《Behavioral Sciences》：Psychological Well-Being and Innovative Work Behavior Among ICT Employees in Türkiye: Comparing the Mediating Roles of Creative Self-Efficacy and Subjective Vitality
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摘要
创新是信息与通信技术（ICT）领域日常的必要任务，然而，幸福感与创新行为相关联的心理条件仍未得到充分理解。本研究探讨主观活力与创造性自我效能是否构成两种截然不同的心理路径——分别基于能量和基于信念的机制——心理幸福感通过这两种路径与创新工作行为相关联
摘要
创新是信息与通信技术（ICT）领域日常的必要任务，然而，幸福感与创新行为相关联的心理条件仍未得到充分理解。本研究探讨主观活力与创造性自我效能是否构成两种截然不同的心理路径——分别基于能量和基于信念的机制——心理幸福感通过这两种路径与创新工作行为相关联，从而对心理健康的员工更可能表现出创新行为的假设进行了更细致的检验。研究人员对土耳其ICT领域的463名员工进行了在线问卷调查，并采用偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）检验了直接和间接关系，同时全面评估了测量质量、预测相关性和效应量。创造性自我效能成为连接心理幸福感与创新工作行为的一个有意义的间接路径，而主观活力尽管受幸福感强烈预测，但与创新结果无显著关联。这些发现表明，并非所有积极心理状态都与创新同等相关：在ICT员工中，幸福感与创新之间的间接关联通过员工对自己创造能力的信心体现，而非通过心理能量感——这一区分对知识密集型、数字化动态组织中的理论与实践均具有重要启示。
**论文解读：心理幸福感与ICT员工创新工作行为——创造性自我效能与主观活力的中介作用比较**
**研究背景与问题**
在数字化转型、持续不确定性和创新压力加剧的当代组织环境中，员工不仅需要完成分配任务，还需主动生成、倡导和实施新想法（Anderson等，2014；Yuan & Woodman，2010）。尤其在ICT领域，技术快速迭代、竞争优势迅速过时，创新工作行为已从理想能力演变为战略必需。然而，一个基本问题依然存在：为何一些心理健康的员工积极创新，而另一些在相同组织环境中却保持被动？
直观假设认为心理健康的员工自然表现出更多创新行为，但这混淆了两个概念上不同的过程。创新工作行为不仅涉及动机激活，还涉及不确定性、冒险、挑战常规以及在可能抵制变革的组织环境中捍卫非常规想法（Scott & Bruce，1994）。因此，员工可能不仅需要活力和动机，还需要对自己创造能力的信心——一种通用能量无法提供的特定心理能动性。
基于自我决定理论（Ryan & Deci，2000）和社会认知理论（Bandura，1997），本研究提出心理幸福感可能通过至少两条理论不同的路径与创新工作行为相关联：一条是基于能量的路径（主观活力），另一条是基于信念的路径（创造性自我效能）。活力反映生机感和心理能量，创造性自我效能反映员工对自己产生创造性成果和参与创新任务能力的信心。关键的是，本研究认为这两条路径在创新相关性上并不等价——基于信念的路径可能是将幸福感转化为创新行动的更近端心理机制。
**研究目的与假设**
本研究旨在直接比较同一结构模型中的两条理论不同的间接路径：以主观活力为代表的能量路径和以创造性自我效能为代表的信念路径。通过同时估计这些路径，研究阐明它们与ICT员工创新工作行为的相对关联，并扩展关于幸福感与创新之间心理机制的现有证据。
研究问题包括：（1）心理幸福感是否与创新工作行为显著相关？（2）创造性自我效能和主观活力是否在心理幸福感与创新工作行为之间发挥不同心理机制作用？（3）创造性自我效能和主观活力在作为心理机制时是否存在差异？
假设包括：H1心理幸福感正向影响创新工作行为；H2心理幸福感正向影响主观活力；H3心理幸福感正向影响创造性自我效能；H4主观活力正向影响创新工作行为；H5创造性自我效能正向影响创新工作行为；H6主观活力在心理幸福感与创新工作行为之间起中介作用；H7创造性自我效能起中介作用。
**研究意义**
论文发表在《Behavioral Sciences》。研究的核心贡献在于直接比较了同一模型中的两条间接路径，提供了更清晰的相对关联评估。结果支持基于信念的路径（创造性自我效能）比基于能量的路径（主观活力）与创新行为关联更紧密，这一发现对知识密集型、数字化动态组织中的理论与实践具有重要启示。
**关键技术与方法**
本研究采用横截面在线问卷调查法，数据收集于2025年4月20日至6月21日，通过电子邮件和LinkedIn邀请招募土耳其ICT领域员工。便利抽样，最终有效样本463人（男性83.4%，女性16.6%）。使用先前验证并改编为土耳其语的量表测量心理幸福感（Diener等，2009；8项）、主观活力（Ryan & Frederick，1997；7项）、创造性自我效能（Carmeli & Schaubroeck，2007；8项）和创新工作行为（Scott & Bruce，1994；6项），均采用五点李克特量表。数据分析采用偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）结合SmartPLS 4.0，依次评估测量模型（信度、收敛效度、区分效度）和结构模型（路径系数、效应量、预测相关性），并通过多重程序（匿名、反向编码、Harman单因子检验、完全共线性VIF）控制共同方法偏差。
