《Journal of Organizational Behavior》：Ambivalence at the Helm: How the Positive Effect of Ambivalence to Lead on Leader Integrative Complexity Affects Leaders' Effectiveness
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研究人员研究了领导矛盾（ambivalence to lead）现象，其特征为领导者对其领导职位同时体验正面和负面情绪。研究人员通过整合二元性（dualities）的益处与情感-信息理论（affect-as-information theory）来进行研究。研
研究人员研究了领导矛盾（ambivalence to lead）现象，其特征为领导者对其领导职位同时体验正面和负面情绪。研究人员通过整合二元性（dualities）的益处与情感-信息理论（affect-as-information theory）来进行研究。研究模型表明，领导矛盾中涉及的二元性激活了领导者的整合复杂性（integrative complexity）——即识别和整合同一主题不同视角的能力——进而提高了他们作为领导者的效能（effectiveness）。这种积极效应受到领导者对工作场所结构动态感知的调节：有机结构（organic）与机械结构（mechanistic）。前者比后者允许更大的个人裁量权和行动自由，从而营造了有利于领导矛盾进一步激活领导者整合复杂性并进而提升领导者效能的环境。为了检验模型，研究人员进行了两项研究，采用不同的研究设计（实验和现场）以及来自三个数据来源（管理者、其上级和客观评分者）的不同组织环境，在三个时间点收集数据。研究结果充分支持了研究论点，表明领导矛盾（通过领导者整合复杂性）提升了领导者效能，并且这种间接积极效应在有机结构（相对于机械结构）下更强（而非更弱）。
**论文解读：领导矛盾对领导者效能的积极效应——基于整合复杂性与工作场所结构的视角**
**研究背景与问题提出**
传统领导力文献普遍将领导职位视为一种纯粹吸引人的职业阶段，认为领导者应毫无保留地向往领导角色。然而，现实中领导者常同时体验正面与负面情绪（即领导矛盾，ambivalence to lead），例如既因权力与影响力而自豪，又因放弃实务工作或疏远同事而沮丧。已有研究多将矛盾视为功能失调，认为其导致决策困难与清晰度下降。但新兴证据表明，矛盾可能拓宽认知视野，促进创造性反应。因此，本研究旨在澄清领导矛盾与领导者效能（leader effectiveness）之间的关系，并探索其内在机制与边界条件。研究发表在《Journal of Organizational Behavior》。
**研究概述与核心发现**
研究人员整合情感-信息理论（affect-as-information theory）与二元性（duality）概念，构建了一个两阶段过程模型。模型认为，领导矛盾通过激活领导者整合复杂性（leader integrative complexity）——即识别并整合同一主题不同视角的能力——间接提升领导者效能，且该效应受领导者感知的工作场所结构动态（organic vs. mechanistic）调节。在有机结构（灵活性、分权、开放沟通）下，矛盾信号被视为合法且信息丰富，从而增强整合复杂性与效能；反之，在机械结构（刚性、集权、统一规范）下，该效应被削弱。研究通过两项方法互补的研究验证了假设。
**关键技术方法**
研究1采用现场实验（field experiment），样本来自一家跨国咨询公司的领导力发展项目，共213名领导者随机分配到实验组（回忆领导矛盾事件）与对照组（回忆日常活动），通过内容分析编码（Baker-Brown等人，1992）测量整合复杂性。研究2为多来源、多时间点现场研究，样本来自31家不同企业（高科技、服务、金融、法律、公共部门、制药、零售、咨询等），共604名领导者及其直接上级和客观评分者。在T1（第1个月）收集领导矛盾、动机与情感控制变量；T2（第2个月）收集感知工作场所结构（有机vs.机械）与整合复杂性（开放式回答编码）；T3（第5个月）由上级评价领导者效能（Hains等人，1997量表）。采用分层线性模型（HLM）分析嵌套数据，并通过自助法（bootstrap）检验有调节的中介效应。
**研究结果**
**4.3.2 假设检验（研究1）**
通过t检验分析，实验组（领导矛盾条件）的领导者整合复杂性（M=4.25, SD=0.93）显著高于对照组（M=3.62, SD=1.10），Cohen's d=1.02，支持假设1：领导矛盾正向影响领导者整合复杂性。
**5.4 结果（研究2）**
**假设1：** HLM模型显示，在控制人口学、职业、动机与情感变量后，领导矛盾对领导者整合复杂性有显著正向效应（estimate=0.26, SE=0.04, p<0.001，伪R2=0.26），支持假设1。
**假设2：** 领导矛盾与感知工作场所结构（机械结构）的交互项对整合复杂性显著（estimate=-0.07, SE=0.03, p<0.01，伪R2=0.28）。简单斜率分析表明，在有机结构（-1 SD）下，正向关系更强；在机械结构（+1 SD）下，关系较弱，支持假设2。
**假设3：** 领导者整合复杂性对领导者效能有显著正向效应（estimate=0.19, SE=0.06, p<0.001，伪R2=0.18），且模型中领导矛盾效应不显著（estimate=-0.0008, n.s），支持假设3（完全中介）。
**假设4：** 有调节的中介分析显示，间接效应（领导矛盾→整合复杂性→领导者效能）在有机结构下为0.06（95% CI [0.02, 0.09]），在机械结构下为0.03（95% CI [0.002, 0.06]），两者均显著但有机结构下效应更强，支持假设4。
**讨论与结论**
**理论贡献**
本研究首次提供证据表明领导矛盾与领导者效能呈正相关，挑战了“领导者必须毫无保留地向往领导角色才能有效”的传统假设。通过引入二元性框架，揭示了领导矛盾通过激活整合复杂性促进效能的机制，突破了领导力研究中单一维度的局限。此外，研究将整合复杂性的前因从外部威胁拓展至内部情绪状态，并首次验证其在领导情境中的中介作用。
**实践意义**
研究建议组织应承认领导矛盾的普遍性与合法性，避免将其视为“弱点”而自动排除晋升候选人。在选拔与评估中，应更全面地考察领导者的动机、价值观与态度，而非仅关注其是否渴望领导职位。同时，将体验矛盾的领导者置于有机结构（如灵活、开放沟通的团队）中，有助于其发挥整合复杂性，提升管理效能。
**研究结论**
总之，研究人员摒弃了将领导职位视为纯粹吸引人的共识，探究了领导矛盾现象，表明其可以通过增强领导者整合复杂性和效能而对领导者与组织具有功能性作用。
