比较东盟核研究反应堆运行文化以支持跨国人因可靠性分析

《Progress in Nuclear Energy》：Comparing ASEAN nuclear research reactor operating cultures for supporting multinational human reliability analysis

　　

五个东南亚国家联盟(ASEAN)核安全研究(NPSR)国家——泰国、马来西亚、印度尼西亚、越南和菲律宾——计划开发一个专门针对核研究反应堆(NRRs)的人因可靠性分析(HRA)平台和方法。首次HRA基准项目测量并比较了ASEAN NRRs的运行文化概况，利用霍夫斯泰德(Hofstede)文化指数建立文化同质性，同时识别独特的工作特征。皮尔逊相关分析和主成分分析(PCA)作为解释文化概况调查数据的主要统计工具。ASEAN NRRs的操作员文化表现出与核电站操作员和NRR用户文化相似的趋势，表明共享HRA数据以解决安全问题的潜力。皮尔逊相关分析揭示了七个NRRs运行文化之间的强相互关系，证实了在ASEAN NRRs之间共享人因绩效数据的可行性。PCA进一步阐明了这些反应堆之间工作特征的差异。与印度尼西亚观察到的结果相比，马来西亚、泰国、菲律宾和越南的运行文化表现出较高的权力距离指数(PDI)、较高的个人主义指数(IDV)、较低的男性气质(MAS)、较低的回避不确定性指数(UAI)和较高的长期导向指数(LTO)。这些发现表明，ASEAN NRRs可以通过相互采用最佳实践和经验教训来增强其运行文化。这些改进对于实现ASEAN地区HRA平台和方法开发的文化目标至关重要。

**研究背景、问题与意义**
核工业涵盖能源、健康、材料及国家安全等领域，但其对放射性材料的处理带来了显著安全风险。人因可靠性分析(HRA)是核设施（包括核电站(NPPs)和核研究反应堆(NRRs)）中量化人因失误风险的既定方法，但HRA数据有限且方法差异阻碍了其广泛应用。既往研究表明，核电站操作员文化同质性支持HRA数据共享，例如韩国原子能研究院(KAERI)采用霍夫斯泰德(Hofstede)文化指数调查了韩国NPPs操作员文化，发现其高度同质。在此基础上，东南亚国家联盟(ASEAN)核安全研究(NPSR)网络计划于2025–2028年建立标准化HRA平台和方法，用于NRR数据收集与共享。为此，泰国核技术研究所(TINT)与KAERI合作，首次开展ASEAN NRR运行文化研究，旨在测量和比较五个ASEAN NPSR成员国（泰国、马来西亚、印度尼西亚、越南和菲律宾）七个NRR的操作员文化概况，以验证文化同质性并识别不同工作特征，从而支持HRA平台开发。该研究发表在《Progress in Nuclear Energy》。

**主要技术方法（不超过250字）**
研究人员采用霍夫斯泰德文化指数框架，包括权力距离指数(PDI)、个人主义指数(IDV)、男性气质(MAS)、回避不确定性指数(UAI)和长期导向指数(LTO)，设计文化概况调查问卷（基于国际NPP操作员调查问卷和Value Survey Module 1994经验模型）。调查对象为来自七个NRR的48名操作员：泰国TRR-1/M1（11人）、马来西亚RTP（16人）、印度尼西亚RSG-GAS、Kartini NRR和Bandung NRR（共10人）、越南DNRR（7人）、菲律宾PRR-1-SATER（4人）。主要统计方法包括皮尔逊相关分析（评估文化线性关系）和主成分分析(PCA)（降维解释多维数据，采用R语言实现）。样本队列来源明确为上述五个ASEAN NPSR国家的七个NRR操作员群体。

**研究结果（保留小标题）**
**3.1 ASEAN NRRs’ operator cultures versus general national culture**
通过PCA比较NRR操作员文化与各国一般国家文化，结果显示两组PCA向量方向相反（Dim1解释95.6%方差，Dim2解释2.7%），表明NRR操作员文化与国家文化无显著相关，工作环境对操作员群体文化影响更大。

**3.2 Culture similarity of nuclear working fields**
**3.2.1 Comparison of NRR operators’ cultures with NPP operators’ cultures**
对比六个NPPs（韩国、美国、瑞典）与七个ASEAN NRRs的操作员文化值（图7），发现五维霍夫斯泰德指数趋势总体一致，但男性气质(MAS)指数在核设施间差异显著，提示需进一步研究。文化相似性支持NRR与NPP之间HRA数据共享的可行性。
**3.2.2 NRR operators’ cultures versus NRR users’ cultures**
PCA比较NRR操作员与用户文化（图8），马来西亚和泰国操作员与用户文化高度相关（高cos2值区），而菲律宾和印度尼西亚某些NRR的用户与操作员方向趋势相似但不确定性高（低cos2值区）。据此，后续研究仅聚焦操作员以减少偏差。

