集体认同、组织承诺与环境保护：美国酒店行业的综合性模型

《International Journal of Hospitality Management》：Collective identity, organizational commitment, and environmental conservation: An integrated model for U.S. hotels

　　**摘要**
本研究探讨了一种新的方法，通过情感承诺、规范承诺和持续承诺将集体环境认同（CEI）和高组织认同（HOI）与环境保护联系起来。我们使用PLS-SEM 4.0版本，利用来自美国各地酒店员工的横断面数据来检验这些关联。研究结果表明，集体环境认同与情感承诺、规范承诺和持续承诺之间存在联系，而强大的组织认同进一步强化了这些承诺。情感承诺、规范承诺和持续承诺也影响了员工在环境保护方面的行为与集体环境认同之间的关联。这些结果强调了拥有支持可持续实践的忠诚员工的重要性。特别是对于快速发展的美国酒店行业来说，企业可以利用这一框架，通过调动和授权员工将可持续性融入其业务计划中。本研究为酒店业研究做出了贡献，展示了基于认同的承诺如何转化为对环境有益的具体行动——这是之前在酒店员工背景下尚未被研究过的。

**1. 引言**
酒店和旅游业被广泛认为是一个资源密集型行业，其对环境有显著的影响，这源于其在提供服务过程中对能源、水和物资的依赖（Chawla等人，2025年；Omar等人，2024年）。特别是酒店，消耗了大量资源并产生了大量废弃物，成为全球环境可持续性挑战的主要来源（Omar等人，2024年）。然而，各种紧迫的挑战阻碍了这一领域的可持续发展进展。旅行需求的复苏导致了资源消耗的增加，尤其是在高端和大型酒店运营中（Liu等人，2022年）。此外，尽管人们对可持续性问题的认识不断提高，但许多酒店仍然缺乏有效的废物管理系统，一次性塑料制品和食物浪费问题依然存在（Filimonau等人，2020年）。在美国，提高酒店员工的环境保护意识对于实现可持续发展目标至关重要（Ghanem和Alamri，2023年）。此外，由于依赖于高能耗的基础设施（如极端气候下的空调系统），碳排放问题更加突出（Almasri和Narayan，2021年）。由于前期成本高昂以及缺乏区域性的可持续性框架，酒店业在采纳必要变革方面进展缓慢，尽管美国绿色倡议强调了可再生能源的重要性（Li等人，2024年）。学者们如Ally等人（2024年）、Mahdikhani（2025年）和Mehrotra等人（2024年）提出了循环经济策略来解决酒店管理中的这些问题。先前关于企业环境政策的研究表明，采用正式绿色管理体系的酒店能够显著减少废弃物和能源消耗（Lam等人，2025年；Rahman等人，2022年）。类似地，关于节水计划、节能照明和回收活动的绿色举措的研究显示，其效果因员工的参与度而异（Nwaogbe等人，2025年；Wang等人，2022年）。研究表明，可持续性认证和游戏化等行为措施能够提高员工的参与度（Omar等人，2024年；Zaki，2025年）。对于美国来说，通过使其酒店业实践与联合国可持续发展目标保持一致，以确保其长期可持续性并成为全球旅游业的领导者至关重要（UNWTO，2023年）。员工对可持续性倡议的参与度往往较低，这主要是由于培训不足和组织激励不足（Fei等人，2024年）。多项研究调查了酒店员工的环保行为，发现环境知识、个人规范和感知到的组织支持等因素是重要驱动因素（Parvez等人，2026年；Teng等人，2022年；Elkhwesky等人，2026年）。与绿色倡议和企业环境政策相比，影响员工参与环境倡议的社会和心理因素在酒店业中研究较少（Arshad等人，2022年；Shahbaz等人，2024年；Tosun等人，2022年）。根据Ashforth和Mael（1989年）的观点，强烈的企业认同感会增加员工支持公司可持续性目标的可能性。社会认同理论（SIT）被广泛用于解释各种情境下的环保行为。在组织背景下，社会认同理论认为，当个体与群体有强烈认同时，他们会采纳群体的规范和价值观，从而导致行为一致（Tajfel等人，1979年）。先前在酒店业的研究也运用了社会认同理论来阐明员工的环保行为（Chen和Zhang，2023年；Lee和Ok，2015年）。其他领域（如制造业和服务业）的研究表明，环境认同可以预测自愿的环保行为（Gatersleben等人，2014年；Van der Werff等人，2013年）。先前研究独立考察环境承诺和组织认同的结果也支持这一结论。Chua等人（2024年）发现，当员工认为自己是支持环境的社区的一部分时，更倾向于采取环保行动。然而，关于不同形式的结构性承诺（尤其是规范承诺、情感承诺和持续承诺）如何调节这些认同与实际环境保护之间的关系，仍有大量研究空白。本研究主要依据社会认同理论（SIT），提出企业认同和集体环境认同是原因，而情感承诺、规范承诺和持续承诺则是导致员工环保行为的中介变量。本研究旨在探讨美国酒店员工如何参与环保活动，特别是考察强烈企业认同和集体环境认同的影响，并探讨情感承诺、规范承诺和持续承诺的中介作用。通过这种方式，本研究在理论层面做出了创新贡献，展示了不同类型的组织承诺如何差异性地调节认同与行为之间的联系，以及酒店业可持续性文献中尚未探讨的整合机制。本研究与其他将承诺视为单一维度的研究不同，它详细阐述了情感承诺、规范承诺和持续承诺如何通过不同的机制传递双重认同对环保行为的影响。为了实现研究目标，本研究借鉴了社会认同理论，该理论认为成员的观点和行为受到所属组织的影响。因此，读者会立即注意到，理论创新之处在于将社会认同理论与承诺类型相结合的三元中介模型。本研究通过研究强烈的组织文化和集体环境认同如何影响员工的参与度和可持续性倡议，为酒店业的可持续性提供了新的理论视角。研究结果将帮助美国酒店管理者制定有针对性的举措，提高员工对环境可持续性的承诺，并培养可持续性文化。

