加拿大大西洋地区长期护理院护理助理工作满意度的相关因素

《Journal of the American Medical Directors Association》：Factors Associated With Care Aide Job Satisfaction in Atlantic Canadian Long-Term Care Homes

　　

基于工作要求-资源（Job Demands–Resources, JD-R）模型，本研究旨在识别大西洋加拿大地区长期护理（Long-Term Care, LTC）院中护理助理工作满意度的个体与组织相关因素。研究采用横断面设计，数据来源于2023年11月至2024年5月大西洋长期护理研究协作组使用老年护理研究转化测量系统收集的护理助理调查数据。最终分析样本包括来自新不伦瑞克省、纽芬兰与拉布拉多省、新斯科舍省及爱德华王子岛53家LTC院的1099名护理助理。研究人员采用广义线性混合模型，设定伽马分布与对数连接函数，以校正护理助理嵌套于LTC院内的数据结构及结局变量的偏态分布。模型检验了个体人口学特征、机构特征、幸福感指标及组织情境与工作满意度的关联，并对系数进行标准化处理，计算Bootstrap 95%置信区间（CI）。结果显示，个体人口学特征与机构特征均与工作满意度无显著关联。个体幸福感因素中，较高的心理健康水平（β = 0.016）与职业效能感（professional efficacy, β = 0.017）与工作满意度升高显著相关，而较高的情绪耗竭（emotional exhaustion, β = ?0.031）与愤世嫉俗感（cynicism, β = ?0.035）则与较低的工作满意度显著相关。四个可改变的组织情境因素，即作为工作资源（job resources）进行概念化的组织文化（β = 0.049）、人员组织冗余（organizational slack in staff, β = 0.017）、社会资本（social capital, β = 0.015）及评估机制（evaluation, β = 0.015），均与工作满意度呈显著正相关。研究结论表明，护理助理的工作满意度与个体人口学特征无显著关联，却与其组织情境质量及个体幸福感密切相关。研究结果支持JD-R模型，证实工作资源（如积极的组织文化、充足的人员配置）与个人资源（如效能感）与工作满意度升高密切相关，而工作要求（如耗竭、愤世嫉俗）则具有损害作用。政策与实践干预应优先改善这些可改变的组织因素。

本研究聚焦加拿大大西洋地区长期护理院护理助理工作满意度的影响因素，以JD-R模型为理论框架开展分析。护理助理作为长期护理机构中提供主要直接护理服务且规模最大的劳动力群体，长期面临高职业倦怠率与心理健康问题，机构在人员招聘与留任方面亦困难重重。这些挑战部分源于该职业在身体、情感及时间层面的高工作要求。尽管护理助理在新冠大流行前即已报告较高水平的职业倦怠，但疫情压力进一步加剧了这一困境；尽管大流行后其倦怠水平略有改善，仍未恢复至疫情前基线。高倦怠与低幸福感已被证实与工作满意度降低及人员流动率升高密切相关。值得关注的是，部分加拿大研究亦显示护理助理表现出较高的心理韧性、职业效能感及总体工作满意度。在此背景下，识别影响工作满意度的关键因素对于维持这一核心劳动力队伍至关重要。

既往针对长期护理各类员工工作满意度影响因素的探究一致强调缓解职业倦怠与营造积极工作环境的重要性，但个体人口学因素的影响结论不一，机构特征（ size、所有制类型等）通常未显示出显著作用。一项采用相似方法的加拿大西部护理助理研究发现，较低倦怠水平与更有利的工作环境与较高工作满意度相关，而个体人口学因素则无显著影响。本研究 chap 究的独特价值在于：其一，JD-R模型虽已被应用于长期护理人员以探究职业倦怠路径、工作投入、组织承诺及缺勤等结局，但尚未有研究将其专门用于分析护理助理的工作满意度；其二，加拿大大西洋地区的护理助理工作满意度此前亦无研究涉及，该区域面临人口老龄化程度更高、乡村化特征更突出等独特人口学压力，长期护理劳动力研究相对匮乏。

本研究的数据来源于大西洋长期护理研究协作组，该协作组是一个旨在提供大西洋省份（纽芬兰与拉布拉多、新不伦瑞克、新斯科舍及爱德华王子岛）长期护理工作人员工作生活质量数据并培养区域研究能力的多层级研究项目。研究采用分层随机抽样选取长期护理院，依据省份进行分层（涵) Size 、运营者模式、地区及语言）， minimum sample ），在爱德华王子岛和纽芬兰与拉布拉多进行了过度抽样。53家长期护理院纳入最终样本。护理助理的入组标准为他們在参与机构工作3个月及以上且每月至少工作6个班次，招募方式包括张贴海报、口碑传播及部分机构的群发邮件，目标为每家机构达到60%的合格护理助理参与率。调查以计算机辅助个人访谈形式，通过视频会议软件由 trained interviewers 完成。

