《Frontiers in Psychology》：The association between intrinsic motivation and quiet quitting among healthcare workers in Türkiye: a cross-sectional study of the mediating roles of organizational identification and work engagement
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引言：本研究探讨了内在动机（Intrinsic Motivation, IM）与安静辞职（Quiet Quitting, QQ）之间的关联，以及组织认同（Organizational Identification, OI）和工作投入（Work Engageme
引言：本研究探讨了内在动机（Intrinsic Motivation, IM）与安静辞职（Quiet Quitting, QQ）之间的关联，以及组织认同（Organizational Identification, OI）和工作投入（Work Engagement, WE）是否在此关联中起到统计中介作用。方法：研究人员通过在线问卷收集了土耳其313名医院员工的数据。内在动机、组织认同、工作投入和安静辞职使用先前验证的量表进行测量。中介分析采用PROCESS Model 4，使用5000次Bootstrap样本。在控制职业、每周工作小时数、班次类型、年龄和专业经验后，进行了额外的敏感性分析。结果：内在动机与组织认同（β = 0.384, p < 0.001）和工作投入（β = 0.508, p < 0.001）呈正相关，与安静辞职呈负相关[总关联：β = ?0.319, 95% CI (?0.400, ?0.235)]。组织认同（β = ?0.154, p = 0.008）和工作投入（β = ?0.204, p = 0.001）均与安静辞职呈负相关。在纳入中介变量后，内在动机与安静辞职的直接关联仍具有统计学意义[β = ?0.157, 95% CI (?0.262, ?0.032)]，表明存在统计部分中介效应。通过组织认同[β = ?0.059, 95% CI (?0.102, ?0.012)]和工作投入[β = ?0.103, 95% CI (?0.177, ?0.022)]观察到显著的间接关联。讨论：内在动机与医院员工的安静辞职呈负相关，且此关联被组织认同和工作投入统计部分中介。这些发现表明，员工对组织的心理依恋及其对工作的投入可能是观察到的关联中的重要机制。
**论文解读：内在动机与安静辞职的关系——组织认同和工作投入的中介作用**
**研究背景与问题**
近年来，劳动力市场不确定性、经济波动及工作负荷增加促使工作范式发生转变，员工对工作的态度出现根本性变化。其中一个显著现象是“安静辞职”（Quiet Quitting, QQ），即员工仅履行岗位描述中的基本职责，退出组织公民行为，心理承诺降低。这一现象与“大辞职潮”（Great Resignation）密切相关，但受经济困境等结构性限制，员工无法实际离职，转而撤回情感和认知投入。医疗行业受到严重影响，大量医护人员表现出安静辞职行为，导致服务质量下降、生产力降低、患者安全风险增加，并加剧人员短缺。全球老龄化进一步推高医疗需求，而安静辞职加剧了人员流失。内在动机（Intrinsic Motivation, IM）——基于兴趣、个人成长等内部驱动的工作动机——被认为是影响安静辞职的关键因素。根据自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT），内在动机通过满足自主、胜任和关系需求，促进员工对工作的意义感和投入，从而可能减少安静辞职。然而，这种关系可能并非直接，而是通过组织认同（Organizational Identification, OI）和工作投入（Work Engagement, WE）等心理与组织因素中介。以往研究虽已证实内在动机与组织认同、工作投入的正相关，以及这些变量与安静辞职的负相关，但尚无研究同时考察组织认同和工作投入在内在动机与安静辞职关系中的中介作用。因此，本研究旨在探讨内在动机与安静辞职的关联，并揭示组织认同和工作投入的统计中介角色。
