《Healthcare》：Organisational Culture and Healthcare Workforce Performance in Vietnam: The Mediating Roles of Knowledge Sharing and Digital Transformation
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背景：越南的医疗可及性面临区域差异和日益增长的需求，需要协作政策和强大的医疗工作者绩效，以确保有效和可负担的服务。本研究审视组织文化如何塑造越南公共医疗组织内的医疗工作者绩效，特别强调组织承诺、知识共享行为和数字健康转型。方法：本研究采用定量横断面调查设计。通
背景：越南的医疗可及性面临区域差异和日益增长的需求，需要协作政策和强大的医疗工作者绩效，以确保有效和可负担的服务。本研究审视组织文化如何塑造越南公共医疗组织内的医疗工作者绩效，特别强调组织承诺、知识共享行为和数字健康转型。方法：本研究采用定量横断面调查设计。通过便利抽样和滚雪球抽样，从越南南部公共医疗机构的450名医疗专业人员中收集数据，使用结构化问卷测量组织文化（Denison模型）、组织承诺、知识共享行为、数字健康转型和工作绩效，采用六点李克特量表。使用SmartPLS 3.0中的偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）分析数据。结果：研究结果表明，组织文化与医疗工作者绩效直接且显著相关。此外，知识共享和数字健康转型作为中介机制运作，其中知识共享显示出明显更强的间接关联。值得注意的是，组织承诺与医疗工作者绩效之间的关系被指出不具有统计显著性。结论：本研究为医疗管理者、人力资源从业者、公共部门领导者和健康政策利益相关者提供了重要的实践和医疗政策启示，主要在于设计和实施有针对性的、文化驱动的干预措施，以改善医疗工作者绩效。具体而言，培育鼓励知识交流和支持数字健康转型的文化，成为组织进步的关键途径。此类举措有助于培养积极、投入和高绩效的医疗工作者队伍，从而强调公共医疗组织的可持续发展。
论文解读文章
**研究背景与问题**
全球医疗工作者队伍面临巨大压力。世界卫生组织（WHO）数据显示，2020年全球医疗工作者为6510万，但到2030年预计短缺约1000万，且分布极不均衡，高收入与低收入国家之间工作者密度相差6.5倍。在越南，卫生部预测2021-2030年间医疗系统需增加约17.34万名医生和31.39万名护士。由于扩充工作者存量缓慢且资本密集，提升现有工作者绩效成为同等重要的政策杠杆，尤其是在短缺集中的低收入和中等收入国家。此外，越南医疗可及性存在区域失衡和社会经济分层，尤其是城乡之间，同时服务需求快速增长，而政府需保障可负担性。为应对挑战，越南医疗部门需制定多利益相关方参与的策略，医疗工作者绩效对组织有效性至关重要。
现有研究已探讨组织文化对绩效的影响，但缺乏对中介机制（如组织承诺、知识共享和数字健康转型）在越南公共医疗环境中的综合实证检验。特别是，组织承诺的中介作用在医疗领域存在争议，数字健康转型对个体层面绩效的影响证据不足，且组织文化维度如何通过知识共享和数字健康转型影响绩效的路径尚不明确。因此，本研究旨在回答：组织文化在多大程度上通过组织承诺、知识共享行为和数字健康转型影响越南公共医疗部门的工作者绩效？
**研究内容与结论**
研究人员采用定量横断面调查设计，于2025年6月至8月在越南胡志明市和平阳省（两地区正在合并为单一都市卫生当局）的公共医疗机构收集数据。通过便利抽样和滚雪球抽样，共收集450份有效问卷，样本包括医生、护士、医疗技术人员、药剂师、管理人员和支持人员。使用结构化问卷测量组织文化（Denison模型）、组织承诺、知识共享行为、数字健康转型和工作绩效（六点李克特量表）。数据分析采用SmartPLS 3.0中的偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）。
研究结论：组织文化与医疗工作者绩效直接显著正相关（β=0.221，p<0.05）；组织文化显著正向影响组织承诺（β=0.710，p<0.05）、知识共享行为（β=0.739，p<0.05）和数字健康转型（β=0.751，p<0.05）；知识共享行为（β=0.432，p<0.05）和数字健康转型（β=0.216，p<0.05）均显著正向影响绩效；但组织承诺与绩效的关系不显著（p>0.05）。中介分析显示，知识共享行为（β=0.320，p<0.05）和数字健康转型（β=0.163，p<0.05）显著中介组织文化与绩效的关系，而组织承诺的中介效应不显著（β=0.029，p>0.05）。总效应中，组织文化对绩效的总体影响为0.733（p<0.05），其中直接效应贡献0.221，间接效应通过知识共享和数字健康转型分别贡献0.320和0.163。
**重要意义**：本研究为越南公共医疗组织提供了实证依据，表明培育鼓励知识交换和支持数字健康转型的文化是提升工作者绩效的关键路径，对医疗管理者和政策制定者具有重要实践意义。论文发表在《Healthcare》。
**主要关键技术方法**
本研究采用定量横断面调查设计，通过便利抽样和滚雪球抽样，从越南南部（胡志明市和平阳省）公共医疗机构的450名医疗专业人员中收集数据。使用经过验证的结构化问卷，测量组织文化（Denison模型）、组织承诺、知识共享行为、数字健康转型和工作绩效，采用六点李克特量表。数据分析使用SmartPLS 3.0中的偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM），包括测量模型评估（信度、效度、区分效度、共同方法偏差检验）和结构模型评估（路径系数、中介效应、预测能力）。样本来源包括胡志明市（最大都市医疗中心）和平阳省（快速工业化的省份），覆盖公共医疗系统的四个行政层级。
