人道主义与发展组织内的种族主义与心理健康：内部心理健康专业人士的视角

《Frontiers in Psychology》：Racism and mental health within humanitarian and development organisations: perspectives from in-house mental health professionals

　　

引言：种族主义被认为是人道主义与发展（HD）组织中的一个问题，但很少有研究探讨其对员工心理健康的影响。值得注意的是，内部心理健康专业人士（MHPs）——一个关键但研究不足的群体——的观点在文献中一直缺失。本研究通过提出三个问题来填补这一空白：第一，MHPs如何感知并亲身经历HD组织内的种族主义？第二，种族主义以何种方式影响员工的心理健康，以及MHPs如何应对其在解决这些影响中的角色？第三，MHPs如何评估现有组织对种族主义的应对，以及他们认为需要哪些改变来加强反种族主义努力并将其与员工福祉联系起来？
方法：对联合国实体和属于红十字/红新月运动的组织中的十名目前在职或近期退休的MHPs进行了半结构化访谈。参与者通过组织传播和滚雪球抽样招募。使用归纳性主题分析对数据进行分析。
结果：确定了三个主题。（1）HD员工中的种族主义经历和影响：MHPs将种族主义描述为普遍存在但很少被讨论，表现为本国员工和国际员工之间的不平等、与捐助者相关的特权、排斥以及严重的心理健康后果。员工通常私下应对，很少使用正式的内部心理社会支持。（2）MHPs的角色和专业边界：种族主义经常作为其他投诉背后的潜在因素出现。MHPs采用了一系列策略，例如验证客户经历并概述可用的应对途径。他们认识到自身身份的某些方面可能最初会塑造员工的求助行为。（3）组织应对和限制：MHPs承认取得了进展，但反种族主义努力被认为不够充分，且与员工关怀体系脱节。建议包括从被动应对转向预防性行动和培训。
讨论：HD组织中的种族主义普遍存在但未得到充分解决，其心理健康影响主要在私下处理。研究结果表明需要整合的方法，将反种族主义和员工福祉战略联系起来，将种族主义视为职业健康问题，并将MHPs纳入组织转型努力中。本研究提供了一个难以接触且很少被研究的群体的证据，并指出了制度变革的关键方向。

**论文解读：人道主义与发展组织中的种族主义与心理健康——基于内部心理健康专业人士的视角**

**研究背景与问题**
人道主义与发展（HD）组织在实践中紧密关联，涵盖联合国（UN）系统、国际红十字与红新月运动等机构，其员工队伍高度多元化，涵盖不同国籍、民族、性别等群体。尽管多元化若管理得当可带来益处，但全球种族正义运动（如2020年乔治·弗洛伊德事件）加剧了对内部不平等和歧视的审视。然而，现有实证研究有限，尤其是关于种族主义（racism）对员工心理健康影响的系统性研究匮乏。内部心理健康专业人士（MHPs）作为员工关怀的关键群体，其观点在文献中几乎缺失。本研究旨在通过三个核心问题填补这一空白：MHPs如何感知和经历种族主义？种族主义如何影响员工心理健康，MHPs如何应对？MHPs如何评估组织应对并建议变革？

**研究内容与结论**
研究人员对10名来自联合国实体和红十字/红新月运动组织的MHPs（包括在职和近期退休者）进行半结构化访谈，采用归纳性主题分析（inductive thematic analysis）识别出三个主题。研究发现，种族主义在HD组织中普遍存在但未被充分讨论，其心理健康影响严重且被私人化；MHPs的角色受限于专业边界和组织文化，但他们的身份影响求助行为；组织反种族主义努力与员工健康策略脱节，需转向整合性预防措施。该研究发表在《Frontiers in Psychology》，首次从MHPs视角提供了证据，强调将种族主义视为职业健康问题并纳入组织变革的核心。

**关键技术与方法**
本研究采用半结构化访谈法，访谈指南基于现有文献和研究人员自身咨询经验开发，并经过多学科团队审阅和预测试。数据收集通过在线和面对面方式完成，每场访谈持续40-80分钟。样本通过组织传播和滚雪球抽样招募，最终纳入10名MHPs，其中7名男性，多数年龄在30-49岁，拥有医学或心理学硕士/博士学位，分别来自联合国（5人）和红十字/红新月运动（5人），职责区域涵盖非洲、亚太、拉丁美洲及西欧等地区。数据分析使用NVIVO软件，遵循Braun和Clarke的六步主题分析法，采用归纳编码和专属编码策略，注重语义/显性意义。

