《Applied Psychology》：A systematic review of autism in the workplace: Taking a holistic perspective on the Autistic employee life cycle
现有关于职场自闭症的研究仍然分散在组织心理学、残疾研究和管理等多个研究领域，这表明有必要系统地整理这一知识体系。在本系统综述中，研究人员探讨了这个规模虽小但不断增长的、专注于职场自闭症的文献体系，并整合了多个不同学科的研究，以了解与职场相关的一级自闭症研究现状。研究结果概述了与自闭症员工相关的员工生命周期，其中研究主要关注挑战，而很少研究考察优势，并指出了自闭症员工生命周期知识中的具体空白。对未来研究的建议集中在采取整体视角看待自闭症的挑战与优势，这符合自闭症学者群体的建议；探索自闭症员工的交叉性体验；以及考察自闭症员工生命周期中未被充分研究的阶段。通过从整体、细致入微的视角审视自闭症，学者们可以将他们提出的问题类型从关注缓解弱点或强调优势转向拥抱广泛经验，从而促进自闭症员工的蓬勃发展。
引言
神经多样性，特别是自闭症，最近引起了商业世界的兴趣。2013年，SAP启动了首个“自闭症就业”（Autism at Work）项目，随后许多大公司纷纷效仿，推出了各种神经多样性就业计划。尽管兴趣日益浓厚，但很少有研究探讨自闭症员工的职场经历。现有研究广泛分布在组织心理学、残疾研究和管理等领域。这种有限但不断增长的研究的分散性表明需要通过整合性综述系统地整理知识体系。自闭症谱系障碍（ASD）被定义为一种神经发育障碍，导致持续的社交沟通和互动缺陷，以及受限、重复的行为和兴趣。ASD现在包括以前单独诊断的几种病症，包括阿斯伯格综合征等。自闭症根据个体日常生活所需的支持量分为三个级别，一级自闭症需要最少量的支持。约75%的自闭症人群被归类为一级或二级，表明大多数自闭症患者有可能以某种方式就业。全球范围内，估计每130名儿童中就有一名被诊断为自闭症，高收入国家的患病率更高。自2000年首次患病率估计以来，美国的患病率增加了四倍多。尽管患病率上升，许多自闭症成年人仍然失业或就业不足。全球估计60%–90%的神经多样性个体面临失业，约85%的自闭症大学毕业生失业，约45%的自闭症个体难以在其培训领域获得就业，从事资质过高的工作。高失业和就业不足率，加上自闭症患病率的不断增长，凸显了研究和更好理解这一人群的紧迫性。本系统综述代表了第一项综合性研究，专门探讨职场一级自闭症的小型但不断增长的文献体系，并整合了多个研究领域的研究。该综述分为以下几个部分：（a）一级自闭症背景的描述；（b）确定纳入本综述的相关研究的过程说明；（c）研究结果的描述，概述与自闭症员工相关的员工生命周期或就业阶段；（d）以整体视角看待自闭症挑战和优势的建议。本综述对管理和应用心理学文献的贡献体现在三个方面：首先，整合了多个不同学科的研究，以了解与职场相关的一级自闭症研究现状；其次，通过识别自闭症员工生命周期知识中的具体空白，为神经多样性文献做出贡献；最后，鼓励学者从细致入微的视角看待职场自闭症，探索优势和挑战的整体视角，并结合自闭症作为一种文化的视角。
背景——一级自闭症
本综述特别关注一级自闭症员工的经历，包括以前称为阿斯伯格综合征和普遍性发育障碍-未另行说明（PDD-NOS）的诊断。阿斯伯格综合征的历史始于1944年维也纳儿科医生汉斯·阿斯佩格。他注意到一组男孩的某些特征，使他们与其他儿童不同，即在社交互动、理解语言抽象含义、解读肢体语言和检索已学信息方面的困难。此外，他发现患者具有高智力，尤其是词汇量，以及对世界表现出的天真，表现为对情境的字面解释。阿斯伯格综合征于1994年被正式添加到DSM-IV中，但经过大量争论后，在DSM-V中被归入ASD的范畴。PDD-NOS的诊断在DSM-V中也归入自闭症的范畴。无论这段复杂的历史如何，一级自闭症患者通常具有与职场相关的某些共同特征：首先，他们往往表现出平均到高于平均水平的智力，使这些人通常比其他级别的自闭症患者更有资格从事专业级别的就业；其次，他们倾向于发展对特定主题的深厚特殊兴趣，并不关心分享他人的兴趣，这可能导致对特定组织问题的认知僵化，但也可能产生对重要组织主题的深入和新颖的思考；第三，他们通常发展出非凡的视觉思维能力、对细节的关注，并且通常以不同于神经典型个体的方式观察模式，这可能导致对非必要细节的过度关注，但也可能导致不同的问题解决能力；第四，他们比神经典型个体更不易受社会影响，这可能导致他们拒绝规范性和文化认知的制度压力，以寻求给定问题的正确或最佳解决方案，这虽然可能在职场互动中造成问题，但也可能为个人和组织带来益处，因为这些个体可能产生新颖的解决方案。
