自动化与组织创新之间的互补性如何影响企业员工的工资：社交技能的作用

《TECHNOLOGICAL FORECASTING AND SOCIAL CHANGE》：How complementarities between automation and organisational innovation shape the wages of a firm's employees: The role of social skills

　　•研究技术创新与组织创新之间的互补性是否体现在员工工资上。•几乎没有证据表明自动化与组织创新的共同采用能带来广泛的工资互补效应。•工资收益主要集中在那些具备较强社交技能的高技能员工以及持续采用自动化技术的企业手中。•社交技能决定了谁能够从这类复杂的创新中获益。引言自动化正在不断改变工作场所、生产流程以及工作组织方式，这对企业绩效和劳动力市场状况都会产生影响。然而，要成功实施自动化，往往不仅仅需要引入新技术。企业通常还需要重新设计工作流程、调整决策结构、引入新的管理方法，并重新组织员工间的互动关系。因此，技术创新与组织创新常常被视为互补的活动，组织创新有助于企业充分实现技术投资带来的效益（Milgrom和Roberts，1995；Teece，1986）。根据创新研究中的互补性理论，如果某一活动的收益会在另一活动被采用时上升，那么这两种活动就是互补的（Milgrom和Roberts，1995；Brynjolfsson和Milgrom，2013）。已有大量文献研究了技术创新与组织创新之间的互补性，主要关注企业层面的成果，如生产力、创新表现和增长情况（Ballot等人，2015；Vahter和Vadi，2024）。然而，关于员工是否能从这些创新的共同采用中受益，目前所知甚少。重要的是，企业绩效方面的互补性并不一定意味着员工报酬的互补性。即便企业通过将自动化与组织创新相结合而获得收益，这些收益也未必会以更高的工资形式分配给员工。与创新相关的收益很可能主要由企业、管理者或某些特定群体的员工获取。创新相关收益的分配可能取决于各劳动群体的议价能力、可替代性、劳动力市场制度，以及不同群体员工在推动创新成功实施中所发挥的作用。因此，了解员工是否能够分享复杂创新策略带来的收益，仍然是一个重要但尚未得到充分解答的问题。这一区别尤为重要，因为员工工资是技术变革所带来的利益在社会中分配的主要渠道之一。本文旨在探究自动化与组织创新之间预期的互补性是否体现在员工工资上，以及由此产生的工资收益如何在员工之间分配。我们以2011年至2022年间的爱沙尼亚制造企业为研究对象，结合雇主-员工数据以及有关自动化采用、组织创新和职业技能要求的信息。我们特别关注社交技能，因为最新研究表明，在技术先进且注重创新的工作环境中，这类技能的价值日益凸显（Deming，2017；Aghion等人，2019；Pustovalova和Vahter，2026）。采用潜在互补的创新组合会增加企业的协调成本并导致协调失败（Desyllas等人，2020；Vahter和Vadi，2024）。将自动化与组织变革相结合，往往要求企业同时处理多项相互关联的调整任务（Ocasio，1997；Ocasio和Joseph，2018），这可能会超出负责推动变革的决策者的认知极限（Adner和Helfat，2003）。这些调整很可能会影响不同员工技能的相对价值，尤其是那些与沟通、协作和协调相关的技能。我们的实证分析采用了明瑟工资回归模型、粗略精确匹配法和事件研究法，结果表明，自动化与组织创新之间预期的互补性并未广泛体现在员工工资上。同时采用自动化与组织创新的企业，并不会系统性地支付比其他类似企业更高的工资。不过，平均工资效应的缺失掩盖了存在的显著差异。我们发现，与复杂创新策略相关的工资收益主要集中在某些特定群体手中，尤其是那些受过较高教育、从事需要较强社交技能的职业的员工，以及那些在持续采用自动化技术的企业工作的员工。这些发现表明，是组织创新决定了谁能够从自动化中获益，而非在整个员工群体中形成普遍的工资上涨趋势。更一般而言，我们的研究结果表明，自动化与组织创新相结合所带来的互补性，并不会自动转化为广泛的工资上涨。本文从三个方面为相关研究做出了贡献。首先，它将研究焦点从企业层面的成果转向员工层面的报酬，从而拓展了关于技术创新与组织创新互补性的研究。尽管以往的研究大多关注生产力和企业绩效（Ballot等人，2015；Vahter和Vadi，2024），但我们则探讨了员工是否能够分享复杂创新策略带来的收益。其次，我们通过证明，将自动化与组织创新相结合的复杂创新策略所带来的工资效应因组织环境的不同而存在很大差异，并且主要集中在某些特定群体的员工手中，从而为自动化相关的劳动经济学研究做出了贡献。第三，我们证明了在高水平的社交技能对于决定自动化与组织创新相结合所带来的工资结果具有重要作用。本文的一个核心关注点就是社交技能的作用。依据Deming（2017）的观点，社交技能被定义为与他人有效合作的能力，包括沟通、协调、谈判、建立人脉、培训以及协作等能力（Borghans等人，2014）。在组织结构较为复杂的工作环境中，这些技能尤其重要，因为它们有助于降低协调成本并促进员工间的合作。