真实型领导力与护理实践环境：结构方程模型分析

《JONA: The Journal of Nursing Administration》：Authentic Leadership and Nursing Practice Environments: A Structural Equation Modeling

　　目标：探讨真实型领导力如何影响多医院系统中的护理实践环境。方法：采用经过验证的领导力和工作环境评估工具，对7家医院的431名护士进行了横断面调查。数据通过结构方程模型进行分析。结果：领导行为可解释护士所感知到的领导支持度的45.8%，并且与护士的参与度、对人员配置的满意度以及协作程度密切相关。结论：真实型领导力是提升员工稳定性、敬业度以及护理质量的重要策略。当前，护士管理者在医疗史上最为复杂的员工环境中履行领导职责。持续的员工短缺、日益上升的流动率、财务压力以及对质量、安全和患者体验的更高期望同时存在，给组织绩效和护理服务带来了持续压力。近期全球员工状况分析表明，由于不良的工作文化、缺乏组织支持以及其他与领导力相关的因素，越来越多的护士选择离开所在机构。与此同时，有证据表明，专业实践环境、领导力支持以及组织文化是影响护士留任、敬业度和员工稳定性的最重要因素。营造并维护良好的护理实践环境是高绩效组织的核心要求，这也与“磁石认证”计划等框架相契合。良好的工作环境能提升护士的满意度，减少职业倦怠，改善患者预后，并提升组织整体绩效。对于护士管理者而言，优化专业实践环境不仅是提升护理质量的重点，也是确保员工队伍可持续发展的战略需求。那些能够培养信任、营造心理安全氛围以及建立真诚人际关系的领导模式，可作为改善专业实践环境、降低员工流动率以及提升护理质量和患者体验的战略手段。在这一背景下，领导力越来越被视为推动员工群体和组织绩效发展的系统性因素。真实型领导力是一种新兴的现代领导模式，主要包括四个核心要素：自我意识、关系透明度、平衡决策能力以及内化的道德观念。通过这种关系模型，真实型领导力通过营造健康的工作环境、提升员工敬业度、增强组织归属感、推动质量标准落实以及降低员工流动率，从而对护理专业人员产生积极影响。在压力巨大的医疗环境中，真实型领导力有助于维持员工的信任感和敬业度。那些能够坦诚沟通且始终坚守自身价值观的领导者，能够增强组织的信任度，打造更加健康的职业实践环境。从这个角度来看，适度展现脆弱性反而可能成为一种领导优势。尽管已有大量研究证据，但将领导理论模型转化为护士管理者可实际运用的策略方面仍存在不足。鉴于提升员工稳定性的紧迫性，本文的研究以以下战略性问题为导向：领导行为，尤其是与真实型领导力相关的行为，在多大程度上可以作为战略手段来优化专业实践环境，进而影响员工的敬业度和留任情况？为回答这一问题，研究者探讨了真实型领导力的关键维度，如关系透明度、道德观念和自我意识，如何影响多医院系统中护士对专业实践环境的认知。方法：这项横断面描述性研究旨在探究真实型领导力如何影响多医院系统的护理实践环境。研究于2022年至2023年间在巴西一家医疗网络旗下的7家私立医院开展（总床位数1479张，护士人数超过1000人）。这些医院均属于同一医疗网络，是根据其官方授权选定的。符合条件的参与者为在住院部、重症监护室、急诊科、诊断科和外科工作的护士，且至少拥有3个月的工作经验。抽样与招募：为兼顾方法论的严谨性与操作的可行性，研究样本分两个阶段招募。在试点阶段，从一家医院的护理管理层提供的在岗护士名单中随机选取符合条件的参与者。在第二阶段，邀请7家医院在指定数据收集时段正在值班的所有符合条件的护士参与研究，以确保不同护理岗位都有足够的代表性。研究人员在工作时段与参与者面谈，向其提供标准化的口头和书面研究信息。共有788名符合条件的护士被邀请参与，其中431人自愿完成了问卷调查（回应率为54.7%）。关于样本量估算和统计功效的更多细节见补充数字内容1，网址为http://links.lww.com/JONA/B441。有一小部分参与者开始填写问卷但未完成（缺失回答的比例在0.2%到3.9%之间）。由于采用匿名方式收集数据，无法对已完成和未完成问卷的参与者进行人口统计学比较。研究工具：领导行为和护理实践环境是通过经过验证的工具进行评估的。研究采用了包含自我版本和评估者版本的真实型领导力问卷，该问卷用于从四个维度评估领导行为。研究中使用的是经过巴西本地化翻译、文化适配且经过心理测量学验证的版本。使用该问卷需获得Mind Garden, Inc.的授权。