语言张力
关于自闭症的论述遵循两种不同视角——医学模型和社会模型。医学模型采用病理视角，将自闭症视为一种带有伴随缺陷的残疾，强调污名、披露和自闭症员工所需的合理便利。相反，社会模型通常被称为神经多样性运动，挑战残疾视角，转而关注整个人群中大脑发育和结构的差异，强调不同神经类型固有的优势，特别是在职场中。医学模型的研究常使用“缺陷”、“症状”和“受限”等语言，而社会模型则使用“差异”、“特征”和“专注”等选择，这在学者和自闭症社区中造成了潜在的张力。社会模型还强调自闭症是一种文化，具有由自闭症患者自己而非心理学家和医学专业人士构建的独特身份。自闭症个体通常用中性差异而非障碍的语言描述自己，包括将自闭症视为身份和文化。许多自闭症社区成员认为临床定义不能代表他们的经历，并倡导替代定义、识别和术语；然而，学者们在分类和术语上仍存在分歧。在本综述中，作者选择将范围缩小到一级自闭症，并认识到当前分类和识别中的张力。作者强调差异、特征和挑战，与社会模型一致，同时也承认强调缺陷和不足的大量研究。
综述范围
在确定职场自闭症文献时，采用了基于PRISMA（系统综述和荟萃分析优先报告条目）指南的系统方法。首先，使用最近的职场自闭症和神经多样性综述来帮助确定相关搜索词。然后创建了两套搜索字符串：第一组与自闭症相关（autis、neurodiver、ASD、Asperger），第二组与工作相关（career、employ、job、occupation、profession、vocation、work）。截断符号（*）帮助识别以特定字母组合开头的所有单词。接下来，研究人员于2025年4月在两个数据库（EBSCO Business Search Ultimate和PsycINFO）中使用这些搜索字符串的所有组合进行了搜索。将搜索范围缩小到仅包含同行评审的实证或理论期刊文章，且这些术语出现在标题或摘要中，最初产生了超过13,000篇文章。在PsycINFO上将搜索范围缩小到仅标题中包含这些术语，最终得到3457篇文章。接着，研究人员筛选了标题和摘要是否与职场一级自闭症相关，留下315篇文章。然后删除了93篇重复文章，并筛选了剩余222篇文章的摘要和全文，排除了涉及多种神经多样性、研究其他级别自闭症、仅综述文献、检查儿童或学生经历或关注医疗提供者、照顾者或其他人的文章。最后，添加了本综述中包含的文章引用的四篇相关文章。最终，111篇文章符合纳入标准并被纳入本综述。
综述发现
本综述的研究结果考察了关于自闭症员工生命周期的现有研究，并揭示了研究倾向于从残疾的病理视角及其伴随的挑战，或从神经多样性视角（强调多样性而非残疾，展示神经多样性劳动力的优势）来看待自闭症。绝大多数组织研究主要从残疾视角考察职场自闭症的个人经历和管理关系，强调自闭症的挑战。尽管理论论文和章节已经从优势视角提出了关于自闭症人群职业经历的命题，但很少有实证研究探讨自闭症专业人士在职场中的生活经历和优势。更少的研究采用整体视角，将挑战和优势结合到对自闭症员工生命周期阶段的整体理解中。此外，超过一半的关于职场一级自闭症的研究出现在过去5年，表明对该主题的兴趣增加，以及建立对文献状态理解的重要性。
挑战的污名
笼罩自闭症员工生命周期经历之上的是与自闭症相关的污名挑战。污名通常被定义为一种不利的、严重贬低的属性，使被污名化的人“从一个完整和正常的人降低为一个有瑕疵的、被贬低的人”。尽管自闭症患者通常认为自闭症是中性的，但他们感知到社会赋予了自闭症负面含义。一项关于自闭症和污名的综述显示，自闭症患者广泛经历并深刻意识到来自神经典型他人的刻板印象、判断和歧视形式的污名。具体到职场，自闭症患者表达了将污名视为获得和维持就业的障碍的担忧。一项研究表明，学校自闭症员工经历了同事的边缘化、赋权缺失、隐形和排斥。尽管污名贯穿整个员工生命周期，但其影响直接影响自闭症员工的三个重要经历——披露决定、掩饰行为和性别与自闭症的交叉性，特别是自闭症女性。