**2. 文献综述**
**2.1 社会认同理论（SIT）**
Tajfel等人（1979年）提出了社会认同理论（SIT），阐明了社会群体归属感对自我概念的影响。先前研究利用SIT来解释酒店业（如员工的 recycling、毛巾重复使用）和其他领域（如社区保护）中的环保行为，主要通过考察认同对行为的直接影响或单一中介路径（Darvishmotevali等人，2026年；Umrani等人，2022年；Yu等人，2025年）。然而，这些方法尚未明确不同类型的承诺如何同时传递认同效应，以及某些承诺是否相互竞争或互补。在社会环境保护的背景下，SIT研究了强大的集体环境认同和强烈的组织认同如何影响人们对环保倡议的承诺。一个人归属于重视环境保护的社区的感觉是其集体环境认同的重要组成部分。另一方面，与公司价值观的一致性体现在强烈的组织认同中。这些认同通过培养共同目标来塑造环保行为（Hogg和Terry，2000年）。集体环境认同、强烈的组织认同与环境保护之间的关系受到规范承诺、情感承诺和持续承诺的显著影响。与促进可持续性的群体有强烈认同的人倾向于表现出更高的情感承诺，这种承诺基于情感纽带（Meyer和Allen，1991年）。违反群体规范的社会后果通常与持续承诺相关，这种承诺受到不参与环保努力的感知成本的驱动。基于道德责任的规范承诺至关重要，因为环保群体中的个体常常感到有义务采取支持环境的行动（Wiener，1982年）。本研究不仅证实了其他研究的发现，还利用SIT提出这三种承诺是独立且可能相互竞争的中介机制，这是一个尚未被验证的新观点。具体来说，情感承诺和规范承诺被认为有助于建立认同与行为之间的积极联系。然而，在某些情况下，如组织不强烈支持可持续性时，持续承诺可能会引入一种安于现状的逻辑，从而削弱员工的参与度。这使我们能够超越单纯质疑认同的重要性，深入探讨其不同影响机制和时机，填补了以往酒店业环境保护研究中的空白。研究表明，强烈的群体认同会激发更深的环保承诺。Fielding和Hornsey（2016年）发现，当人们对集体环境认同有强烈感受时，他们对环保事业的情感承诺和规范承诺会更强，从而更愿意参与环保行动。此外，强烈的组织认同会增强持续承诺，激励成员为维护组织内的地位而追求环保目标（Ashforth和Mael，1989年）。因此，培养强烈的环境和组织认同对于促进可持续实践至关重要。SIT阐明了集体认同和组织认同如何塑造对环境保护的承诺。通过分析各种承诺的中介作用并检验它们的同时效应，学者们能够更深入地理解认同如何影响环境行为。因此，SIT是我们假设发展的理论基础（我们将在下文讨论）。这一概念也通过以认同为中心的解决方案促进了可持续性，为学术理解提供了启示。

