公共与私营部门创新工作行为的比较研究：组织文化与心理安全的影响

《Cogent Psychology》：A comparative study of innovative work behavior in the public and private sectors: the impact of organizational culture and psychological safety

　　

创新工作行为（Innovative Work Behavior，IWB）对组织有效性日益重要，然而支持它的文化与心理机制可能因制度环境而异。本研究基于社会交换理论（Social Exchange Theory，SET），考察了印度尼西亚公共与私营部门中双元组织文化（Ambidextrous Organizational Culture，AOC）、心理安全（Psychological Safety，PS）与IWB之间的关系。研究人员对498名公共部门员工和461名私营部门员工进行了一项横断面调查，使用了经过心理测量学验证的AOC、PS和IWB量表。所提出的关系及部门差异通过结构方程模型（SEM）和多组中介分析进行了检验。结果表明，AOC在两个部门中均与IWB正相关。PS也正向预测IWB，并在AOC与IWB之间起部分中介作用。然而，AOC经由PS对IWB的间接效应在私营部门（β=0.336，间接效应=0.307，95%置信区间[0.268, 0.345]，p<0.001）显著强于公共部门（β=0.099，间接效应=0.087，95%置信区间[0.063, 0.110]，p<0.001）。这些发现拓展了IWB文献，表明AOC通过PS促进IWB，但这一机制受到制度环境的塑造。研究还强调了部门特定人力资源管理实践在促进员工创新中的重要性。

论文解读：《公共与私营部门创新工作行为的比较研究：组织文化与心理安全的影响》

一、研究背景与问题

全球竞争加剧和市场不确定性使创新成为组织竞争力的关键来源。员工作为创新的最终发起者，其创新工作行为（Innovative Work Behavior，IWB）——即有意地产生、推广和实施新想法、新流程或新方法的行为——对组织适应环境变化、提升效率和维持竞争优势至关重要。已有研究关注组织文化对IWB的促进，但较少探究在公共部门与私营部门等不同制度逻辑下，文化向行为转化的心理机制是否一致。公共部门以正式法规、官僚结构与高问责为特点，私营部门则受市场驱动，具有更大灵活性和绩效导向。基于社会交换理论（Social Exchange Theory，SET），研究人员提出，双元组织文化（Ambidextrous Organizational Culture，AOC）作为一种同时强调探索与利用的组织资源，能够通过增强员工的心理安全（Psychological Safety，PS）来促进IWB，且该机制在公私部门间可能存在差异。然而，以往AOC与IWB的研究多聚焦于私营部门，公共部门情境下的证据有限，跨部门比较研究尤为缺乏。因此，本研究旨在检验AOC、PS与IWB的关系及中介机制，并比较印度尼西亚公共与私营部门间的结构差异。

二、研究方法

研究人员在印度尼西亚采用横断面问卷设计，通过组织目的性抽样与个体便利抽样，于2024年10月29日至11月7日期间招募了959名员工，其中公共部门498人（来自37个中央机构和31个地方机构），私营部门461人（来自信息技术、创意产业和制造业等11个子部门）。使用Janssen开发的9题IWB量表、Wang & Rafiq开发的7题AOC量表以及Carmeli等人开发的5题PS量表，所有工具均经回译程序改编为印尼语，并采用6点李克特量表施测。数据分析采用结构方程模型（SEM）和基于R语言Lavaan包的稳健最大似然估计；通过多组验证性因子分析（MG-CFA）检验测量不变性；使用5000次非参数bootstrap估计间接效应的95%置信区间；并以组织层面聚类稳健标准误处理数据的层级结构。

三、研究结果

1. 测量模型与信效度检验。验证性因子分析显示，所有条目均显著载荷于其对应构念，标准化载荷高于0.50；组合信度（Composite Reliability，CR）为0.83至0.97，平均方差抽取量（Average Variance Extracted，AVE）达到或超过0.50，表明两个样本均具有满意的收敛效度。Fornell-Larcker标准在公共部门完全满足，私营部门中PS与AOC的区分效度虽略低于标准，但异质-特质相关比（HTMT）补充检验表明构念间仍可区分。

2. 描述统计与部门差异。比较显示，私营部门员工在AOC、PS和IWB上的均值均显著高于公共部门员工（p<0.001），效应量d分别为0.66、0.41和0.77，表明部门背景与创新相关的期望、激励和自主性存在实质性差异。

3. 结构模型拟合。整体及分部门结构方程的拟合指数良好（如CFI=0.986，TLI=0.984，SRMR=0.028，RMSEA=0.07），支持后续中介与多组分析。

4. 研究目标1：AOC和PS的直接效应。SEM路径分析表明，AOC在公共和私营部门均正向预测IWB，且私营部门效应更强。PS同样正向预测IWB，但私营部门的预测力远高于公共部门，这支持了H1a和H1b。

5. 研究目标2：PS的中介作用。中介分析显示，AOC经由PS对IWB的间接效应在公共部门显著（β=0.099，p<0.001），在私营部门更强（β=0.336，p<0.001），且95%置信区间均不包含零，表明PS部分中介了AOC与IWB的关系，支持H2。

6. 研究目标3：多组分析与部门差异。多组SEM和路径不变性检验表明，部门差异主要集中于PS→IWB路径。私营部门中PS显著预测IWB（β=0.413，p<0.001），而公共部门中该路径不显著（β=0.045，p=0.471）。尽管AOC→PS路径在跨组间统计等效，但PS→IWB的差异显著（Δχ²=11.527，p<0.001），支持H3a、H3b和H3c。这表明，部门情境主要通过PS向行为转化的环节调节AOC对IWB的作用。

四、讨论与结论

讨论部分指出，AOC为IWB提供了制度性合法性，并通过塑造员工对人际风险的认知来增强PS。在私营部门，市场激励、自主性和快速决策使PS能够更直接地转化为创新行动；而公共部门中，官僚程序、层级控制和高失败成本限制了PS向IWB的转化，导致PS的中介作用较弱。研究还发现，AOC→PS路径在部门间相似，表明公共部门也能通过文化信号营造心理安全，但心理安全的后续行为表达受结构约束。基于SET，员工只有在拥有足够组织机会行动时，才会以创新努力回报组织支持。

研究结论：本研究通过证明PS在不同制度环境下并不具有同等的行为驱动力，提出了一种情境敏感的IWB解释。AOC可能在公共和私营组织中均培育支持创新的条件，但PS转化为创新行为似乎取决于周围的制度环境。因此，研究结果修正了社会交换理论，表明通过IWB进行的互惠不仅需要意愿，还需要足够的组织行动机会。该论文发表在《Cogent Psychology》。