**研究方法**
本研究为描述性横断面研究，数据来源于土耳其313名医院员工（包括医生、护士、医疗秘书等），通过在线问卷收集。样本特征：中位年龄34岁，女性占60.7%，64.2%已婚，40.3%拥有学士学位。主要测量工具包括：内在动机量表（4题，Cronbach's α=0.73）、组织认同量表（6题，α=0.86）、超短工作投入量表（3题，α=0.77）和安静辞职量表（7题，α=0.78）。数据分析采用PROCESS Model 4进行中介分析，设置5000次Bootstrap样本，95%置信区间。控制职业、每周工作小时数、班次类型、年龄和专业经验后进行敏感性分析。所有分析使用SPSS 25完成。
**研究结果**
**3.1 初步发现**
描述性统计和相关性分析显示，内在动机与组织认同（r=0.384, p<0.01）和工作投入（r=0.508, p<0.01）显著正相关，与安静辞职显著负相关（r=-0.320, p<0.01）。组织认同与工作投入正相关（r=0.375, p<0.01），与安静辞职负相关（r=-0.291, p<0.01）。工作投入与安静辞职负相关（r=-0.342, p<0.01）。所有变量符合正态分布（偏度和峰度在±2范围内），量表信度可接受。
**3.2 测量模型**
验证性因子分析（CFA）表明四因子模型拟合良好（χ2/df=2.46, CFI=0.904, TLI=0.885, IFI=0.905, RMSEA=0.068）。组合信度（CR）范围为0.714-0.832，平均方差提取量（AVE）部分低于0.50，但CR均>0.70，且异质-单质比率（HTMT）均低于0.85，支持区分效度。
**3.3 中介分析**
内在动机正向预测组织认同（β=0.383, p<0.05，支持H1a）和工作投入（β=0.508, p<0.05，支持H1b）。组织认同（β=-0.154, p<0.01，支持H2a）和工作投入（β=-0.203, p<0.05，支持H2b）负向预测安静辞职。内在动机直接负向预测安静辞职（β=-0.157, p<0.05，支持H1c）。内在动机与安静辞职的总关联显著（β=-0.319, 95% CI [-0.400, -0.235]），直接关联在加入中介后仍显著（β=-0.157, 95% CI [-0.262, -0.032]），表明统计部分中介。通过组织认同的间接效应为β=-0.059（95% CI [-0.102, -0.012]），通过工作投入的间接效应为β=-0.103（95% CI [-0.177, -0.022]），总间接效应β=-0.162（95% CI [-0.231, -0.078]），均支持H3和H4。模型解释安静辞职16.4%的方差。
**3.4 敏感性分析**
控制职业、每周工作小时数、班次类型、年龄和专业经验后，结果稳健：内在动机仍正向预测组织认同（β=0.378, p<0.001）和工作投入（β=0.513, p<0.001），组织认同（β=-0.155, p=0.009）和工作投入（β=-0.184, p=0.004）仍为显著中介，直接效应仍显著（β=-0.162, p=0.011）。协变量中仅专业经验与安静辞职显著相关（β=0.208, p=0.029）。
**讨论与结论**
讨论部分指出，内在动机与组织认同、工作投入的正相关符合自我决定理论，表明内在动机通过满足基本心理需求增强员工对组织的心理依恋和工作投入，进而减少安静辞职。组织认同和工作投入的负向关联表明，员工对组织的身份整合和全方位工作参与可降低组织脱离风险。中介结果表明，内在动机通过组织认同和工作投入的部分中介路径与安静辞职关联，且工作投入的间接效应更强，可能因其更直接反映日常心理投入。敏感性分析支持结果稳健性。研究局限性包括横断面设计无法确定因果，需纵向研究；样本来自土耳其，推广性受限；自评量表可能存在共同方法偏差。结论强调，内在动机、组织认同和工作投入是减少安静辞职的关键因素，医疗机构应制定多维策略，同时提升个体动机与组织归属感。研究发表在《Frontiers in Psychology》。
**结论翻译**：本研究表明，医疗行业员工的安静辞职倾向与内在动机、组织认同和工作投入水平密切相关。内在动机较高的员工与组织形成更强的情感纽带，并在工作中表现出更高的心理投入，这一因素在减少安静辞职行为中起重要作用。研究显示，组织认同和工作投入不仅与内在动机相关，而且在内在动机与安静辞职的关系中发挥部分中介作用。这一发现强调组织必须制定多维策略，既提升个体动机，也增强组织承诺和工作投入。因此，在预防员工安静辞职行为时，需同时采取个体层面支持内在动机和组织层面强化归属感与承诺的政策。这一方法对医疗机构提高服务质量和降低离职率至关重要。
