《Frontiers in Psychology》：“Underground innovation” in the digital age: how digital leadership promotes employee bootlegging through psychological empowerment
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背景：在数字化趋势下，员工的“非正式”创新行为对企业适应高度不确定的市场环境具有重要意义。方法：基于自我决定理论，本研究构建了一个有调节的中介模型，以检验数字化领导力如何通过心理授权促进员工Bootlegging行为，并同时考虑组织正式化在此路径中的调节作用。
背景：在数字化趋势下，员工的“非正式”创新行为对企业适应高度不确定的市场环境具有重要意义。方法：基于自我决定理论，本研究构建了一个有调节的中介模型，以检验数字化领导力如何通过心理授权促进员工Bootlegging行为，并同时考虑组织正式化在此路径中的调节作用。结果：通过对来自多区域企业员工的387份有效问卷进行实证分析，并在上述研究结果的基础上发现：（1）数字化领导力与员工的心理授权呈正相关；（2）心理授权在数字化领导力对员工Bootlegging行为的影响中起中介作用；（3）组织正式化强化了从心理授权到Bootlegging行为的路径，这意味着公司更为复杂的程序系统增加了具有高心理授权的员工发生此类行为的风险；（4）组织正式化进一步正向调节了“数字化领导力—心理授权—员工Bootlegging行为”的间接路径。结论：本研究揭示了在数字化赋能与官僚体制冲突下员工的微观心理机制，为组织在数字时代优化创新管理及重塑制度环境提供了重要的理论视角与管理启示。
随着人工智能与数字经济的飞速发展，企业在生存与发展中面临诸多全新的不确定性与挑战。为在激烈竞争中保持优势，越来越多企业开始通过自下而上的员工创新来推进数字化进程。然而，数字化不仅需要引入新型工具，更要求从根本上改革旧有的管理体系，由此催生了数字化领导力这一新型领导模式。现有研究大多认为，积极的领导力会直接激励员工从事获得组织正式批准和认可的创新行为，却忽略了在复杂组织内，员工的创新意愿可能转化为“非正式”乃至“偏离正规”的行为。员工Bootlegging行为作为一种特殊的非正式创新，指员工在业余时间自主投入资源进行探索性研究，且未寻求上级官方批准或不遵循既定审批程序。传统管理视这种“违规”为组织秩序的失效，但在数字时代巨变中，许多突破性技术恰源于此类前瞻性的非正式试探。如果组织正赋予数字化领导者更多权力，为何员工仍冒险进行地下创新？现有文献未能解释这一微观心理“黑箱”及其情境边界。为此，研究人员基于自我决定理论开展了这项研究并发表于《Frontiers in Psychology》，旨在揭示数字化领导力如何通过心理授权影响员工Bootlegging行为，并探明组织正式化的调节作用，这对组织在数字时代优化创新管理、重塑制度环境具有深刻的理论与实践意义。
在关键技术方法方面，研究人员主要构建了包含中介与调节路径的有调节的中介模型。样本队列来源于国内多区域不同类型企业的387份有效问卷调查数据，抽样策略结合了便利抽样与滚雪球抽样。数据分析阶段，研究人员采用结构方程模型（SEM）配合AMOS软件进行验证性因子分析与整体模型拟合度评估，并运用SPSS中的PROCESS宏程序结合Bootstrap重抽样方法，对间接效应及有调节的中介指数进行精确量化检验。
研究结果部分概括如下：
数字领导力对心理授权有积极影响。通过基于自我决定理论的分析与实证检验发现，具有高数字化领导力的管理者通过引入尖端工具并鼓励试错，满足了员工对“胜任力”的需求；通过倡导分权与敏捷工作，满足了员工对“自主性”的渴望；通过描绘数字化转型愿景，增强了员工的“工作意义感”。这证实了数字化领导力是激发员工心理授权的关键环境前因。
心理授权影响员工Bootlegging行为。研究表明，心理授权作为一种深层的内驱力，决定了员工是否愿意在模糊且高风险的创新环境中承担声誉与职业风险。具有较高心理授权的员工更具自我效能感与角色自主性，他们出于强烈的自我实现目的，能够承受地下探索的挫折，从而更倾向将这种内在动机转化为实际的Bootlegging行为。
心理授权起中介作用。研究证实，外部环境支持无法自动转化为员工的冒险偏离行为，数字化领导力带来的结构性赋能必须经过个体的心理内化。心理授权作为“动机转换器”，将数字化领导力赋予的资源与自主权转化为强烈的内在动机，进而激发员工从事非正式创新的意愿，在数字化领导力与员工Bootlegging行为之间发挥了显著的中介作用。
组织正式化起正向调节作用。数据分析表明，当组织正式化程度极高（审批程序冗长且规则刻板）时，具有高心理授权的员工若通过正式渠道提交创新构想，极易遭遇多层级驳回而错失市场良机。为保护转瞬即逝的创新灵感，这些员工的创新动机被诱发“挤压效应”，不得不绕开繁文缛节转向隐蔽的非正式渠道。因此，高度正式化的制度环境非但没有削弱反而增强了心理授权向Bootlegging行为的转化。
有调节的中介检验。从全局动态视角的检验结果证实，组织正式化不仅强化了心理授权到Bootlegging行为的直接路径，还正向调节了整个中介链条。在高度刚性的组织系统中，数字化领导者赋予员工的心理授权如同“受压抑的火山”，最终只能通过非正式的偏差裂隙非正式喷发；而在系统灵活的组织中，该间接路径对Bootlegging的促进作用则相对较弱。
总结与讨论部分，研究人员得出以下结论：首先，数字化领导力是激发员工心理授权的关键环境前因，通过满足员工的胜任感与自主性，使其在心理层面获得极高的工作控制感与意义感。其次，心理授权是连接领导力与Bootlegging行为的动机中介，受数字化赋能的员工不再满足于机械完成常规任务，而是出于强烈的内在驱动自发进行越界创新。第三，组织正式化作为一种制度约束，对心理授权向Bootlegging行为的转化起到了意想不到的增强作用，高度正式化与刻板官僚系统产生了“催化摩擦”，迫使高心理授权员工的创新热情流向不受监管的地下渠道。第四，组织内部形成了“环境-动机-制度-行为”的有调节的中介传递链，证明数字化领导力的实际效果受制于宏观制度环境，刚性体系下赋予权力最终会演变为组织难以完全控制的地下偏离行为。研究深化了自我决定理论在异常组织行为中的应用，指出Bootlegging本质上是内在动机遭遇现实制度壁垒时的释放与改道，为企业管理者在推进数字化转型的同时警惕官僚体系弊端提供了重要的理论警示。
