挑战性别现状：低性别系统合理化如何预测支持女性领导力偏见

《Journal of Organizational Behavior》：Challenging the Gender Status Quo: How Low Gender System Justification Predicts Pro-Women Leadership Bias

　　

研究人员为理解领导力评价中的性别偏见提供了一个新视角，通过考察个体对性别现状信念的差异。具体而言，在三项研究（N=756）中，研究人员检验了性别系统合理化信念（Gender System Justification beliefs）如何与领导者性别交互作用，影响领导力评价。在研究1中，参与者根据首席执行官（CEO）任命女性或男性领导者的决策来评价其领导力。在研究2和3中，参与者评价女性和男性候选人的领导力并做出招聘决策。性别系统合理化信念较弱的个体，对任命女性领导者的CEO以及女性领导者本人的评价，均比对应男性更积极。此外，在招聘决策中，他们更可能选择女性候选人而非男性候选人。相比之下，性别系统合理化信念较强的参与者未表现出基于性别的偏见。为评估这些效应是否反映系统挑战动机（system-challenging motive），在研究2和3中，研究人员检验了与性别系统挑战动机核心相关的三种信念——支持领导力中更大的性别平等（gender equity）、认识到不公正的性别现状、以及认为系统应被改变。这些系统挑战动机预测了与低性别系统合理化相同的亲女性模式，并且在研究3中，当与系统合理化同时建模时，仍具有预测力。总之，在三项研究中，性别系统合理化信念较弱的参与者一致表现出偏向女性领导者的偏见——这一效应部分由系统挑战动机解释。

**论文解读：挑战性别现状——低性别系统合理化如何预测支持女性领导力偏见**

**研究背景与问题**
在领导力领域，女性在高层职位中的代表性长期不足，例如美国《财富》500强企业中女性CEO占比不足12%，国会中女性仅占28.2%（Center for American Women and Politics 2025）。有色人种女性晋升至领导职位的机会更低于白人女性（Catalyst 2023）。这种性别差距主要源于女性在获取公共权力与影响力职位时面临的广泛挑战，包括不平等的家务分工、以男性默认标准（masculine defaults）为基础的组织结构与文化（Cheryan & Markus 2020; Eagly & Carli 2007）。然而，有趣的是，女性领导者的评价往往高于男性：元分析表明，他评中女性被视为更有效的领导者（Paustian-Underdahl et al. 2014）。现有解释包括“能力双重标准”（double standard of competence）（Foschi 2000; Rosette & Tost 2010）和期望违背理论（expectancy violation theory）（Ma et al. 2022）。但研究者认为，这些视角忽略了观察者自身的动机——即个体是倾向于维护还是挑战性别现状。系统合理化理论（System Justification Theory）指出，人们有动机维护现有社会秩序，包括通过合理化性别等级制度（Jost & Banaji 1994; Jost & Kay 2005）。然而，新兴研究提示，低系统合理化者可能具有相反的“系统挑战动机”（system-challenging motivation）（Hennes et al. 2016）。因此，本文旨在检验：低性别系统合理化信念是否通过系统挑战动机，导致对女性领导者的评价偏向。

**研究内容与结论**
研究者通过三项在线实验（N=756），招募美国CloudResearch平台参与者，检验性别系统合理化信念与领导者性别交互作用对领导力评价的影响。研究1采用被试间设计，参与者评价CEO任命女性或男性候选人的决策；研究2和3采用被试内设计，参与者直接比较同等资质的男女候选人并做出招聘决策。结果一致表明：低性别系统合理化信念的参与者对女性领导者（或任命女性者）评价更积极，更可能选择女性候选人，而高性别系统合理化信念者未表现出系统性性别偏见。进一步地，研究2和3测量了系统挑战动机（包括支持领导力性别平等、认识性别不平等、相信应改变现状），发现该动机与低性别系统合理化相关，并预测相同的亲女性偏好模式。研究3中，当系统挑战动机与系统合理化同时建模时，前者仍显著预测偏向，而后者效应减弱。该研究发表于《Journal of Organizational Behavior》。

**主要技术方法**
研究者采用三项实验设计，样本来自美国CloudResearch平台（通过Connect功能招募），共756名18岁以上英语流利的美国居民。研究1为被试间设计，随机分配CEO任命女性或男性候选人的条件；研究2和3为被试内设计，参与者同时评价男女候选人。主要测量工具包括：性别系统合理化量表（Gender System Justification Scale, 8题，Jost & Kay 2005）、领导力评价量表（12题，改编自Rosette & Tost 2010）、系统挑战动机量表（研究2探索性因子分析得到4题，研究3加入批判意识量表（Critical Consciousness Scale, Diemer et al. 2017）中的感知性别不平等与性别平等主义子量表）。统计分析采用线性混合效应模型（LMM）和二元逻辑回归，并检验交互效应及同时模型。

**研究结果**
**1. 研究1：CEO任命决策评价**
回归分析显示，候选人性别与性别系统合理化信念的交互效应显著（B=-0.42, p<0.001）。低系统合理化者（-1 SD）对任命女性候选人的CEO评价显著高于任命男性者（B=1.05, p<0.001），而高系统合理化者（+1 SD）无差异（B=-0.11, p=0.539）。结论：低系统合理化者表现出支持女性领导力的评价偏向。

**2. 研究2：直接评价与招聘选择**
线性混合模型显示候选人性别与性别系统合理化信念交互显著（F(1,237)=5.27, p=0.023）。低系统合理化者评价女性候选人显著高于男性（B=-0.30, p=0.002），高系统合理化者无差异（B=0.01, p=0.96）。逻辑回归表明低系统合理化显著预测选择女性候选人（OR=1.38, p=0.002）。系统挑战动机（支持领导力性别平等）与性别系统合理化负相关（r=-0.59），且交互模式类似：高动机者评价女性更积极（B=-0.33, p<0.001），并更可能选择女性（OR=1.42, p=0.003）。但同时模型中两交互均不显著，表明重叠方差。

**3. 研究3：复现与中介检验**
交互效应显著（F(1,287)=12.51, p<0.001），低系统合理化者评价女性更高（B=-0.35, p<0.001），高者无差异（B=0.09, p=0.325）。逻辑回归中低系统合理化预测选择女性（OR=0.70, p=0.001）。系统挑战动机（综合指标）与性别系统合理化强负相关（r=-0.61），且交互显著（F(1,287)=22.72, p<0.001）：高动机者评价女性更积极（B=-0.42, p<0.001）并更多选择女性（OR=1.56, p<0.001）。同时模型中，性别×系统挑战动机交互仍显著（F=10.53, p=0.001），而性别×性别系统合理化交互不显著（F=0.76, p=0.384），支持系统挑战动机的中介角色。

**总结与讨论**
研究结论表明，低性别系统合理化信念反映的不是动机缺失，而是积极的系统挑战动机，这种动机导致对女性领导者的评价偏向——表现为更积极的评价和更高的招聘选择概率。而高系统合理化者未表现出性别偏见，这可能因为他们认为当前领导层已足够公平。研究意义在于，将动机视角从维护等级扩展到挑战等级，说明个体可能通过有偏的信息处理来推动社会变革。实际应用中，组织应设计制度减少各类动机偏差。局限性包括：信念变量为测量而非操纵，因果推断有限；实验场景为理想化比较，需在未来真实组织环境中验证。总之，三项研究一致表明，低性别系统合理化通过系统挑战动机产生支持女性领导力的偏见。