此外，还使用了实践环境量表来从五个方面评估护理实践环境，包括领导力支持、员工参与度、人员配置充足性以及跨专业协作关系，研究同样采用了经过巴西验证的版本。数据收集：数据收集分为两个阶段，首先进行试点测试（样本量为50人），以评估研究的可行性并帮助确定样本量。样本量是通过G*Power软件估算的，设定统计功效为80%，第一类错误概率为5%，据此确定的理想样本量为782人。随后在7家参与研究的医院开展第二阶段的数据收集，对象为在指定时间内正在值班的所有符合条件的护士。参与者在参与研究前需签署书面知情同意书。填好的问卷会被放入密封信封中交回，以确保数据的保密性和匿名性。研究伦理：本研究遵循了包括《赫尔辛基宣言》在内的国家和国际伦理标准。研究已获得圣保罗联邦大学及参与研究的医疗机构的伦理批准。参与者参与研究是完全自愿的，整个研究过程都保证了数据的保密性和匿名性。数据分析：通过描述性分析和推断性分析，研究了领导行为与护理实践环境之间的关系。研究者运用结构方程模型来分析领导力的不同维度如何影响工作环境的各个关键方面。结果的解读依据包括统计显著性水平（P≤0.05）、效应大小、置信区间以及理论合理性。由于分析是基于假设展开的，且聚焦于彼此存在理论关联的变量，因此没有采用正式的邦费罗尼校正方法。为提高估算结果的稳定性，研究还采用了2000个样本的自助法重采样技术。模型拟合度则通过标准指标——近似均方根误差、比较拟合指数和塔克-刘易斯指数来评估。详细的模型参数还包括验证性因子分析结果和各系数的具体数值。混合线性模型分析显示，各医院之间的数据聚类效应极弱，因此可以合并数据进行整体分析。研究参与者的平均年龄为36.0岁（标准差为7.3，年龄范围为23至60岁）。如表1所示，样本中女性占比最高，为81.59%；具有专科或住院医师资格的专业人员占比为85.15%；工作经验在10年以内的护士占比为82.51%。总体而言，大多数评估维度的护理实践环境都被视为良好，各项得分均高于预设阈值，不过在人员配置和资源充足性方面的得分相对较低（平均得分为2.75，满分值为4，标准差为0.72）。在领导力方面，参与者对真实型领导力行为的认知较为一致，尤其是在平衡决策能力和自我意识方面表现突出。有兴趣了解更详细数据的读者可查看补充数字内容2，网址为http://links.lww.com/JONA/B442。相关性分析显示，真实型领导力问卷中所有维度的得分与护士对实践中领导力支持的感知之间存在显著且强烈的正相关关系。从实际意义来看，这些结果表明，领导者在团队中的形象直接影响护士是否感受到工作上的支持，进一步凸显了领导力在塑造工作环境中的核心作用。表1展示了根据社会人口学特征及专业实践相关因素划分的研究样本分布情况。变量类别及占比：性别方面，女性占350人，占比81.59%；男性占78人，占比18.18%；有1人选择不回答，占比0.23%。机构方面，机构1有143人，占比9.98%；机构2有150人，占比34.80%；机构3有51人，占比11.83%；机构4有58人，占比13.46%；机构5有65人，占比15.08%；机构6有31人，占比7.19%；机构7有33人，占比7.66%。工作部门方面，住院部有158人，占比37.09%；重症监护室有132人，占比30.99%；急诊室有67人，占比15.73%；外科中心有48人，占比11.27%；诊断与治疗支持科室有11人，占比2.58%；其他科室有8人，占比1.88%；骨髓移植科室有1人，占比0.23%；物资与消毒中心也有1人，占比0.23%。值班时间方面，早上值班的有76人，占比18.23%；下午值班的有46人，占比11.03%；夜间值班的有122人，占比29.26%；日间值班的有172人，占比41.25%；休息日值班的有1人，占比0.24%。专业经验方面，工作经验不足1年的有23人，占比5.36%；1至5年的有125人，占比29.14%；6至10年的有129人，占比30.07%；11至20年的有114人，占比26.57%；超过20年的有38人，占比8.86%。在岗时长方面，工作不足1年的有84人，占比19.86%；1至5年的有184人，占比43.50%；6至10年的有81人，占比19.15%；11至20年的有60人，占比14.18%；超过20年的有14人，占比3.31%。最高学历方面，本科学历的有52人，占比12.06%；拥有专科或住院医师资格的有367人，占比85.15%；硕士学位的有7人，占比1.62%；博士学位的有1人，占比0.23%；博士后学位的有4人，占比0.93%。