《Applied Psychology》：Choosing by religion: Similarity–attraction and religious beliefs in social media assessments
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在选拔中的社交媒体评估（social media assessments）日益暴露申请人的宗教信仰，但申请人池中日益增长的宗教多样性的影响仍未得到充分探索。研究人员利用社会认同理论（social identity theory）和相似性-吸引范式（simila
在选拔中的社交媒体评估（social media assessments）日益暴露申请人的宗教信仰，但申请人池中日益增长的宗教多样性的影响仍未得到充分探索。研究人员利用社会认同理论（social identity theory）和相似性-吸引范式（similarity–attraction paradigm），考察了当申请人在社交媒体（如领英LinkedIn）上公开分享其宗教信仰时，招聘人员如何回应。为此，美国在职工作人员基于一个经过操纵的领英个人资料，在一个4（宗教信仰：基督教、穆斯林、犹太教、控制组）×2（资质：低 vs. 高）的设计中评估了申请人的可雇佣性。在研究1（N=372）中，一个按宗教分层样本筛选了一位20多岁的女性申请人。在研究2（N=294）中，参与者筛选了一位60多岁的男性申请人。在这两项研究中，研究人员发现，宗教信仰的相似性增加了评估者对申请人的喜欢度（liking），而这种喜欢度反过来预测了对任务绩效（task performance）、组织公民行为（organizational citizenship behavior, OCB）和整体可雇佣性（例如面试邀请）的评分，且这种影响超越了申请人实际资质的作用。这种偏差还受到个体因素（评估者宗教虔诚度，研究1）和情境调节因素（对宗教性事件的新闻关注，即以色列-哈马斯战争）的进一步塑造。总之，研究人员的发现将相似性感知定位为宗教信仰和社交媒体评估能够影响招聘决策的核心机制。
**论文解读：基于宗教的相似性-吸引与社交媒体评估中的招聘偏见**
**研究背景**
宗教信仰是许多人价值观体系的核心，影响其世界观及对危机与社会问题的反应。尽管宗教常被组织视为私事，但员工不可避免地会将精神性带入工作场所。然而，关于宗教在工作场所中的作用，尤其是招聘环节的研究仍然有限，Dik等人（2024）甚至指出存在“科学-实践脱节”。随着全球化导致劳动力群体日益多样化，以及数字招聘方法（如社交媒体评估，也称cybervetting）的普及，求职者的宗教信仰等个人信息比传统招聘方式更易被招聘人员获取。例如，Zhang等人（2020）报告称，41.4%至57.9%的美国求职者在社交媒体资料中包含了宗教线索。尽管有反歧视法律，但社交媒体评估常被用于评估求职者的价值观与组织匹配度，因此研究人员预测招聘人员可能倾向于依赖宗教线索。目前存在两个对立趋势：一方面，世俗化趋势使招聘人员可能偏好不公开宗教信息的求职者；另一方面，促进工作场所精神性的趋势又可能使管理者更看重信仰。此外，以色列-哈马斯战争等宗教性事件在新闻中的广泛报道可能进一步加剧宗教身份的凸显性。因此，明确宗教信仰在社交媒体评估中的作用机制，对于理解并应对日益增长的宗教多样性对招聘决策的影响至关重要。
**研究内容与结论**
研究人员基于社会认同理论（social identity theory）和相似性-吸引范式（similarity–attraction paradigm），提出了一个理论模型：申请人宗教信仰线索与评估者宗教信仰的相似性会提升评估者对申请人的喜欢度（liking），进而正向影响对任务绩效（task performance）、组织公民行为（organizational citizenship behavior, OCB）和整体可雇佣性的评价，且这种影响超越申请人实际资质。此外，评估者的宗教虔诚度（religiosity）和对宗教性事件（如以色列-哈马斯战争）的新闻关注会调节相似性与喜欢度之间的关系。研究通过两项实验验证了该模型，论文发表在《Applied Psychology》。
**主要技术方法**
两项研究均采用政策捕捉（policy-capturing）设计，通过在线平台Prolific招募美国在职工作人员。研究1（N=372）采用按宗教分层样本，研究2（N=294）采用非分层样本（更接近典型招聘人群）。研究1呈现一位20多岁女性申请人（Olivia Jacobi）的领英（LinkedIn）个人资料，研究2呈现一位60多岁男性申请人（Eric Brown）的领英个人资料。实验采用4（宗教信仰：基督教、犹太教、穆斯林、无宗教控制组）×2（资质：低 vs. 高）的组间设计。宗教信仰通过头像中的宗教符号（如十字架、大卫之星、头巾或基帕）、志愿活动描述、领英帖子和实习经历等线索操纵；资质通过学历、成绩、工作经验等操纵。主要测量工具包括：喜欢度量表（4项，Roth等人，2020；Wayne & Ferris，1990）、宗教虔诚度量表（10项，Huber & Huber，2012）、任务绩效量表（7项，Williams & Anderson，1991）、组织公民行为量表（7项，Williams & Anderson，1991）和整体可雇佣性量表（2项）。数据分析采用结构方程模型（SEM）和协方差分析（ANCOVA），使用Satorra-Bentler校正的稳健标准误。
