医院中的算法绩效评估强度：对专业自主性和创新工作行为的影响

《Frontiers in Psychology》：Algorithmic performance appraisal intensity in hospitals: implications for professional autonomy and innovative work behavior

　　

摘要引言：医院越来越多地使用算法系统来监控、比较、评分和评估员工。尽管此类系统可能提高一致性和效率，但密集使用可能限制医疗专业人员的自主性及其创新行为。本研究考察了算法绩效评估强度（Algorithmic Performance Appraisal Intensity）、感知专业自主性（Perceived Professional Autonomy）和创新工作行为（Innovative Work Behavior）之间的关系，并检验了算法透明度（Algorithmic Transparency）是否调节这些关系。方法：进行了三项研究。研究1是一项被试间情境实验（N=240），比较高强度和低强度评估。研究2采用了两波问卷调查（N=287）来检验中介作用。研究3采用了三波多源设计（N=273），由主管评价创新工作行为，以检验调节作用和被调节的中介作用。结果：在研究1中，高评估强度降低了感知专业自主性（t(237.92)=6.66，p<0.001，Cohen's d=0.86）。在研究2中，专业自主性正向预测创新工作行为（b=0.192，p<0.001），但评估强度未显著预测自主性（b=?0.133，p=0.055），间接效应不显著。在研究3中，评估强度与自主性负相关（b=?0.189，p=0.002），自主性正向预测创新工作行为（b=0.126，p=0.028），透明度与自主性正相关（b=0.150，p=0.011）。然而，评估强度与透明度的交互作用（b=0.046，p=0.300）以及被调节的中介指数均不显著。讨论：在三项研究中，密集算法评估显示出不一致但总体上约束自主性的关系，而专业自主性始终支持创新工作行为。透明度与自主性正相关，但未能可靠地缓冲评估强度的负面影响。医院应保留情境化的人类判断，并将透明度视为支持性设计特征，而非假定其能抵消密集的算法控制。

在医疗数字化转型背景下，医院越来越多地引入算法绩效评估系统（Algorithmic Performance Appraisal System），用于监控、比较、评分和评估员工绩效。尽管这类系统能提升一致性和效率，但高强度使用可能削弱医疗专业人员的专业自主性（Professional Autonomy），进而影响其创新工作行为（Innovative Work Behavior）。现有研究多聚焦于平台工作或一般组织情境，对医院这一专业情境中个体层面的算法绩效评估强度关注不足，且专业自主性在评估强度与创新行为之间的中介作用尚不明确，算法透明度（Algorithmic Transparency）的调节作用也缺乏实证检验。为此，本研究考察了算法绩效评估强度、感知专业自主性与创新工作行为之间的关系，并检验了算法透明度的调节效应。论文发表在《Frontiers in Psychology》。

研究人员通过三项子研究展开分析。研究1采用被试间情境实验（N=240），样本来自具有医疗工作经历或培训背景的个体（包括医生、护士、医技人员及有临床实习经验的医学生），通过高/低强度的情境材料操纵自变量，检验其对专业自主性的因果效应。研究2采用两波问卷调查（N=287），样本来自多家综合医院和专科医院的医疗专业人员（医生、护士、医技人员），在T1测量算法绩效评估强度，T2测量专业自主性和创新工作行为，检验中介效应。研究3采用三波多源设计（N=273），样本同样来自多家医院，T1由员工自评算法绩效评估强度和透明度，T2自评专业自主性，T3由直接主管评价创新工作行为，检验调节效应和被调节的中介效应。所有量表均采用七点Likert评分，并控制了性别、年龄、职业角色、工作年限、教育水平、职称和医院类型等协变量。

**Study 1**：高算法绩效评估强度组显著低于低强度组的感知专业自主性（t(237.92)=6.66, p<0.001, Cohen's d=0.86），假设H1得到支持。

**Study 2**：专业自主性正向预测创新工作行为（b=0.192, p<0.001），假设H2成立；但算法绩效评估强度对专业自主性的预测不显著（b=?0.133, p=0.055），间接效应不显著（95% CI [?0.058, 0.0005]），假设H1和H3未获支持。

**Study 3**：算法绩效评估强度负向预测专业自主性（b=?0.189, p=0.002），H1成立；专业自主性正向预测创新工作行为（b=0.126, p=0.028），H2成立；算法透明度正向预测专业自主性（b=0.150, p=0.011），但评估强度与透明度的交互项不显著（b=0.046, p=0.300），被调节的中介指数也不显著（95% CI [?0.0073, 0.0228]），假设H4和H5未获支持。

讨论部分总结：三项研究部分支持了理论模型。算法绩效评估强度对专业自主性具有不一致但总体约束性的影响（研究1和3中显著，研究2中边际不显著），而专业自主性始终与创新工作行为正相关。算法透明度虽与专业自主性正相关，但未能显著调节评估强度与自主性的关系，也未能缓冲评估强度对创新行为的间接影响。管理启示：医院应避免过度依赖算法输出，保留情境化的人类判断，并将透明度视为支持性设计特征，而非抵消密集算法控制的保护机制。结论翻译：本研究为所提出的模型提供了部分支持。在研究1和3中，算法绩效评估强度与专业自主性负相关，且专业自主性始终预测创新工作行为。然而，所提出的中介、调节和被调节中介效应未得到支持。跨研究结果因此支持对模型的反思性而非完全确认性解释，且算法透明度不应被解释为已证实的保护机制。