为进一步探究这些关系，研究者构建分析模型，研究领导行为（真实型领导力问卷的自我评估版本和评估者评估版本）与护理实践环境各关键维度之间的关联。领导行为与护理实践环境之间的关系如图1所示。图1展示了领导行为与护理实践环境之间的关联关系。其中ALQ代表真实型领导力问卷，PES代表实践环境量表。领导力的各个维度对工作环境的多个方面均产生了显著的积极影响，尤其是在领导力支持和员工参与度方面。那些被认为具备高度关系透明度且以强烈道德准则为指导的领导者，能够显著提升护士对领导力支持的感知程度（β=0.279，P<0.001），还能提高护士在决策过程中的参与度（β=0.161，P<0.005）、促进跨专业协作（β=0.137，P=0.041），以及提升人员配置的充足性（β=0.135，P=0.012）。这些研究结果表明，透明且符合伦理标准的领导行为有助于提升护理环境中的员工敬业度、协作效率以及整体一致性。真实型领导力问卷中的“平衡与自我意识”维度也在实践环境量表的所有评估维度中显示出显著的预测作用，包括员工参与度（β=0.148，P<0.001）、护理质量基础（β=0.148，P<0.001）、领导力支持（β=0.096，P=0.008）、人员配置充足性（β=0.090，P=0.033）以及跨专业协作关系（β=0.108，P=0.019）。这些结果说明，领导者的自我意识以及平衡的决策能力有助于整体提升专业实践环境的质量。总体而言，领导力因素可解释护士所感知到的领导支持度差异的45.8%，这一解释力度在实践环境量表的各个评估维度中是最为突出的。图1展示了领导行为与工作环境各维度之间的结构关系。详细的模型系数和分析参数可见补充数字内容3，网址为http://links.lww.com/JONA/B443。讨论：本研究的结果表明，真实型领导力并非抽象的概念，而是一种可衡量且具有显著影响力的组织策略。在实际工作中，领导行为会影响员工队伍的稳定性、敬业度、跨专业协作效率、对人员配置的满意度，以及护理质量和安全水平。近年来的研究表明，领导力素质和组织文化是影响护士留任率以及降低职业倦怠程度的最重要因素。总体而言，本研究结果证实，真实型领导力行为与更为良好的护理实践环境之间存在正相关关系。Lee等人的研究也发现，无论是对初级护士还是高级护士而言，真实型领导力都与良好的工作环境密切相关。在具体维度上，与关系透明度及道德观念相关的领导行为，对护士参与医院事务的积极性、领导力支持水平、人员配置充足性以及跨专业协作关系均产生了显著影响。Walumbwa等人的研究指出，这类领导维度能够营造基于信任、尊重和互惠的关系，进而通过提升员工的心理资本、增加主管的满意度、改善护理质量以及降低员工流动率等方式，积极影响工作环境。此外，关于自我意识与平衡决策能力的研究结果表明，这类领导行为对专业实践环境的各个方面都具有持续的影响，说明领导行为能带来全系统的积极变化。这些研究结果进一步证实，诸如愿意接纳不同观点、能够客观决策以及善于建立信任等真实型领导力特质，与良好的护理实践环境密切相关。从组织管理的角度来看，这些研究结果表明，领导行为是相互关联的，而非孤立存在的，它们共同影响着护士对工作环境的感受。Labrague等人的研究也得到了类似的结果，他们发现真实型领导力不仅能够提升护理安全水平和服务质量，还能减少不良事件的发生。在土耳其开展的一项大规模研究中也发现了真实型领导力与安全氛围之间的正向关联。Walumbava等人的结构方程模型研究同样表明，真实型领导力能够提升护士对主管的满意度，还有助于形成伦理导向和变革型领导风格，不过其效果可能会因不同组织环境而有所差异。本研究的一个重要发现是，领导行为与护士对人员配置和资源充足性的认知之间存在关联。虽然直接证明真实型领导力与人员配置充足性之间存在关联的证据较为有限，但这些研究结果表明，通过降低员工流动率、提升员工的心理资本以及改善协作效率，真实型领导力能够间接起到提升人员配置水平的作用。先前的研究也支持这一观点，即真实型领导力与较低的离职意愿、更强的适应能力以及更稳固的跨专业协作关系密切相关，而这些因素都有助于提升员工队伍的稳定性。从管理层的视角来看，这些研究结果进一步印证了真实型领导力素养是提升护理实践环境的战略性组织资源。医疗机构若将真诚领导力理念融入领导力发展项目、导师计划以及绩效评估流程中，将会受益匪浅，尤其是在提升员工参与度和保留率的战略方面。10,12,14,17 这些研究结果进一步证明了领导力发展是能够影响员工稳定性、工作积极性以及护理质量的核心组织干预措施。5,8,11,13,15,18