**研究结果**
**4.1. 测量模型评估**
**4.1.1. 一阶构念的评估**：通过外载荷、组合信度（CR）和平均方差提取量（AVE）评估。大多数观测变量外载荷高于0.7，少数介于0.4-0.708的指标（如ADAF2、ADAF3、CONA3等）在满足AVE阈值后保留。组织公民行为-组织导向（OCBO）因初始AVE为0.410，移除两个最弱项后AVE提升至0.537，CR为0.821。所有潜变量最终CR>0.7，AVE>0.5，表明内部一致性信度和收敛效度良好。数字健康转型构念CR为0.958（略高于0.95上限），但AVE为0.819且VIF低于5，保留原量表。区分效度通过异质-单质比率（HTMT）评估，所有HTMT值低于0.90，四个Denison维度间HTMT较高（0.836-0.893），但属于概念相似构念，采用0.90阈值，且95%置信区间不包含1，确认区分效度成立。
**4.1.2. 二阶构念的评估**：工作绩效（JP）建模为二阶反射性构念，包含角色内绩效（INP）、组织导向公民行为（OCBO）和个体导向公民行为（OCBI）。三个一阶维度载荷均高于0.7（INP=0.912，OCBO=0.794，OCBI=0.869），CR=0.894，AVE=0.739，表明二阶构念解释约74%的方差。维度间HTMT均低于0.85，表明既相关又足够区分。组织文化（OCU）作为形成性构念，其四个指标（ADA、CON、INV、MIS）的外权重均显著（p<0.05），VIF值2.944-4.349，低于5，表明无严重多重共线性。
**4.1.3. 共同方法偏差评估**：Harman单因素检验显示第一因子解释46.38%方差（低于50%）；结构模型内VIF值2.209-3.523，均低于5（三个低于3.3），表明共同方法偏差不构成严重威胁。
**4.2. 结构模型评估**
多重共线性评估：所有内VIF值低于5，确认无严重多重共线性。决定系数R2：组织文化解释组织承诺50.4%、知识共享行为54.7%、数字健康转型56.5%的方差；完整模型解释工作绩效66.3%的方差，表明中等至强解释力。预测相关性Q2：四个内生变量Q2值0.409-0.476，表明满意预测相关性。PLSpredict分析显示大多数指标均方根误差（RMSE）和平均绝对误差（MAE）低于线性基准模型，表明中等样本外预测能力。效应量f2：组织文化对组织承诺、知识共享行为、数字健康转型的效应量较大（1.015-1.297）；对工作绩效，知识共享行为效应量最大（f2=0.230），组织文化和数字健康转型效应较小，组织承诺效应可忽略。
**4.3. 路径系数与假设检验**
通过5000次Bootstrap重抽样评估路径系数显著性。假设H1（组织文化→绩效，β=0.221，p<0.05）成立；H2a（组织文化→组织承诺，β=0.710，p<0.05）成立；H2b（组织承诺→绩效，β=0.041，p>0.05）不成立；H3a（组织文化→知识共享行为，β=0.739，p<0.05）成立；H3b（知识共享行为→绩效，β=0.432，p<0.05）成立；H4a（组织文化→数字健康转型，β=0.751，p<0.05）成立；H4b（数字健康转型→绩效，β=0.216，p<0.05）成立。各路径对绩效的影响强度排序：知识共享行为（β=0.432）>组织文化（β=0.221）>数字健康转型（β=0.216）。
**4.4. 中介效应分析**
组织承诺的中介路径不显著（β=0.029，p>0.05，95% Bootstrap置信区间包含零[-0.044,0.103]）。知识共享行为的中介路径显著（β=0.320，p<0.05，95%置信区间[0.234,0.413]），数字健康转型的中介路径显著（β=0.163，p<0.05，95%置信区间[0.067,0.263]）。由于直接效应与间接效应均显著且方向一致，知识共享行为和数字健康转型表现为互补性部分中介。总效应为0.733（p<0.05），由直接效应0.221、通过知识共享行为间接效应0.320、通过数字健康转型间接效应0.163组成，通过组织承诺的间接效应0.029不显著。
**讨论与结论**
**讨论总结**：本研究发现组织文化与医疗工作者绩效显著相关，这与先前研究一致。在医疗环境中，基于共享价值观、一致性和道德纪律的文化有助于减少医疗错误并增强运营可靠性，同时授权、领导支持和协作团队合作增强专业自主性和心理安全。组织文化显著关联组织承诺，符合社会交换理论（SET），但组织承诺与绩效的直接和间接关联均不显著，这可能由于越南医疗系统存在工作者短缺和基础设施限制，使得绩效受限于客观约束而非承诺水平，与公共服务动机理论和情境约束理论一致。知识共享行为显著中介组织文化与绩效的关系，支持SET和计划行为理论（TPB），在年轻且发展导向的医疗工作者队伍中尤为关键。数字健康转型也显著中介此关系，但效应较弱，这可能因为越南数字基础设施尚在成熟中，而知识共享更依赖人际互动和组织社会化，对技术基础设施依赖较低。
**研究结论**：采用定量横断面设计，本研究发现组织文化既直接也间接关联医疗工作者绩效。知识共享行为和数字健康转型被确定为这一背景下的显著中介机制，而组织承诺则不显著。这些因素对医疗工作者工作绩效的影响程度不同。本研究在学术和实践方面为组织行为学研究提供了管理启示，特别是在越南医疗部门。