披露决定
首先，自闭症的污名影响了是否以及如何披露自闭症诊断的决定。自闭症患者经常选择不在工作中披露诊断，无论他们是否能持续掩饰自闭症特征，都是由于害怕社会污名和渴望显得“正常”。通过对一级自闭症成人的访谈发现，参与者表达了对工作中披露潜在污名化影响的担忧，并且通常只向他们认为是支持性的人披露。在一项后续的实验调查中，研究发现披露引发了后天诊断者的污名诱发威胁，但早期诊断者通过披露体验到更高的职场幸福感和更少的污名诱发威胁。学者们建议，自闭症员工在披露的社交方面遇到困难，特别是在寻求朋友和盟友的共情过程中。一项研究采用定性方法，使用对自闭症个体和自闭症员工经理的调查，创建了一个框架，概述了诊断披露中固有的张力，其中对歧视、不必要的关注和敌意的担忧是披露决定的关键组成部分。现有研究中披露决定的结果好坏参半。一项调查发现，披露自闭症诊断与获得和维持工作的更高可能性相关。另一项访谈研究发现，参与者将披露描述为“高风险”决定，有时导致在额外支持下持续就业，有时导致歧视和失业。一项调查研究发现只有三分之一的参与者从向主管和同事披露中经历了积极结果。然而，定性访谈发现了与有益披露结果正相关的三个因素——对自闭症的理解、适应（即合理便利）和组织文化。研究人员提供了改善披露结果的建议，核心是企业承担更多责任以减少污名，包括创建清晰的披露途径、支持性的职场环境和持续的全组织自闭症培训。总之，先前关于披露的研究主要集中在恐惧污名如何影响披露决定和结果。
掩饰行为
其次，围绕自闭症的污名可能增加自闭症患者的掩饰行为，试图掩盖自闭症特征和行为，从而显得神经典型。研究人员认为掩饰是对职场、研究和社会中自闭症缺陷导向方法的反应。掩饰的压力感始于招聘阶段，并可能持续到整个就业期间。一项考察自闭症和非自闭症成人职场掩饰经历的研究发现，自闭症员工由于社会对神经多样性的有限理解而经历了独特的社会压力去掩饰行为，并认为掩饰是避免负面就业结果所必需的。使可见身份变得不可见的压力对心理健康和工作绩效产生有害影响。具体到自闭症，掩饰行为与增加的焦虑抑郁、更低自尊和减少的真实性相关。这种对自闭症周围污名的反应可能平滑了一些社交互动，但最终给自闭症员工带来了挑战。
性别与自闭症的交叉性
第三，一些研究开始探索自闭症女性在职场中的经历，主要侧重于通过打击刻板印象和管理性别角色期望来应对污名，强调同时作为女性和自闭症患者的负面方面。社会的性别角色期望集中在女性的公共特质和行为上，如热情和善良，然而自闭症的刻板印象通常集中在男性气质以及社交和沟通困难上，从而使自闭症女性陷入刻板印象之间。探索性别和自闭症交叉性的新兴研究侧重于理解管理刻板印象的经历。两项考察自闭症男性和女性在职场经历差异的研究发现，女性比男性更担心社交互动和人际沟通，表明自闭症女性认为自己的社交和沟通技能比自闭症男性更有问题。研究发现自闭症女性报告比神经典型女性更多的就业困难，这是由于社交和沟通技能的差异。自闭症女性由于期望她们像神经典型同事一样互动，会参与掩饰行为以隐藏或补偿她们的社交差异。此外，定性内容分析发现自闭症女性在管理工作选择的性别刻板印象期望方面存在困难，特别是当她们的自闭症特殊兴趣与性别角色刻板印象不一致时。一项调查研究最终发现自闭症女性比自闭症男性更不可能维持就业。总之，有限的探索性别与自闭症交叉性的文献侧重于自闭症女性在管理自闭症和性别双重污名时的挑战。
自闭症优势
自闭症员工的员工生命周期建立在广泛适用的优势基础上，这些优势常常被污名的挑战所掩盖。尽管职场自闭症通常从强调残疾的缺陷视角进行审查，但神经多样性运动相反强调了自闭症固有的差异，并从优势视角出发，在学术界和实践中的关注度都在增长。学者们建议探索职场给自闭症患者带来了什么，但尽管神经多样性运动日益流行，很少有学者从优势视角考虑自闭症员工为职场带来了什么。在少数开始实证探索自闭症员工在工作场所可能的优势和独特能力的研究中，大多数主要集中在描述优势，而没有建立关于个体如何利用工作环境以充分利用其优势的理论，或者管理者和组织如何创造条件使这些优势能够被看到和利用。这项有限的研究表明自闭症优势分为两类——认知和性格。
