《Journal of Cleaner Production》：Modeling the knowledge-innovation-sustainability nexus: Human factors and nonlinear pathways to social sustainability
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诺玛·朱迪斯·科瓦鲁比亚斯·华雷斯|豪尔赫·路易斯·加西亚-阿尔卡拉兹|豪尔赫·利蒙·罗梅罗|亚沙尔·阿里安法尔|阿里·凯切巴斯•文化对可持续性的间接影响比直接影响高出107.7%。•创新型的组织文化是知识管理的前提条件。•在中高程度的实施中，文化能带来人才方面的最大回报（β=0
诺玛·朱迪斯·科瓦鲁比亚斯·华雷斯|豪尔赫·路易斯·加西亚-阿尔卡拉兹|豪尔赫·利蒙·罗梅罗|亚沙尔·阿里安法尔|阿里·凯切巴斯
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文化对可持续性的间接影响比直接影响高出107.7%。
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创新型的组织文化是知识管理的前提条件。
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在中高程度的实施中，文化能带来人才方面的最大回报（β=0.56）。
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在62.7%的情况下，薄弱的知识管理会导致可持续性失败。
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人才对知识的作用力强于知识对人才的作用力（β=0.58）。
引言
制造业面临着双重压力：一方面要通过创新保持竞争力，另一方面要满足员工、监管机构和当地社区日益具体的期望（Ronaghi和Scorsone，2025）。技术和资本可以解决第一个问题，而第二个问题则取决于人——即组织如何培养、保留并运用那些能让创新具有社会意义的人力资源（Khalequzzaman等人，2025）。发展这些能力，也就是文献中所说的绿色人力资本，已成为一项战略重点，因为没有其中一个方面，另一个方面就无法实现（Suengkamolpisut等人，2025）。
相关数据可以看出其规模之大。2024年，工业领域创造了全球约五分之一的GDP，其中制造业占了近80%，且那一年增长了2.9%（联合国工业发展组织，2025）。在经合组织国家中，超过40%的创新企业在过去三年里至少推出了一项有益于环境的创新成果（经合组织，2025）。对于这些企业而言，创新与可持续性已不再是相互竞争的优先事项——它们其实是同一个问题。本研究旨在探讨哪些人为因素决定了能否同时追求这两者，以及这些因素之间是如何相互作用的。
在影响工业创新成果的各种与人为因素中，有三个概念在不同的研究领域中反复出现，并且具有较高的实证一致性：创新型组织文化、知识管理与组织学习，以及人才与人力资本管理。选择这些概念并非偶然，而是有理论依据的。关于创新关键成功因素的更多研究还包括数字能力、供应链整合和环境管理系统等概念；不过，创新型组织文化、知识管理与组织学习以及人才与人力资本管理有一个共同特点——它们都源于组织竞争力的人力资本层面，同时也与动态能力理论的三个基础直接对应。动态能力理论将组织的适应能力分为感知、捕捉和转化三个环节（Teece等人，1997）。创新型组织文化属于感知层面，即营造一种文化氛围，让实验成为可能，也让失败被接受。知识管理与组织学习属于捕捉层面，即在不同组织之间获取、传递和运用知识。人才与人力资本管理则属于转化层面，即吸引、培养并留住那些掌握知识的人。这种理论上的一致性使得对这三种因素的综合分析既可行又有意义。在这个模型中，它们的综合结果就是社会可持续性，即组织为提升员工福祉和推动社区发展所能做出的积极贡献（Mahar等人，2025）。
从单独来看，每个概念都已有充分的实证支持。当组织将失败视为学习的契机时，创新型组织文化就能推动创新（Manigandan等人，2025）。知识管理与组织学习能够把集体经验转化为可应用的知识——但前提是这些知识能在不同组织之间流动，而不是被封存在某个部门里（Tufail等人，2024）。人才与人力资本管理则确保那些创造和掌握知识的人能够被找到、得到培养并留任（Aminudin等人，2024；Khalequzzaman等人，2025）。问题在于，现有研究往往将这三者视为独立的因素。但这一假设很可能是错误的。