**2.2 集体环境认同与员工承诺**
随着酒店业逐步采纳可持续实践，运营效率和员工行为出现了显著差异（Chan和Hsu，2016年；Zacher等人，2023年）。在这种情况下，集体环境认同（CEI）——定义为员工对其组织生态责任和价值观的共同理解（Ashforth和Mael，1989年；Chigeda等人，2022年）——在塑造工作场所态度方面起着关键作用。当员工认为个人信念与组织的生态立场高度一致时，他们的情感承诺（反映其与组织的情感和心理联系）可能会得到加强（Hadi和Tentama，2020年；Khaola和Rambe，2021年）。特别是关于企业社会责任的组织认同，对情感承诺有积极影响（Carmeli等人，2010年）。鉴于酒店业依赖员工参与来实施可持续性倡议（Paillé等人，2013年），强大的集体环境认同可以促进员工与组织之间更深层次的情感联系。基于社会认同理论（Tajfel等人，1979年）和现有文献，我们提出以下假设：
**H1：**在美国，集体环境认同与酒店员工的情感承诺呈正相关。
“持续承诺”是指员工对其就业相关费用的认知（Meyer和Allen，1991年）。个人与其雇主持有的生态原则的一致性可能会影响这种承诺的强度。与公司的可持续性目标深度契合的员工可能认为其他工作机会有限，特别是那些不符合其环境原则的工作机会（Maneethai等人，2024年）。这种认知可能会增强他们对当前组织的依赖，从而强化他们继续留任的承诺。Tosun等人（2022年）提供了支持这一关联的实证证据，表明重视企业社会责任（CSR）的员工不太可能考虑离开具有强烈环保承诺的组织。他们预见到与其他潜在雇主的价值观可能存在分歧。因此，我们提出第二个假设：
**H2：**在美国，集体环境认同与酒店员工的持续承诺呈正相关。
在可持续性方面，培养员工的强烈集体环境认同可以增强他们的规范承诺。这种认同建立在共同的归属感和共同的环境管理责任感之上（Luo等人，2017年）。当美国酒店员工认识到其组织积极从事可持续实践时，这种与环境价值观的一致性可能会增强他们继续留在组织的意愿（Abdou等人，2023年）。因此，员工感到更大的压力要行为符合道德标准，因为他们的工作不仅有利于公司目标，也有利于社会和环境（Fei等人，2024年）。研究表明，在积极关注环境的组织中工作的员工往往表现出更高的规范承诺度，将自身的归属视为履行道德责任的一种方式（Arshad等人，2022年；Raineri和Paillé，2016年；Fawehinmi等人，2022年）。基于此，我们提出以下假设：H3：在美国，集体环境认同感与酒店员工的规范承诺度呈正相关。