认知
自闭症员工的认知优势包括思维过程和方法的各种差异。在一项询问自闭症患者就业优势的问卷中，参与者描述了诸如卓越创造力、专注力和效率提高等优势。另一项针对一级自闭症患者和神经典型个体的调查发现，自闭症优势与神经典型个体不同，特别是关注细节、逻辑推理和过度专注。一项采访自闭症表演艺术家及其雇主的研究发现了与上述研究不同的优势，如模式识别、工作投入和以不同方式看待世界的能力。多项自我反思报告描述了第一作者的自闭症优势，如关注细节、过度专注、可视化数据模式和整体评估。一项研究中，参与者描述了感官刺激的高度敏感性如何在各种职业中作为一种优势，从厨师利用高度敏感的味觉创造性地搭配新口味，到汽车修理工利用对细节的关注在问题变得关键之前发现它们。一项对自闭症成年人和其主管的访谈研究发现了自闭症特殊兴趣和分析能力等关键优势。一项问卷调查发现自闭症员工的积极贡献包括关注细节、对工作任务的新颖方法以及创造性和创新性思维。总之，现有研究中描述的认知优势主要强调与关注细节、过度专注和整体思维相关的创新思维。
性格
描述自闭症优势的文献还详细介绍了自闭症员工通常具备的几个性格优势。一项问卷调查询问自闭症患者他们的优势，参与者分享了诚实和奉献作为自闭症员工的关键品质。采访自闭症表演艺术家及其雇主发现了性格优势，包括把事情做对的决心和尝试困难事情的胆量。自我反思报告描述了性格优势，如诚实、公平、正义和同理心。一项在线实验发现，自闭症员工可能不太容易出现旁观者效应，表现为比非自闭症员工更有可能报告低效和功能失调，这表明重视诚信而非社会顺从。
一般优势
一些理论论文开始推进关于促进职场自闭症优势的条件和过程的命题。例如，有学者提出了一个理论框架，其中自闭症优势如强烈专注、系统思维和关注细节可以成为成功的机会，前提是得到自闭症就业计划和神经典型同事及经理教育等关键结构的支持。极少数实证研究开始探索促进自闭症优势所涉及的条件和过程。一项基于调查的研究考察了自闭症职场成功的促进因素和障碍，发现促进因素如关注优势、指导和可及性，障碍如沟通困难和自闭症教育。总体而言，这项有限的研究表明，减少就业障碍可以让个体专注于优势，这对职业成功很重要。
自闭症员工的员工生命周期
以优势和污名挑战为基础，自闭症个体参与员工生命周期。该周期最初包括人力资源（HR）流程序列中的八个阶段，产生了多样化的生命周期模式。此后，员工生命周期演变为一个概念框架，有助于构建HR实践并聚焦研究方向，现在包括各种各样的类别和阶段。本综述的研究结果表明，对自闭症员工生命周期重要的五个阶段——雇佣、发展、支持、管理和晋升。
雇佣
招聘
雇佣过程通常是模糊的，严重依赖社交技巧和人脉能力，这可能给自闭症患者带来困难。首先，在招聘方面，自闭症倾向从字面上理解所有沟通可能会无意中“排除”那些职位描述不清楚和不切实际的自闭症求职者，因为他们只有在满足100%的规格时才会申请。一项相关研究通过访谈自闭症大学生和应届毕业生以及焦点小组与社区利益相关者发现，职位广告缺乏清晰度由于自闭症患者和神经典型雇主之间的沟通风格差异，对自闭症求职者构成了关键障碍。同样，通过访谈治疗师、工作培训师和自闭症雇主发现，编写清晰的职位广告，尽量减少行话，只列出必要的资格，有助于自闭症候选人克服沟通困难。多项基于访谈的研究描述了求职过程的困难，包括撰写简历和完成申请表，同样是由于从字面上理解沟通。总之，仅仅理解工作要求以及是否有资格申请就会给自闭症求职者带来挑战，因为他们难以解释含糊不清的沟通。许多学者研究了如何改善自闭症人才的招聘过程。探讨了神经多样性人才顾问如何帮助修改求职和招聘程序，帮助企业创建兼容神经多样性的职位发布并寻找神经多样性人才库。为了支持这些程序的修改，一项实验发现，当职位描述通过政策（如能够在家工作）和官方声明（如具有残疾意识的多元化声明）发出神经包容信号时，自闭症求职者更有可能申请。此外，一项实验和内容分析发现，员工在推荐强调工作社交维度的职位时犹豫不决，因此需要修改职位描述以实现神经包容。一项内容分析比较了自闭症优势与职位发布中寻求的品质，以建议与自闭症技能组合匹配的可行职业，这意味着招聘阶段是支持自闭症就业优势重点的机会。