如果分别分析创新型组织文化、知识管理与组织学习以及人才与人力资本管理，就无法确定投资某一项是否会增强或削弱其他方面的发展。一家制造企业可能会加强自身的创新文化，却不知道如果没有足够的人才支撑，这种文化就无法形成能够带来社会可持续性的知识体系（Dinu，2025；Tufail等人，2024）。此外，创新型组织文化、知识管理与组织学习以及人才与人力资本管理如何转化为社会可持续性成果，是通过直接路径还是通过中间环节，目前也尚未得到系统的量化分析，这使得实践者缺乏确定投资优先级的依据（Suengkamolpisut等人，2025）。还有一个问题加剧了上述困境：以往的研究假设所有关系都是线性的，因此无法确定在达到一定实施程度后收益是否会下降，或者是否存在最佳投资点却未被验证（Shahzad等人，2020）。在没有这些了解的情况下，制造业在创新方面的资源分配决策就只能基于尚未得到证实的假设。
正是由于这些不足，本研究提出了三个研究问题：
RQ1：在工业创新的动态能力层级体系中，创新型组织文化、知识管理与组织学习以及人才与人力资本管理之间是如何相互关联的？
RQ2：这些人为因素对社会可持续性有哪些直接和间接影响，其中哪些最为重要？
RQ3：这些概念之间是否存在非线性关联？在何种实施程度上收益会发生变化？
为了解答这些研究问题，本研究采用基于偏最小二乘法的结构方程模型，以创新型组织文化作为自变量，知识管理与组织学习以及人才与人力资本管理作为中介变量，社会可持续性作为因变量。该模型以知识基础观和动态能力理论为基础（Grant，1996；Ma等人，2022；Teece等人，1997）。通过偏最小二乘法结构方程模型，可以分析创新型组织文化、知识管理与组织学习以及人才与人力资本管理对社会可持续性的解释力度，判断收益何时开始下降，并通过条件概率分析来识别可能影响直接效应的风险因素。
本研究有三项贡献。首先，它构建了一个纳入创新型组织文化、知识管理与组织学习以及人才与人力资本管理作为层级化相互关联的动态能力的偏最小二乘法结构方程模型，这是以往研究未曾做到的。其次，它通过条件概率进行敏感性分析，有助于识别组织风险，为投资顺序决策提供支持，并明确各要素之间的结构关联。此外，研究还发现了非线性关系，指出了合适的实施阈值，打破了以往研究中的线性假设。这些贡献不仅丰富了有关人力资本相关关键成功因素的理论知识，也为工业企业提供了进行能力投资和社会可持续性管理的实用工具。
章节概要
理论基础
本研究分析了知识基础观和动态能力理论中的相关概念之间的关联，因为这两种理论从不同角度解释了为何有些组织的表现优于其他组织。知识基础观认为竞争优势源自知识，即一个组织掌握了什么知识，以及它是否能够创造、整合和应用这些知识来取得成果（Grant，1996）。动态能力理论则进一步强调了组织如何随着外部环境的变化而不断调整自身
研究设计与数据收集
测量工具是通过系统性的文献回顾制定的，旨在选出能够代表各概念的指标。创新型组织文化的指标来自Dobni（2008）的研究，人才与人力资本管理的指标来自Ibrahim和AlOmari（2020）的研究，知识管理与组织学习的指标来自Abbas等人（2020）和Qin等人（2024）的研究，社会可持续性的指标则来自Afum等人（2023）的研究。这些原始指标来源于不同的国家和组织背景，随后由五位评估专家（两位学者和三位行业专家）共同进行了验证
样本特征与描述性统计
在发放调查问卷后，共收到2587份有效回复，其中379份为完整问卷，回复率为14.65%；经过质量筛选后，有332份问卷符合分析要求，可用回复率为12.83%。表2显示了受访的制造业领域，包括汽车行业（36.7%）、医疗行业（14.5%）、电气/电子行业（13.6%）、塑料和橡胶行业（13.0%）、金属加工行业（11.4%）以及航空航天行业（10.8%）。职业群体中占比最高的是工程师（55.1%），其次是管理人员（25.9%）
结论
制造业组织必须在推动创新的同时，提升员工和社区的福祉，然而，目前关于支撑这两方面发展的人为因素能力的研究多是孤立进行的，而非作为一个整体系统来研究。本研究以知识基础观和动态能力理论为依据，基于六个工业领域的332份调研数据，证实了创新型组织文化、知识管理与组织学习以及人才与人力资本管理之间的六种假设关系均成立（p值均小于0.001）
CRediT作者贡献说明
诺玛·朱迪斯·科瓦鲁比亚斯·华雷斯：概念构建、数据整理、验证。豪尔赫·路易斯·加西亚-阿尔卡拉兹：概念构建、数据整理、研究调查、方法设计、初稿撰写、审稿与编辑。豪尔赫·利蒙·罗梅罗：研究调查、资源协调、软件使用、审稿与编辑。亚沙尔·阿里安法尔：方法设计、资源协调、验证。阿里·凯切巴斯：研究调查、方法设计、资源协调、初稿撰写。
利益冲突声明
作者声明，他们不存在任何可能影响本文研究结果的已知财务利益冲突或个人关系。
致谢
诺玛·朱迪斯·科瓦鲁比亚斯·华雷斯获得了墨西哥科学、人文、技术及创新部提供的奖学金，前往华雷斯自治大学攻读工业工程硕士学位。豪尔赫·路易斯·加西亚-阿尔卡拉兹则获得了下加利福尼亚自治大学的奖学金，用于开展休假期间的研究工作。