在测量工具方面，职业倦怠采用9条目的 Maslach 职业倦怠量表-通用版（Maslach Burnout Inventory—General Survey, MBI-GS）评定，涵盖情绪耗竭、愤世嫉俗感及效能感三个维度；身心健康采用8条目的简明健康调查量表（Short Form 8 Health Survey, SF-8）评估；组织情境采用 Alberta 情境工具（Alberta Context Tool, ACT）测量，该工具评估10个可改变的工作环境特征，包括领导officership 、组织文化、社会资本、评估机制、组织冗余-人员/时间/空间、正式与非正式互动及结构资源；工作满意度则采用密歇根组织评估问卷-工作满意度分量表（Michigan Organizational Assessment Questionnaire—Job Satisfaction Subscale, MOAQ-JS）的3个条目进行测评。

统计分析采用 R 软件4.4.3版本，运用 tidyverse 、 psych 、 lme4 及 performance 程序包。鉴于工作满意度结局变量的非正态分布，指定伽马分布与对数连接函数的 generalized linear mixed-effects model 以校正护理助理嵌套于长期护理院的数据结构。通过计算 intraclass correlation coefficients（ICC）评估多层建模的必要性：省份层面的 ICC 可忽略不计（<0.001），排除三层结构；而长期护理院层面的 ICC 为0.217，确认将其作为随机截距纳入。Spearman 相关矩阵显示省份与运营者模型存在高度相关（ρ = 0.77），经 Akaike Information Criterion（AIC）比较后保留运营者模型。最终模型中各协变量的 variance inflation factor 均低于2.23，不存在多重共线性。采用百分位 Bootstrap 法计算95% CI，并依据 Nakagawa 法计算 conditional R2。

最终样本包括53家长期护理院的1099名护理助理应答者（有效应答率50.5%；经成对删除后239例缺失数据被移除，原始应答率61.5%）。样本中位年龄集中在30-49岁（56.2%），女性占绝对多数（89.4%），已婚或同居者占59.7%，加拿大出生者占76.1%，家庭年收入≥50,000加元者占63.7%。大多数持有省级护理助理证书（80.8%），从事白班工作（74.3%），两周工作时长达≥72小时（75.7%），在当前岗位平均工作9.76年。长期护理院以非营利性（58.5%）、小规模（54.7%，25-69张床位）及城乡均衡分布（各约50%）为特征。护理助理报告的情绪耗竭水平较高（均值3.31，满分6），愤世嫉俗感中等（2.75），但效能感亦处于高水平（4.86）；心理健康（44.69）与躯体健康（45.94）均低于 SF-8 一般人群常模50分。 Alberta 情境工具各维度评分显示护理助理对组织情境的评价总体积极。

最终广义线性混合效应模型结果显示：所有个体人口学变量与机构特征变量均不显著。三个职业倦怠维度均与工作满意度显著关联——情绪耗竭（β = ?0.031；95% CI, ?0.044 to ?0.017）与愤世嫉俗感（β = ?0.035；95% CI, ?0.048 to ?0.024）与较低工作满意度相关，效能感（β = 0.017；95% CI, 0.008-0.026）则呈反向关联。心理健康呈显著正相关（β = 0.016；95% CI, 0.005-0.028），躯体健康不显著。四个 Alberta 情境工具概念与工作满意度显著正相关：组织文化（β = 0.049；95% CI, 0.035-0.063）效应最强，其次为人员组织冗余（β = 0.017；95% CI, 0.005-0.030）、社会资本（β = 0.015；95% CI, 0.003-0.028）及评估机制（β = 0.015；95% CI, 0.003-0.027）。控制其他变量后，长期护理院聚集效应较低（ICC = 0.022）， conditional R2为45.4%。

本研究首次报告了大西洋加拿大地区护理助理工作满意度的相关因素。结果显示人口学因素无显著关联，而职业倦怠（情绪耗竭、愤世嫉俗感、效能感）、心理健康及组织情境（组织文化、人员组织冗余、社会资本、评估机制）均与工作满意度显著相关。 JD-R model 解读如下：高情绪耗竭反映工作要求过高，与高愤世嫉俗感共同降低工作满意度；而高效能感作为个人资源可缓冲工作要求。心理健康作为另一个人资源，其改善可能抵消高情感需求的影响。在组织层面，组织文化效应最强，涵盖认可度、最佳实践与生产力平衡、工作自主性、支持性感知及共享目标等条目；社会资本、评估机制及人员配置灵活性作为工作资源，主要通过同事关系与团队联结发挥作用，而结构资源等具体资源维度未达显著，凸显人际关系资源对护理助理工作满意度的核心意义。

讨论部分指出，既往研究表明护理助理常感无力、缺乏话语权 Lobbe power 及工作掌控感，易形成 toxic workplace culture ，本研究结果与此一致。长期护理管理者应优先推行促进员工联结（社会资本）、提供及时绩效反馈（评估机制）、赋予自主权与共同目标（组织文化）及增加人员配置（组织冗余）的 initiative 。例如， SCOPE（Safer Care for Older Persons in residential Environments）干预通过 coaching 护理助理参与 self-led quality improvement initiatives ，实现决策参与和领导角色赋能，已证实可持续改善护理助理工作生活质量，并带来居民疼痛减轻、依赖程度降低等结局。针对工作环境的干预有望培育更强健、健康的劳动力队伍并降低职业应激源。研究局限性包括：仅半数以上合格护理助理参与，样本代表性未知；自我报告数据存在偏倚风险；模型未考虑变量间的交互或中介效应；横截面设计ses 无法确定因果方向，未来需采用纵向数据或结构方程模型深入探究。