面试
在通过初步招聘过程后，自闭症候选人必须应对工作面试的模糊性。多项研究发现，就业的最大障碍是不知道如何通过工作面试，原因是社交技能、不同沟通方式和感官问题的挑战。更具体地说，几项研究描述了自闭症求职者在面试中的明显挑战，包括面试结构的不灵活性、为了显得神经典型而掩饰的压力、缺乏自我意识、不可预测性导航和关系建立。此外，一项调查发现，自闭症求职者在面试期间报告的焦虑程度高于神经典型申请人。许多研究聚焦于为面试过程创造解决方案，通常探索自闭症个体如何更好地为自己准备面试。研究考察了工作面试训练对自闭症求职者的效果，发现行为技能训练能有效改善面试技巧，但自闭症候选人需要比神经典型候选人更多的训练课程才能掌握面试沟通技巧。一项研究采访了自闭症患者、拥有自闭症雇佣计划的雇主、社区就业服务提供者和职业顾问，发现许多自闭症患者需要面试准备和支持，以及对传统面试过程的调整，以弥补社交技能的不足并帮助面试和工作成功。几项研究探索了具体干预措施的影响，包括虚拟现实训练、机器人模拟面试和在线面试模拟器，所有这些发现都改善了自闭症候选人的面试技巧。一些研究探索了责任在于组织的解决方案，包括调整面试问题以增加具体性、减少感官干扰和增加面试形式的灵活性，以及利用基于游戏的认知评估。一项实验研究发现，自闭症求职者在视频模拟工作面试中的评分低于神经典型候选人；然而，当评分者仅阅读面试文字记录时，他们的评分更高，这表明考虑调整面试形式的重要性。
选拔
大多数考察雇佣自闭症个体的研究集中在招聘和面试上，但也有一些研究特别关注选拔。一项针对843名在职成年人的调查（97%神经典型）发现，缺乏对自闭症的理解和对其挑战的担忧可能导致较低的选拔率。相关地，一项实验发现，雇主对自闭症的了解积极影响对可雇用性的感知，但不灵活性和感官敏感性对这些感知产生负面影响。在两项实验研究中，研究发现披露自闭症诊断和对评估者进行神经多样性培训改善了自闭症求职者的选拔机会，其中培训显示出对选拔的长期积极影响。
发展
培训
在获得工作后，新员工通常参与培训以发展必要的组织知识和技能来履行工作，有时辅以教练和指导。探索自闭症员工培训的研究侧重于旨在教授被认为缺乏的技能的干预措施，以及调整通常用于神经典型员工的培训。多项研究解决了培训自闭症员工职场软技能（如沟通、态度、人脉和专业精神）的重要性，并发现这可以改善社会功能和自我效能。除了针对特定技能的培训外，组织可以修改用于神经典型员工的培训以满足自闭症员工的需求。例如，一项研究表明，允许自闭症员工反复观看神经典型同事使用的培训视频，给了他理解所传达信息所需的时间。在针对自闭症成年人的焦点小组中，一项研究发现培训的速度和深度是决定员工在专业工作计划中成功的关键因素，特别是降低速度和增加深度的重要性。总之，关于自闭症员工培训的研究侧重于加强社交技能以及培训计划中的合理便利。
教练
关于指导自闭症员工的少量研究强调了提供支持以帮助应对自闭症的社交和沟通挑战。一项研究发现，自闭症员工的经理赞赏就业教练在平滑关系和应对挑战情况方面的帮助。当通过案例分析结合经理、自闭症员工和就业教练的观点时，讨论了通过就业教练进行熟练沟通促进的重要性。然而，一项基于访谈的研究强调，他们希望神经肯定性教练关注优势而非挑战，突显了职场未能从优势视角指导自闭症员工的普遍失败。
导师制
在综述过程中只出现了一项与指导自闭症员工相关的研究。该研究发现，专门针对自闭症挑战的指导有助于增加职业自我效能并减少孤立感。没有研究考察以优势为重点的指导。
支持
合理便利