本文中社交技能的衡量标准是基于ESCO（欧洲技能、能力、资格和职业分类体系）的分类标准（也可参考Pustovalova和Vahter，2026）。ESCO提供了关于从事特定职业所需技能的详细信息，使我们能够构建出反映职业层面社交技能的指标。这些详细的职业层面信息有助于我们研究在技术层面和组织层面都较为复杂的工作环境中，哪些具体的社交技能与工资收益的关联最为紧密。在我们的数据中，社交技能的例子包括与他人协调活动、给出指令、团队协作、建立专业人际关系和人脉网络、谈判合同和协议、进行教学和培训，以及协助和支持同事。我们需要明确的是，我们所衡量的其实是职业对社交技能的要求，而非个别员工的实际社交技能水平。这一做法遵循了劳动经济学领域广泛采用的基于任务的方法（例如Deming，2017；Aghion等人，2019、2023；Acemoglu和Restrepo，2020），即通过ESCO或O*NET等职业分类体系获得的职业层面技能要求，再通过员工的职业联系到个体员工。因此，我们对这些估计结果的解读是，从事需要较强社交技能职业的员工会面临不同的工资状况，而非直接观察个体的社交能力。自动化程度的衡量则基于企业及产品层面的自动化相关设备进口数据。这种方法借鉴了越来越多以自动化技术进口量作为企业采用自动化程度替代指标的研究成果（例如Domini等人，2021；Bonfiglioli等人，2024）。组织创新则通过社区创新调查（CIS）的数据来衡量，其标准依据是《奥斯陆手册》中对新的或发生重大变化的商业实践、工作组织与决策方法，或是外部关系管理方式的定义。本文的其余部分结构如下：第2节回顾相关文献并提出假设；第3节介绍数据与变量；第4节阐述实证方法；第5节呈现描述性证据；第6节展示并分析研究结果；第7节探讨这些效应的一些潜在机制；第8节总结研究结论并指出其意义。片段一：自动化、组织创新与员工工资技术创新与组织创新之间的相互作用已经引起了学界的广泛关注，尤其是这两种创新类型在提升企业绩效方面是否存在互补性这一问题（Milgrom和Roberts，1995；Brynjolfsson和Milgrom，2013）。企业若要实现技术投资带来的效益，可能还需要进行组织变革以及其他互补性的资产和能力建设（Teece，1986）。这种对互补性调整的需求是……数据与变量在进行分析时，我们将社区创新调查（CIS）的数据以及海关机构提供的企业（和企业产品）层面进口数据，与有关爱沙尼亚员工的各种数据集进行了整合，这些数据集包括2011年和2021年的人口普查数据、就业登记数据，以及税务和海关局提供的关于工资和企业产品层面进口的数据。我们基于制造业领域的雇主-员工年度数据构建的回归模型所涵盖的时间段为2011年至2022年。自动化程度的衡量则通过……方法我们对自动化、组织创新、社交技能与员工工资之间关系的分析，是基于对对数线性明瑟工资方程的估算，这些估算既可以单独通过回归分析进行，也可以结合粗略精确匹配法使用。作为稳健性检验，我们还采用了事件研究法。用于研究的工资方程的关键设定是，以员工月均实际工资的对数作为因变量……描述性证据在进入回归分析之前，表2和图3展示了社交技能、企业创新活动与员工工资之间关系的初步证据。由于这些数据并未控制后续计量分析中考虑的所有员工和企业特征，因此只能将其视为示例性数据。表2展示了在不同企业中，不同社交技能对应的经过回归调整后的平均工资回报情况……自动化与组织创新相结合带来的工资效应我们的第一个假设认为，如果自动化与组织创新之间的互补性能够传导到员工身上，那么那些在同时采用这两种创新形式的企业工作的员工，应该会比那些仅在一家企业采用某种创新或两者都不采用的企业工作的员工获得更高的工资。表3给出了对这一假设的首次也是最直接的检验结果。与我们的最初预期相反，这些结果几乎无法证明存在如此广泛的工资互补效应。在所有分析设定中，社交技能与其他技能的互补性接下来，我们探讨了社交技能可能在那些同时采用自动化与组织创新的企业中影响工资的两种潜在机制。首先，我们关注社交技能与其他技能之间的相互作用所产生的影响（Weinberger，2014；Deming，2022）。下表8的结果表明，前几节中所展示的社交技能的影响，很可能主要是因为社交技能并非仅凭自身就能发挥作用，而是通过……结论本文研究了自动化与组织创新之间预期的互补性是否体现在员工工资上，以及哪些群体的员工能够从这些创新策略中受益。虽然现有文献已经通过生产力和企业绩效等企业层面的成果，广泛探讨了技术创新与组织创新之间的互补性，但对于员工是否能够分享这些收益，目前了解还不多。我们的首要研究发现是，存在……作者贡献说明Anastasiia Pustovalova：撰写——初稿、可视化、验证、软件应用、方法论、研究实施、正式分析、数据整理、概念构建。Priit Vahter：撰写——初稿、监督、资源协调、项目管理、方法论、研究实施、资金筹措、概念构建。Anastasiia Pustovalova是爱沙尼亚塔尔图大学经济与商业管理学院的一名博士后期学生及访问研究员。她的研究重点是劳动经济学和创新经济学，尤其关注自动化对劳动力市场的影响。她的研究成果发表在《创新与新技术经济学》和《应用经济学快报》等期刊上。她还参与了多项由爱沙尼亚研究机构资助的研究项目。Anastasiia Pustovalova|Priit Vahter