自主动机还是受控动机？有趣的工作设计如何影响员工的职场幸福感

《New Ideas in Psychology》：Autonomous or controlled motivation? How playful work design shapes employee workplace well-being

　　

摘要

随着人们对员工心理压力和工作场所幸福感下降问题的日益关注，学者们越来越重视员工自我发起的应对策略。在这一领域中，趣味化工作设计作为一种极具潜力的策略，逐渐受到重视——通过这种方式，员工能够为工作增添乐趣与挑战，从而提升积极的工作状态。本研究以自我决定理论为依据，探讨趣味化工作设计与员工工作场所幸福感之间的关系。具体而言，我们认为自主动机和受控动机可能在这一关系中起中介作用，而工作的意义感则可能对这类关系起到调节作用。通过分析巴基斯坦全日制员工的三波数据（样本量N=521），我们发现趣味化工作设计与员工的 work场所幸福感呈正相关关系。自主动机和受控动机在二者之间起到了中介作用。此外，工作的意义感显著地调节了趣味化工作设计与这两种动机之间的关系，且其间接效应的大小还取决于意义感的强度。通过揭示其中的动机机制及影响条件，本研究为趣味化工作设计以及自我决定理论的相关研究做出了贡献，同时也为组织如何通过员工自我发起的工作行为来提升其工作场所幸福感提供了实用见解。

引言

在当代企业中，高压环境与职业倦怠常常会损害员工的工作场所幸福感（Demerouti, 2025; Van Beek et al., 2012）。为解决这些问题，许多组织采用自上而下的管理方式，注重标准化角色、流程以及绩效管控（Parker et al., 2025）。虽然这类方法能够提升协调性与效率，但却限制了员工的自我发起行为，而这恰恰可能进一步降低工作场所幸福感（Parker, 2014; Wrzesniewski & Dutton, 2001）。正因如此，人们开始越来越关注自下而上的策略，即让员工主动调整自己的工作体验（Bakker & Slemp, 2026）。其中一种策略就是趣味化工作设计，指的是员工主动为工作增添乐趣与挑战，让常规任务变得更加有趣且富有动力（Scharp et al., 2019, 2023）。

早期的研究结果表明，这类趣味化的调整有助于员工应对工作压力，并积累心理资源（Scharp et al., 2023）。以往的大多数研究都聚焦于趣味化工作设计如何影响员工的工作投入度、任务表现、创造力以及主动性行为，将其视为该策略带来的主要结果（Ahmad et al., 2025; Bakker et al., 2023; Chen & Choi, 2026; Dishon-Berkovits et al., 2024）。尽管这些研究凸显了趣味化工作设计在提升即时工作成果方面的价值，但对其在提升员工工作场所幸福感方面的作用却阐释不足（Bakker & Slemp, 2026）。为弥补这一缺陷，本研究旨在探究趣味化工作设计与员工工作场所幸福感之间的关系。

为更深入地理解这一关系，我们借助了自我决定理论（SDT）（Ryan & Deci, 2000）。该理论为解释自主动机与受控动机如何与员工工作场所幸福感相关联提供了成熟的框架。我们认为，趣味化工作设计可能与自主动机呈正相关，因为员工会感受到工作更加有趣、更具个人参与感且能由自己主导（Scharp et al., 2022）。此外，它也可能与受控动机存在关联，因为那些充满趣味或具有挑战性的行为往往涉及可见性、竞争、比较、认可或绩效期望等因素（Ahmad et al., 2025）。因此，我们研究了自主动机与受控动机如何在趣味化工作设计与员工工作场所幸福感之间起到中介作用。

另外，自我决定理论指出，工作动机取决于员工对工作具有意义且与其价值观相符的认知（Ryan & Deci, 2000）。我们认为，工作的意义感——即员工主观上认为自己的工作有价值、值得付出且具有重要意义——可能成为这一过程中的重要调节因素。我们推测，当员工感受到较强的工作意义感时，他们更有可能将那些趣味化的任务调整视为有价值的举动，进而强化趣味化工作设计与自主动机之间的关系（Khan, 2023）。同时，在较高意义感的前提下，员工也可能会将这些趣味化调整视为体现责任意识以及对工作标准遵守的表现（Rosso et al., 2010）。因此，工作的意义感也可能增强趣味化工作设计与受控动机之间的正向关系（Costantini et al., 2025）。