许多关于职场自闭症的研究都涉及在诊断披露后寻求和实施合理便利的重要性，这固有地关注自闭症的残疾方面。在调查和访谈研究中，询问自闭症员工就业中最糟糕的方面，参与者强调缺乏合理便利，特别是感官问题，是一个关键问题。在采访自闭症员工时发现，合理便利的关键领域包括沟通、常规以及物理和感官环境。具体来说，具有感官敏感性和回避行为的自闭症员工报告的身体舒适度和工作满意度低于同龄人，突显了对合理便利的需求。研究发现，自闭症员工分享了对促进直接沟通和工作重塑灵活性的合理便利的需求。建议使用数字技术解决方案，如电子通信形式、时间管理和任务优先级应用程序以及静音计算机键盘，作为辅助有效沟通、工作组织和感官敏感性的合理便利。几项研究探索了合理便利的结果，发现解决自闭症挑战的合理便利与适当的就业水平、显著的组织贡献、较低的离职意向以及自闭症员工的整体积极影响相关，且对其他员工或组织没有负面影响。尽管适当的合理便利总体上有积极结果，但责任仍落在自闭症员工身上，由其识别需求和合理便利，然后提出申请，而不是由组织主导这一过程。
关系
许多以自闭症员工为中心的研究发现，社交互动和关系是自闭症就业和工作绩效的关键障碍。访谈和焦点小组发现了特定的关系挑战，包括管理和表达情绪、与他人互动、遵循礼貌规范和适应意外情况。此外，解码职场政治是自闭症员工工作满意度的主要障碍。自闭症员工对职场身体接触的态度比神经典型员工更消极，表明在驾驭职场关系方面存在进一步困难。通过调查和访谈发现，在驾驭管理控制组织流程和处理职场冲突方面存在困难。一项考察成功就业观点的研究强调了自闭症员工与其雇主之间的理解脱节，强调了更好沟通的必要性。社交技能和沟通的差异可能影响可雇用性，并导致就业不足和失业。至少，社会关系的需求对自闭症员工的幸福感产生的负面影响比对神经典型员工更大。一些研究探索了改善自闭症员工关系的解决方案，强调了支持系统的重要性。实施了旨在解决自闭症员工支持和就业生态系统的计划，以家庭、机构、社区和工作场所的支持为中心。采访自闭症成年人发现，自闭症求职者的报告优势因家庭、学校和社区支持的缺乏而受阻。另一项研究采用叙事方法采访了在职自闭症成年人，描述了导致职场自闭症成功的条件，主要集中在生命早期阶段开始的社会支持。更具体地针对职场关系，提出了一个多层次框架，围绕自闭症和非自闭症人士在相互关系上的差异，强调工作组规范的重要性。
幸福感
自闭症个体报告的心理健康、幸福感和就业水平低于一般人群，并认为幸福感是就业的关键障碍。自闭症员工的抑郁症与更多的残疾日和较低的日常工作绩效相关，失业导致自闭症个体比神经典型个体更高的抑郁症状，表明心理健康和就业之间的恶性循环。一些研究探索了针对自闭症员工的幸福感解决方案。一项调查研究描述了在特殊兴趣领域就业对改善幸福感、生活满意度和整体幸福感的积极影响。评估工作安置计划的研究发现，持续就业提高了自闭症个体的幸福感评级和自我能力感知，表明量身定制的工作计划可能使这些员工受益。一项针对新就业自闭症成年人的纵向研究发现，工作中的积极幸福感对整体抑郁有缓冲作用。从理论上阐述了缓冲自闭症员工职业倦怠的四种关键资源类别，包括社会、工作、组织和发展的资源，表明支持系统的重要性。从生态系统视角，构建了解决自闭症员工生命周期各阶段幸福感问题的支持生态系统。职场幸福感相关的复杂问题需要复杂的解决方案，结合支持的系统视角。
管理
管理风格
尽管已知管理者与下属关系对员工绩效和幸福感的重要性，但很少有研究探索管理风格对自闭症员工的影响。一项研究发现，个性化关怀（变革型领导的一个要素）可能有助于解决挑战并减少自闭症员工的焦虑，从而改善工作结果，如组织承诺和更高的工作绩效。通过调查数据，创建了一个管理自闭症员工以最好地适应其挑战的模型，强调平衡对自闭症需求的个性化关怀，同时将他们与其他员工平等对待的重要性。这些研究侧重于管理风格如何减轻自闭症的挑战；然而，其他研究强调管理风格如何支持优势。一项访谈和定量数据收集发现，没有单一领导风格表现出优越性；然而，许多参与者偏好真实领导力，对满意度、组织承诺、敬业度和离职意向有显著影响。有学者理论化了欣赏式探询的管理风格，以最好地支持自闭症优势，这为个性化关怀的理念提供了依据。
绩效管理
在综述过程中只出现了一篇与绩效管理相关的文章。该文创建了一个模型，提出自闭症如何调节与按绩效付酬管理系统互动，表明自闭症员工对此类系统的反应比神经典型员工更强烈。该模型考虑了自闭症员工在绩效管理系统中优势和挑战的整体经历。
高层管理