研究局限性
在解读这些研究结果时需考虑到其局限性。尽管最终样本量略低于最初预估，但统计功效分析表明，该样本量足以检测出弱到中等的关联程度（r ≥ 0.135），从而为研究结果的可靠性提供了支撑。不过，仍需要开展更大规模样本的进一步研究。所有参与研究的医院都属于同一个私人医疗网络，这可能限制了不同组织环境间的差异性，进而降低研究结果在其他环境中的适用性。此外，使用自我报告的方式可能会引入认知偏差。由于数据收集采用匿名形式，也无法对完整回答和未完整回答进行比较。尽管存在这些局限，多机构的研究设计以及各医院间一致的研究结果，依然证明了这些结果对于组织战略和领导力策略的重要性。

研究启示
领导力应被视为组织的战略性重点，而非仅仅是辅助性或次要职能。组织应当优先选择那些能够建立信任、增强心理安全感并推动道德决策的领导模式。在压力较大的医疗环境中，真诚领导力有助于增强员工的信任感、工作积极性以及职业归属感。在充满不确定性且运作复杂的情境下，关系透明度、道德准则意识以及自我认知尤为重要。那些能够坦诚沟通且始终坚守自身价值观的领导者，有助于提升组织的公信力以及营造更健康的职业发展环境，而自我认知则有助于实现职业行为与个人目标的更好契合。5,10,11,15,17,29

真诚领导力与包括结构赋权、职业发展环境以及共同治理在内的关键组织框架相契合，因此它在高效医疗体系以及“磁石奖”认可项目中具有重要的应用价值。本研究表明，真诚领导力的关键维度，如关系透明度、道德准则意识（ALQ-Rater），以及平衡能力与自我认知（ALQ-Self），都与护理实践环境的多个方面呈正相关。对于护士管理者而言，领导力是一项关乎员工可持续发展和组织绩效的战略性任务。这些研究结果进一步凸显了真诚领导力行为在优化护理实践环境方面的作用，尤其是在领导力支持、员工职业投入度、跨专业协作、员工保留率以及护理质量等方面。5,10,12,14,15,17,18

从运营角度而言，这项研究的结果支持将真诚领导力纳入组织的各项战略之中，包括领导力发展项目、导师计划以及绩效管理流程。此外，组织还应利用诸如PES之类的员工感知数据作为管理工具，用以监测组织氛围、指导决策制定，并寻找改进机会。通过领导力发展来改善组织文化，同时培养信任、韧性及希望等心理资本，或许是提升员工保留率和组织稳定性的重要策略。

结论
这项研究的结果为越来越多将领导力与工作环境成效联系起来的研究证据做出了贡献，也为那些希望提升员工可持续发展的医疗机构提供了有价值的参考。真诚领导力行为会影响员工在实践环境中的稳定性与积极性、跨专业协作水平、对人员配置是否充足的看法，以及护理的质量与安全状况。未来的研究可以通过纵向研究及干预性研究设计，在这些基础上进一步深入探索。

利益冲突
作者声明不存在任何利益冲突。