总体而言，我们从自主动机与受控动机的角度，以工作的意义感作为调节变量，研究了趣味化工作设计与员工工作场所幸福感之间的关系（见图1）。本研究的贡献主要体现在三个方面：首先，它拓展了现有关于趣味化工作设计的研究范畴，不再仅聚焦于与绩效相关的结果，而是进一步探讨了其与员工工作场所幸福感的关系（Bakker, Scharp, et al., 2020; Costantini et al., 2025; Scharp et al., 2022）；其次，它通过以自主动机与受控动机为核心的自我决定理论框架，为趣味化工作设计提供了更深入的理论阐释（例如Dishon-Berkovits et al., 2024; Scharp et al., 2022）；最后，通过将工作的意义感设定为调节变量（Rosso et al., 2010; Steger et al., 2012），本研究为那些可能影响趣味化工作设计与员工工作场所幸福感关系的情境因素提供了参考。我们相信，这些研究成果能为管理者及组织通过趣味化工作设计提升员工工作场所幸福感提供重要指导。

章节要点

趣味化工作设计

趣味化工作设计指的是员工主动为工作增添趣味性与吸引力，从而提升自身的工作动机与工作场所幸福感（Bakker, Scharp, et al., 2020）。这一概念源自游戏理论的传统（例如Caillois, 1961），主要包括“设计趣味”与“设计竞争”两大要素（Scharp et al., 2019）。“设计趣味”涉及幽默、个性化处理以及轻松的氛围等趣味化行为；而“设计竞争”则包括基于挑战的活动，比如游戏化的绩效考核等形式。

参与者与数据收集流程

为验证研究假设，我们从巴基斯坦的服务行业机构中收集数据，这些机构包括公共部门单位、私营企业、半政府机构以及非政府组织。以往的研究大多仅针对某一特定行业收集数据（例如Ahmad et al., 2025; Khan, 2023），这样的研究方式可能会限制研究结果的普遍适用性。因此，为了尽可能扩大数据差异性并减少行业特殊性带来的偏差，我们在多个不同类型的机构中开展了研究。

测量模型分析

为检验各构念的收敛效度，我们进行了可靠性分析、因子分析以及平均方差提取分析。如表2所示，模型中的所有构念都具备可接受的内部一致性。各构念的克朗巴赫α系数均高于0.70的推荐标准值（Fornell & Larcker, 1981）。此外，复合信度也超过了0.60的阈值（Hair et al., 2010），而且大多数题项的平均方差提取值也高于相应标准。

讨论

我们以自我决定理论为理论基础（Deci et al., 2017; Ryan & Deci, 2000），通过自主动机与受控动机这两个视角，同时以工作的意义感作为调节变量，研究了趣味化工作设计与员工工作场所幸福感之间的关系。首先，研究结果表明趣味化工作设计与员工的 work场所幸福感呈正相关，这一发现与以往的研究结果基本一致（Pap et al., 2025; Scharp et al., 2022; ?tefan et al., 2025），那些研究也将趣味化工作设计视为一种能够提升员工福祉的资源。

结论

基于自我决定理论，本研究在工作的意义感这一调节条件下，探讨了趣味化工作设计与员工工作场所幸福感之间的关系。研究结果显示，自主动机与受控动机在二者之间起到了中介作用。同时，研究还表明工作的意义感不仅调节了趣味化工作设计与这两种动机之间的关系，也影响了它们之间的间接关联。

资金支持情况

本研究未获得任何资金、拨款或其他形式的财务支持。

作者贡献说明

阿米尔·阿里：概念构建、数据整理、正式分析、方法设计、项目管理、资源协调、软件应用、初稿撰写、审稿与编辑工作。安雅·李：概念构建、数据整理、项目管理、软件应用、初稿撰写、审稿与编辑工作。陈万思：资源协调、软件应用、研究指导、结果验证、数据可视化、初稿撰写、审稿与编辑工作。

利益冲突声明

作者声明不存在任何财务或非财务方面的利益冲突。

Aamir Ali|Anya Li|Wansi Chen