一些研究开始探索高层管理对自闭症员工经历的影响。有学者提出了一个框架，用于管理神经多样性员工，以最好地支持个人和组织的积极结果，消除就业障碍，为神经多样性员工创造包容性职场，这源于组织最高层的领导。一篇文章提出了一个模型，其中高层管理的支持和雇佣自闭症个体的外部压力可以创造正确的条件，使自闭症成为组织的竞争优势。一项实证研究发现，积极培训高层管理者和领导者关于神经多样性的组织具有更高的自闭症员工保留率。高层管理对自闭症雇佣计划的支持可能支持优势重点以及积极的长期员工结果。
晋升
晋升
综述过程未发现与自闭症员工晋升相关的研究，包括晋升过程、晋升可能性或晋升愿望。
领导力
本综述中只有两项研究考察了自闭症领导者在职场中的经历。有学者提出了一个概念模型，表明具有新颖问题的复杂环境可以使自闭症特征成为优势，从而为领导者和追随者带来积极的领导结果。在一项实证研究中，采访了自闭症领导者以及自闭症员工的神经典型领导者，发现自闭症特征如任务导向、逻辑思维和对细节的关注在自闭症领导力中作为优势，而自闭症特征如认知僵化、有限的视角采择和低情绪调节作为挑战。值得注意的是，这两项研究都采用了整体视角，探索了自闭症领导力中的优势和挑战。
职业路径
综述过程未发现关于自闭症员工职业路径的研究，包括选择职业和/或行业的决定、转向新职业或继续教育的选择。
讨论
在本综述中，研究人员整合了职场一级自闭症的研究，这些研究目前分散在不同的学科中，以建立对这一领域学术研究状态的了解。在此过程中，综合了现有研究以构建自闭症员工生命周期模型，突出了与认知和性格相关的自闭症优势基础，以及与披露、掩饰和交叉性相关的污名总体挑战。现有研究主要集中在员工生命周期的早期阶段，特别是雇佣、发展和管理，而对后期阶段（如管理和晋升）的研究要少得多。
理论意义
本综述对自闭症和神经多样性职场文献有几个重要的理论意义。首先，大多数探索职场自闭症的研究表现出将自闭症视为挑战或障碍，强调关键的自闭症特征是员工生命周期中的不利因素。这种以挑战为导向的方法有助于促进对自闭症员工的接受、鼓励披露并帮助自闭症个体在工作中感到更舒适；然而，这种方法只允许学者回答一组有限的问题，集中于挫折、残疾和缺点，而没有考虑优势以及通常被视为挑战的自闭症特征如何转化为优势。少数采用优势视角的研究表明了各种自闭症潜力的可能性；然而，由于缺乏这些研究主要描述性的性质，关于个体如何利用这些优势以及组织如何培养这些优势的理论构建受到了阻碍。此外，仅探索优势或弱点，将自闭症视为一维的，无法提供对这一人群全部经历和特征的全面理解。尽管基于挑战的文献清楚地阐明了社交技能、沟通、常规和感官知觉方面的弱点，但基于优势的研究主要集中在相关但不同的优势上，如关注细节、过度专注、模式识别和诚实。目前远未充分了解的是，这些弱点和优势如何在职场自闭症的整体理解中相互联系。鉴于研究将自闭症视为组织中的残疾或优势，建议应用心理学和管理领域的研究人员听从自闭症学者话语的呼吁，寻求回答关于自闭症既是又是什么的问题，并从整体视角构建对自闭症作为残疾和优势的理解。优势和挑战的组合创造了一个细微的整体，从这个视角进行研究将建立对自闭症个体在就业中积极驾驭自闭症的更深入理解。随着学者建立对自闭症广泛和特征更具体的整体理解，这将使该领域能够提出更具体的问题，即这些特征如何影响员工生命周期的各个阶段。从整体视角研究自闭症员工的员工生命周期可以帮助学者解决“双重共情问题”。自闭症和神经典型个体经常经历跨神经类型的误解，双重共情问题不是将问题归咎于自闭症社交技能的缺陷，而是将问题定位于跨神经类型的沟通和理解的破裂。通过研究自闭症的优势和挑战，学者可以为缺乏神经多样性视角的管理理论提供信息，并最终建立对所有神经类型的理解，以改善自闭症员工的工作经验和结果。