**3.3 Pearson’s correlation analysis**
**3.3.1 Culture correlation of ASEAN NRRs’ operators**
皮尔逊相关分析（图9）显示七个NRR操作员文化呈强正相关（红色区域），尤其越南、菲律宾和印度尼西亚Bandung NRR操作员组间相关性更强。该结果支持在ASEAN NRRs间共享人因绩效数据，但弱相关区域（如马来西亚与印度尼西亚RSG-GAS）提示需注意各NRR独特工作特征。
**3.3.2 Correlation of five Hofstede’s culture indices among ASEAN NRRs**
五个霍夫斯泰德指数之间的皮尔逊相关（图10）呈弱相关（正负两侧均弱），表明各维度相对独立，需分别分析不同国家NRR的工作特征。

**3.4 Workplace culture characteristics in ASEAN NRRs**
**3.4.1 Workplace culture difference on the PDI dimension**
PCA分析（图11）表明，马来西亚、泰国、菲律宾、越南和印度尼西亚Bandung NRR操作员偏向高PDI（层级分明、集中决策），而印度尼西亚其他两个NRR偏低PDI（分权管理）。高PDI组遵循严格规则，低PDI组灵活性更强。
**3.4.2 Workplace culture difference on the IDV dimension**
PCA结果（图12）显示，马来西亚、泰国、菲律宾、越南操作员偏向高IDV（个人主义，雇佣关系市场化），印度尼西亚操作员偏向低IDV（集体主义，家庭式关系）。低IDV更利于NRR高风险环境下的团队协作。
**3.4.3 Workplace culture difference on the MAS dimension**
PCA（图13）表明，印度尼西亚偏向高MAS（果断、冲突可接受），马来西亚、泰国、菲律宾、越南偏向低MAS（共识驱动、妥协）。低MAS的共识风格更适于NRR安全操作。
**3.4.4 Workplace culture difference on the UAI dimension**
PCA（图14）显示，印度尼西亚操作员偏向高UAI（偏好正式规则降低不确定性），其余四国偏向低UAI（依赖经验、灵活创新）。高UAI有利于程序合规，低UAI增强适应性。
**3.4.5 Workplace culture difference on the LTO dimension**
PCA（图15）表明，马来西亚、泰国、菲律宾、越南偏向高LTO（长期导向，注重自律与持续学习），印度尼西亚偏向低LTO（短期导向，关注即时成就）。高LTO适合NRR长期安全运行。

**3.5 Recommendations and limitations of HRA cultural goals for ASEAN NRRs**
基于PCA聚类，将ASEAN NRR操作员分为两组：Group 1（马来西亚、泰国、菲律宾、越南）和Group 2（印度尼西亚）。HRA文化目标建议采用高PDI、低IDV、低MAS、高UAI、高LTO，以提升运行文化安全。例如，Group 1可从Group 2学习冲突解决（MAS），Group 2可从Group 1学习规则实施（UAI）。局限性包括：PCA分组依赖于特定文化维度，可能忽略个体团队差异；印度尼西亚多类型NRR设计对文化的影响难以量化；建议需根据当地组织需求调整。

**结论部分翻译**
为配合ASEAN NPSR开发HRA平台与方法的目标，五个ASEAN NPSR成员国决定测量并比较ASEAN NRRs的运行文化概况，以利用霍夫斯泰德文化指数证明文化同质性并理解NRR工作特征。ASEAN NRRs操作员文化与NPP操作员及NRR用户文化的相似性，初步支持了NRR与NPP之间HRA数据共享的可行性。此外，NRR操作员与用户间意见交流（如泰国和马来西亚案例）可增强HRA相关安全与风险评估。皮尔逊相关分析显示七个NRR运行文化呈强正相关，为在ASEAN NRRs间收集、使用和共享人因绩效数据提供了关键证据。通过PCA向量从五个霍夫斯泰德指数（PDI、IDV、MAS、UAI、LTO）深入理解ASEAN NRRs的多样化工作特征：与国家差异相关，马来西亚、泰国、菲律宾和越南表现出高于印度尼西亚三个NRR的PDI、IDV、LTO，以及更低的MAS和UAI。每个ASEAN NRR均可通过相互借鉴经验改进其运行文化，以符合HRA目标建议（高PDI、低IDV、低MAS、高UAI、高LTO），从而支持ASEAN地区HRA平台与方法开发中统一的人因绩效数据收集方法。