**研究结果**
**主题1：HD员工中种族主义的经历和影响**
- *种族主义的表现形式*：通过MHPs的描述，种族主义表现为系统性、制度性和人际性形式，包括本国与国际员工之间的结构性不平等（如薪酬、晋升机会差异）、捐助者特权导致的保护差异、以及基于肤色或国籍的社交排斥（如“不与你同坐吃饭”）。员工常感到需过度表现以证明能力。
- *种族主义的心理健康影响*：MHPs报告种族主义导致多种心理症状，包括悲伤、焦虑、抑郁、倦怠（burnout）、创伤后应激障碍（PTSD）甚至精神病性发作（psychotic episodes）。慢性、日常化的暴露尤为有害，因持续权力不对称而加剧。
- *个体应对策略*：员工通常私下应对，依靠文化背景（如内化）、信仰、家庭支持或回避策略（如调整午餐时间避免管理者）。极少使用正式投诉机制，因担心报复或对组织缺乏信任。
- *寻求正式内部心理社会支持*：仅少数员工因种族主义明确求助，MHPs估计案例占比低于10%。原因包括种族主义话题不被公开讨论、人道主义文化中的情感压抑、害怕工作安全，以及将种族主义视为常态。

**主题2：内部MHPs的角色和专业边界**
- *帮助处理种族主义和心理健康问题*：MHPs通过探索潜在原因、验证客户情感、提供应对选项（如转介至伦理办公室）来支持员工。他们强调尊重客户自主性，避免草率标签，有时采用认知重构（cognitive reframing）技术。
- *知识和准备程度*：MHPs自评知识水平较低至中等，主要来自媒体、大学课程或入职培训，但缺乏专门针对种族主义的培训。他们依赖个人生活经验来应对，部分人认为本研究具有“启发性”。
- *MHPs身份对求助的影响*：性别、肤色、国籍等身份因素最初影响员工求助，但一旦建立专业信任则减弱。某些身份（如“欧洲人”、“白人”）可能赋予权威感，而文化认知（如“不相信咨询”）也会阻碍求助。
- *MHPs个人种族主义经历*：MHPs的体验各异，包括否认、不确定或细微人际互动（如被开玩笑“你跳舞像白人”）。进入HD组织后，他们首次经历种族化标签（如“你老板是西非人，小心点”）。

**主题3：组织应对和限制**
- *对组织应对种族主义和心理健康的评价*：MHPs承认自2020年以来进展，但认为反种族主义努力（如政策、培训）流于理论，与员工健康话语脱节。在线培训被视为“打勾”活动，缺乏深度。报告机制存在可信度问题，员工害怕报复。
- *组织应做的改变*：建议包括面对面讨论、文化意识培训、简化报告程序并确保及时响应，以及将MHPs纳入组织文化反思。同时强调需从被动应对转向预防性行动，并标准化MHPs的跨文化能力培训。

**讨论与结论**
讨论部分指出，HD组织中的种族主义普遍存在但未充分解决，其心理健康影响主要在私下处理，与现有研究一致。MHPs的视角揭示了种族主义的结构性表现（如本国-国际员工鸿沟）和捐助者权力影响，同时发现员工心理健康求助行为受文化、恐惧和规范物质化因素制约。MHPs自身处于复杂位置：他们需应对个体痛苦，却受限于组织未能解决的结构性根源。这可能导致道德困扰和同情疲劳，因此支持MHPs至关重要。研究建议整合反种族主义与员工健康战略，将种族主义视为职业健康问题，并采用艺术为基础干预（ABIs）等补充方法。
结论部分翻译：总之，本研究有三项主要贡献。第一，它记录了从内部MHPs的视角看，HD组织中的种族主义如何被体验和理解。第二，它表明种族主义相关的痛苦既广泛又高度私人化，正式的内部心理社会支持使用有限，从而掩盖了问题的真实规模并将责任转嫁给个人。第三，它表明组织对种族主义和员工福祉的应对在制度上仍然是孤立的，反种族主义和心理健康倡议通常平行推进而非作为整合策略。综上所述，本研究的结果表明，HD组织中的种族主义不能仅通过单独的多样性、公平与包容（DEI）或反种族主义倡议来解决，也不能通过个性化的员工关怀计划来解决。相反，种族主义需要被视作核心的职业健康与安全问题，反种族主义的组织变革与员工心理健康策略应同步设计与实施。虽然本研究的许多发现与更广泛的学术研究一致，但此前尚未在HD员工队伍中或从内部MHPs的视角进行过系统检查。因此，本研究通过建立一个此前不存在的证据基础，填补了一个关键空白。