其次，本综述强调了解决身份和交叉性问题的有限学术研究。现存的少量研究交叉性和自闭症的研究主要集中在自闭症女性应对与刻板印象相关的挑战的经历。尽管有用，但尚未研究自闭症女性是否以及如何为职场带来独特的能力和优势。这一人群仍然未被充分研究，对性别、神经多样性和残疾交叉点的理解将增加我们对驾驭这种交叉点所涉及的过程的了解。通过建立对自闭症女性如何具体驾驭专业工作的理解，这项研究挑战了自闭症个体的刻板印象以及女性的刻板印象，并鼓励学者考虑性别差异可能改变目前已知的职场自闭症知识。此外，综述过程中出现的唯一与身份和交叉性相关的文章探讨了女性的经历，没有区分种族或其他身份。研究表明，当没有明确识别种族时，感知者假定“白人”为默认，表明已知的关于自闭症员工的研究可能假定了白人性。历史上，自闭症患病率在白人男孩中最高，导致自闭症是白人男性现象的刻板印象和媒体描绘。然而，最近黑人、西班牙裔和亚裔/太平洋岛民儿童的患病率已超过白人儿童，突显了理解种族和自闭症交叉性的重要性。学者应探索围绕种族和民族的其他身份，以及性取向或宗教等其他身份与自闭症的关系，以阐明和了解自闭症个体在职场中的交叉性经历，并为多样性、交叉性和刻板印象理论提供信息。
第三，本综述通过识别自闭症员工生命周期学术知识中的具体空白，为自闭症和神经多样性文献做出贡献。尽管许多研究考察了雇佣和支持阶段，但很少有研究考察发展和管理自闭症员工。此外，在综述过程中只出现了两篇与职业晋升相关的文章，且都聚焦于自闭症个体作为领导者。一篇提出了关于自闭症领导者的理论，另一篇提供了优势和挑战的描述。尽管有用，学术界对自闭症个体的职业晋升经历仍然知之甚少。进一步的研究可以考察自闭症领导者如何在管理人和组织时驾驭其独特的优势和挑战，这可能为领导力和管理理论提供信息。也许更强地关注自闭症领导者可以突显自闭症领导特质，如公平和清晰沟通，最终使员工和组织受益。此外，自闭症员工的晋升和职业路径领域完全未被探索，突显了在晋升阶段建立理论和理解的特定需求。学者可以考察自闭症特征的组合如何影响职业选择，如何时以及如何寻求或拒绝晋升，以及围绕组织忠诚度或退出的选择。从整体视角建立关于驾驭工作变动的知识可能有助于为管理理论提供信息，并深入了解失业和就业不足的发现。
实践意义
本综述为自闭症员工、其经理和组织提供了实践意义。强调挑战和优势的整体视角可以帮助自闭症个体专注于不仅如何在工作中生存，而且如何作为积极主体茁壮成长。当他们寻求理解自己最大化优势的过程时，他们可以走向在职场和职业生涯中的蓬勃发展。仅关注挑战可能导致个体、经理和组织强调“处理”自闭症或减轻自闭症员工与神经典型同事之间的差异。通过过分强调挑战，学者和实践者可能面临确认偏误的风险——只关注弱点，他们可能看不到职场自闭症的积极元素，反而强调困难。这种强调可能不必要地破坏自闭症个体在职场茁壮成长的能力，以及导致利用不足、就业不足和离职。相反，关注优势可以引导经理和组织强调发展并支持自闭症员工，鼓励个体突出自闭症差异及其固有好处，并强调他们为组织增加的价值。然而，关注优势而不承认与自闭症相关的弱点或困难，可能导致研究人员、经理和组织最小化自闭症专业人士的挑战，从而否定自闭症人群在主要由神经典型人群构建的世界中生活和工作的不同经历。
局限性
本综述关注一级自闭症患者的经历，这排除了需要更高级别支持的自闭症个体，从而限制了对自闭症经历广度的理解。未来的研究可以考察需要更高级别支持的自闭症员工是否以及如何以类似或不同的方式驾驭自闭症特征。此外，“一级自闭症”作为一个分类并未引起自闭症社区的某些成员的共鸣，因此未来的研究可以探索自闭症的不同分类和定义。本综述还排除了考察自闭症学生职业选择、劳动力准备和过渡服务的研究。尽管超出了本综述的范围，但这些文献当然可以为职业路径选择和其他重要的自闭症工作经历方面提供信息。未来的综述可以将这部分研究纳入其发现。最后，在本综述中，研究人员考察了一种神经类型的经历，未来的研究可以探索整体视角可能如何影响关于其他神经类型的研究，如注意力缺陷/多动障碍或阅读障碍。
结论
本综述的研究结果表明，一个不断增长的、考察职场一级自闭症的文献体系正在形成。这些研究大多集中在职场自闭症的挑战上；一些研究已经开始探索自闭症优势，而更少的研究采用了整体视角，结合了优势和挑战。随着学者们继续构建这一重要的知识体系，整体焦点将有助于创建对自闭症员工广泛经历的细致理解，以及他们如何积极驾驭员工生命周期。这样的理解将为领导力、人才管理、盟友关系等管理理论提供信息，并帮助管理者和组织更好地支持自闭症员工将潜在陷阱转化为可能性。
