化工作情境中年龄多样化员工的技术相关学习与发展问题。
**研究背景与问题**
随着工作场所数字化程度不断加深，年龄多样化劳动力面临独特的学习与发展挑战。年长员工与年轻员工各自拥有互补性资源：年长员工可能具备更丰富的社会情感技能，而年轻员工可能掌握更为前沿的技术知识。然而，在数字化工作环境中，消极年龄刻板印象往往导致不同年龄群体的员工低估彼此的发展潜力。例如，年轻员工常被视为"痴迷技术的数字原生代"，而年长员工则被贴上"技术怀疑论的数字移民"标签。这种刻板印象阻碍了年龄多样化员工之间的有效协作与学习。
现有研究存在明显不足。技术相关培训文献主要关注特定技术的接受度、数字能力建设或技术相关幸福感，较少考察培训对后续非正式工作场所学习的影响；年龄多样化培训文献则多聚焦于刻板印象减少，采用身份认同与社会归类理论视角，强调挑战与差异，有时甚至会强化年龄刻板印象，且对培训效果的边界条件和内在机制缺乏深入探讨。更为关键的是，两个研究领域长期以来相互割裂，未能回应数字化与年龄多样化交织的现实需求。因此，迫切需要理解：正式的年龄多样化培训如何以及何时能够促进年龄多样化共同学习者追求技术相关的学习与发展。
**研究设计与方法**
研究人员采用随机对照现场实验设计，样本来自德国一家拥有约10,000名员工的大型金融机构的167对年龄多样化同事二元组（N=334）。纳入标准为：年龄差距至少10岁、在协作性工作情境中共同工作、非上下级关系。数据收集历时12周，包括基线调查（T1，测量协变量同事技术热情）、中线调查（T2，测量中介变量数字协作准备度）和终线调查（T3，测量结果变量技术探索与相互学习）。二元组被随机分配至干预组或等待控制组。干预为4小时面对面培训，包含科学输入、二元组反思讨论及行动计划制定。分析方法采用多层线性混合效应模型，并通过蒙特卡洛参数自助法检验间接效应与条件性间接效应。
**研究结果**
**培训对数字协作准备度的效应**
研究首先假设二元年龄多样化培训对员工数字协作准备度具有积极效应，但该主效应未达到统计显著性（β = .07, SE = .12, p = .57），假设1未获支持。
**同事技术热情的调节效应**
研究假设同事技术热情会调节培训对数字协作准备度的正向效应，该交互效应显著（β = .25, SE = .10, p = .01），假设2获支持。具体而言，当同事技术热情较高时，培训对数字协作准备度有显著正向效应（β = .37, SE = .17, p = .03）；而当同事技术热情较低时，效应为负且不显著（β = ?.23, SE = .17, p = .17）。
**数字协作准备度与学习结果的关系**
数字协作准备度与技术探索（β = .41, SE = .06, p < .001）和相互学习（β = .18, SE = .06, p = .001）均呈显著正相关，假设3a和3b获支持。然而，培训通过数字协作准备度对技术探索和相互学习的间接效应均未达到显著性，假设4a和4b未获支持。
**条件性间接效应**
研究假设同事技术热情会调节培训通过数字协作准备度对技术探索和相互学习的间接效应。结果支持该条件性间接效应：对于技术探索，当同事技术热情较高时，条件性间接效应显著为正（0.15，95% CI [.016, .300]），而较低时则不显著（?.09，95% CI [?.240, .040]），调节中介指数显著（.10，95% CI [.027, .192]），假设5a获支持。对于相互学习，当同事技术热情较高时，条件性间接效应同样显著（.07，95% CI [.005, .153]），较低时不显著（?.04，95% CI [?.118, .018]），调节中介指数显著（.05，95% CI [.008, .098]），假设5b获支持。
**讨论与理论贡献**
本研究在三个方面推进了年龄多样化与数字化交叉领域的文献。第一，将同事影响定位为二元年龄多样化培训有效性的核心边界条件。以往年龄多样化培训研究忽视了人际边界条件，而本研究表明，即使是大致积极的社会信号如同事技术热情，也能塑造员工参与非正式学习与发展的程度。这一发现填补了技术采纳研究中社会情境视角的空白。
第二，揭示了正规培训如何通过学习者准备度这一动机与自我调节机制促进非正式学习。本研究首次通过干预研究实证检验了组织如何借助培训增强个人非正式学习准备度，为理解组织学习实践如何支持年龄多样化员工的自主学习过程提供了重要洞见。
第三，拓展了年龄多样化培训文献，开发了专门针对数字化工作情境中年龄多样化同事二元组的培训工具。与以往聚焦减少身份张力的培训不同，本研究将年龄多样化培训框定为组织和学习的机遇，强调年龄互补资源在技术协作中的价值。
**研究结论**
本研究整合了以往相互独立的年龄多样化、技术与工作场所学习研究流派，开发并检验了一种面向数字化工作情境的机遇取向二元年龄多样化培训。通过随机对照现场实验，研究人员发现该培训促进年长与年轻同事学习发展的效果取决于年龄多样化培训伴侣及同事的技术热情。培训内容与方法为组织有效应对日益增长的劳动力年龄多样化与数字化挑战提供了经检验的工具。