**研究结果**
**4.1 测量模型：信度、效度与因子载荷**
所有构念的Cronbach's α介于0.870（PWB）至0.937（CSE）之间，组合信度（CR）介于0.898至0.948，平均方差提取量（AVE）介于0.523至0.694，均超过推荐阈值，表明内部一致性和收敛效度良好。个别指标载荷低于0.708（如SV02=0.497，IWB03=0.559），但保留以维持内容效度；敏感性分析表明删除后路径系数变化极小，实质性结论不变。
**4.2 区分效度与共线性**
HTMT比值均低于0.90（范围0.427–0.729），自举95%置信区间上限未逼近阈值，证实区分效度。方差膨胀因子（VIF）介于1.365–2.016，低于5.0，表明无多重共线性问题。完全共线性VIF均低于3.3，进一步排除严重共同方法偏差。
**4.3 解释方差与预测相关性**
模型对主观活力（R2=0.429）、创造性自我效能（R2=0.261）和创新工作行为（R2=0.462）的解释方差均达到中等水平。Stone-Geisser Q2值（CSE=0.173，IWB=0.280，SV=0.249）均大于零，表明充分预测相关性。PLSpredict程序显示所有IWB指标Q2预测值为正，且PLS-SEM相比线性回归模型（LM）在6个IWB指标中的5个产生更低的RMSE，表明中等预测能力。
**4.4 结构模型结果：直接效应**
心理幸福感显著正向影响创造性自我效能（β=0.511，p<0.001，f2=0.353，大效应）、主观活力（β=0.655，p<0.001，f2=0.751，大效应）和创新工作行为（β=0.225，p<0.001，f2=0.047，小效应）。创造性自我效能显著正向影响创新工作行为（β=0.504，p<0.001，f2=0.344，中效应接近大效应）。主观活力对创新工作行为的影响不显著（β=0.055，p=0.371，f2=0.003，效应可忽略）。因此H1、H2、H3、H5得到支持，H4未获支持。
**间接效应**
心理幸福感通过创造性自我效能对创新工作行为的间接效应显著（β=0.258，p<0.001，95%CI [0.170, 0.349]），支持H7。通过主观活力的间接效应不显著（β=0.036，p=0.377，95%CI [–0.037, 0.122]），H6未获支持。正式自举比较显示创造性自我效能间接效应显著大于主观活力间接效应（Δβ=0.221，p=0.006）。描述性统计表明主观活力在构念中均值最低（M=3.60）、标准差最大（SD=0.70）、偏度最小（–0.33），排除范围限制解释。以性别为控制变量的敏感性分析显示所有路径系数不变，结果稳健。
**总结与讨论**
讨论部分指出，创造性自我效能作为基于信念的路径是心理幸福感与创新工作行为之间有意义的中介，而主观活力尽管被幸福感强烈预测，却与创新行为无显著关联。这一模式支持资源转换解释：能量性资源（活力）需转化为领域特定的创造性信念才能驱动创新行为；在ICT样本中，创造性自信比一般心理能量更与创新行动相关。研究局限性包括横截面设计（限制因果推断）、单源自我报告（可能夸大关联）、便利样本（土耳其ICT员工，男性占主导，可推广性受限）、未测量ICT特定情境特征（如技术动荡性、AI辅助程度）以及模型仅包含四个构念（未纳入调节变量如心理安全氛围、领导风格等）。未来研究应采用纵向、多源、跨行业比较设计，并检验创新工作行为的多维阶段（创意生成、倡导、实施）对不同心理资源的差异化需求。实践启示方面，组织应优先培养创造性自我效能（如通过掌握性反馈、创造力培训、可见认可、心理安全环境），而非仅依赖一般活力提升项目，尤其在AI辅助工作环境中，创造性信念可能是实现AI投资创新效益的关键杠杆。
**研究结论**
本研究的核心发现是，心理幸福感与创新工作行为之间的间接关联因所考察的两种心理资源而异。在ICT员工中，创造性自我效能代表了一条有意义的间接路径，而主观活力尽管与心理幸福感强相关，却未发挥此类作用。这种不对称性支持对与创新行为相关的心理资源进行更细致区分的理解。在本样本中，主观活力既非均匀升高也非方差受限，但与创新工作行为无实质关联；相反，创造性自我效能与创新行动关联更紧密。这一模式与领域特定创造性自信可能比一般心理能量更与创新行为相关的可能性一致，尽管需纵向或实验研究直接检验潜在过程。随着组织应对数字化转型与日益加剧的创新需求，幸福感与创造性行动关联的心理条件值得更细致关注。当前发现表明，并非所有幸福感资源都与创新同等相关，创造性自我效能可能在员工创新的心理架构中占据特别重要地位。未来跨行业、领导系统和文化背景的语境条件研究将显著深化这一研究方向的理论与实践广度。