**研究结果**
**初步分析与测量评估**
确认性因子分析（CFA）显示，所有测量模型拟合良好（研究1：CFI=0.94，RMSEA=0.070，SRMR=0.051；研究2：CFI=0.94，RMSEA=0.068，SRMR=0.049），各量表信度较高（ω值在0.90至0.97之间）。
**假设检验**
**H1（申请人宗教信仰直接影响可雇佣性）**：两项研究的ANCOVA均显示，申请人宗教信仰（基督教、犹太教、穆斯林、控制组）对任务绩效、OCB和整体可雇佣性的主效应不显著（研究1：所有p>0.05；研究2：所有p>0.05）。研究人员也未发现宗教申请人（合并所有宗教组）与控制组之间的显著差异。因此，H1未获支持。
**H2（宗教信仰相似性预测喜欢度）**：SEM分析表明，宗教信仰相似性（匹配/不匹配变量）显著正向预测喜欢度。研究1中β=0.22，p<0.001，ΔR2=0.05；研究2中β=0.13，p=0.01，ΔR2=0.02。H2得到支持。
**H3a（喜欢度预测可雇佣性，超越资质）**：在两项研究中，喜欢度显著正向预测任务绩效（研究1：β=0.43，p<0.001；研究2：β=0.43，p<0.001）和OCB（研究1：β=0.65，p<0.001；研究2：β=0.66，p<0.001），且超越申请人资质的作用。整体可雇佣性由任务绩效和喜欢度共同预测。H3a得到支持。
**H3b（喜欢度中介宗教信仰相似性与可雇佣性）**：间接效应分析显示，喜欢度是宗教信仰相似性与任务绩效（研究1：b=0.29，95% CI [0.17, 0.43]；研究2：b=0.14，95% CI [0.03, 0.26]）以及OCB（研究1：b=0.32，95% CI [0.18, 0.49]；研究2：b=0.18，95% CI [0.04, 0.33]）之间的中介变量。H3b得到支持。
**H4（评估者宗教虔诚度调节相似性与喜欢度）**：在研究1中，宗教虔诚度显著正向调节宗教信仰相似性与喜欢度的关系（β=0.10，p=0.03，ΔR2=0.01），即高宗教虔诚度的评估者，其相似性-喜欢度效应更强。但在研究2中，该调节效应不显著（β=0.04，p=0.50）。H4仅在研究1中得到支持。
**H5（对宗教性事件的新闻关注调节相似性与喜欢度）**：两项研究均表明，对以色列-哈马斯战争的新闻关注显著正向调节宗教信仰相似性与喜欢度的关系（研究1：β=0.11，p=0.01，ΔR2=0.01；研究2：β=0.13，p=0.003，ΔR2=0.00）。H5得到支持。研究2的探索性分析还发现，对另一个宗教性事件（2026年初美国/以色列-伊朗冲突“Operation Epic Fury”）的被动新闻接触也产生类似调节效应（β=0.17，p=0.001）。
**稳健性检验与控制变量**
控制变量（年龄、性别、招聘经验、领英使用、感知吸引力）在整体上影响较小。研究1中，使用连续感知价值相似性作为替代变量时，宗教相似性仍预测喜欢度（β=0.31，p<0.001），但宗教虔诚度的调节效应不再显著。排除控制组后，主要效应保持不变，但调节效应不再显著。
**讨论与结论**
研究表明，在社交媒体评估中，宗教信仰相似性通过喜欢度机制影响招聘评估，超越申请人实际资质，且这一效应并非由刻板印象（如穆斯林惩罚或亲基督教偏见）驱动，而是由相似性-吸引过程主导。这凸显了多数-少数群体动态：多数群体观点更易被评估者共享，从而引发相似性-吸引。研究还发现，评估者的宗教虔诚度（研究1）和对宗教性事件的新闻关注（两项研究）会增强该效应，说明个体身份凸显性和情境因素共同塑造了宗教身份的显著性。研究人员建议，人力资源专业人员应避免将个人相似性误解为组织匹配度，而应采用更结构化的招聘程序，如明确职位分析、制定清晰政策，并推动包容性政策，积极接纳信仰多样性，而非回避宗教话题。研究局限性包括：使用政策捕捉方法（生态效度有限）、单次测量（中介时序需谨慎）、样本代表性（可能不适用于所有招聘部门），以及仅聚焦领英平台（其他平台可能产生不同效应）。未来研究应探索不同人口群体、不同社交媒体平台、不同文化背景（非WEIRD社会）以及AI辅助招聘中的相似性-吸引偏见。
**结论翻译**：通过两项研究，研究人员提供了证据表明，相似性-吸引是涉及宗教线索的社交媒体评估中的关键机制：信仰相似性导致更有利的可雇佣性评分和偏见，且这种影响超越了申请人实际资质，并超过了世俗化趋势或对特定宗教群体偏见的效应。此外，宗教相似性的效应与高评估者宗教虔诚度以及对宗教性事件（即以色列-哈马斯战争）的新闻关注相关。这凸显了个体因素和情境因素如何影响社会身份（在本研究中为宗教信仰）的凸显性以及数字招聘实践的结果。