2.3. 高组织认同感和员工承诺度
高组织认同感意味着员工对组织的核心价值观、目标和形象有强烈的归属感和一致性（Ashforth和Mael，1989年）。在本研究中，HOI指的是那些真正相信自己所在组织致力于环保使命的员工，并将其视为自身身份的重要组成部分。员工的态度受到组织认同度的显著影响，特别是情感承诺度，这反映了员工对公司的情感依附（Begum等人，2022年）。强烈的组织认同感通过使员工与可持续性目标保持一致来促进情感承诺（Farrukh等人，2022年），从而增强动力和情感联系，尤其是在环保实践中。在美国的酒店业中，强烈的组织认同感可以加深员工对可持续性倡议的情感投入（Elshaer等人，2023年）。Chen和Chang（2013年）、Biron等人（2020年）以及Mittal和Dhar（2016年）的研究表明，组织认同度与员工的持续承诺度之间存在正相关关系。与组织有强烈认同感的员工也更有可能离职。注重可持续性的领导力可以增强这种稳定性，提高酒店员工的支持度（Moin等人，2021年）。为了提供优质服务和高效运营，酒店业依赖于留住员工，因此理解这些动态至关重要。这使我们提出以下假设：H4：在美国，高组织认同感与酒店员工的情感承诺度呈正相关。

企业认同度对员工承诺度有重大影响，尤其是在规范框架内（Biron等人，2020年）。拥有强烈的归属感会促使员工更倾向于主动行动并努力实现共同目标（Tehseen等人，2017年）。在美国，道德因素对工作场所动态有显著影响，强烈的组织认同感可以通过加深员工对其价值观和长期目标的理解来增强他们对组织的承诺度（Niazi等人，2023年）。当员工认为自己的职业身份与公司的可持续性目标一致时，离职的成本感知会增加，从而增强他们的承诺度。因此，本研究提出以下假设：H5：在美国，高组织认同感与酒店员工的持续承诺度呈正相关。根据Ramayah（2018年）的观点，当员工对组织的价值观和使命有强烈的情感联系时，他们的规范承诺度，即留在公司的道德责任，可能会得到加强。这种关系强调了HOI与承诺度在美国的独特相互作用（Abdou等人，2023年）。将组织承诺与环境可持续性相结合是一个关键的研究领域，尤其是在美国酒店业越来越重视可持续性的背景下（Elshaer等人，2023年；Farrukh等人，2022年）。通过探索这些相互关系，本研究加深了人们对组织认同如何影响员工承诺度的理论和实践理解，尤其是在可持续性目标方面。因此，我们提出以下假设：H6：在美国，高组织认同感与酒店员工的规范承诺度呈正相关。

2.4. 员工承诺度与环境保护
员工的情感依附程度，即情感承诺度，对其从事与可持续性相关的行动有重大影响（Chigeda等人，2022年）。高程度的情感承诺会增加员工采取自愿行动支持可持续性实践的可能性（Zhao和Zhou，2021年）。他们这样做的动力是符合公司的理想并在工作中超越自我（Cop等人，2020年）。在美国，由于对可持续性的强烈承诺，这可以鼓励酒店员工采用环保方法。为了实现更广泛的可持续性目标，对工作场所有深厚情感依附的员工更可能支持环保倡议（Zhao和Zhou，2021年；Zacher等人，2023年）。基于此，我们提出以下假设：H7：在美国，情感承诺度与酒店员工的环境保护行为呈正相关。根据Park等人（2023年）的研究，“持续承诺”是指个人对其工作和公司持续成功的重视程度。这种类型的承诺对组织内的环境保护有积极影响（Planer，2019年）。具有高持续承诺度的员工认为自己的工作与组织的价值观高度一致，尤其是在可持续性方面。他们开始从事环保活动是因为这有助于他们保持职业生涯（Planer，2019年）。同样，基于道德义务的规范承诺度与美国酒店员工的更多环保行为相关（Cheema等人，2020年）。在像美国这样重要的国家级可持续性背景下（Malik等人，2021年），具有强烈规范承诺度的员工感到更大的道德责任感来支持环保倡议，从而推动他们参与促进可持续性的组织公民行为（OCB）（Cheema等人，2020年）。

H8：在美国，持续承诺度与酒店员工的环境保护行为呈正相关。文献指出，高层管理的支持对于鼓励酒店员工采取环保行为至关重要。个人对留在组织的规范承诺或义务对于促进环保行为至关重要（Fielding和Hornsey，2016年；Hadi和Tentama，2020年）。研究主要集中在可持续性方面的情感承诺和持续承诺上（Malik等人，2021年；Zhao和Zhou，2021年），而对规范承诺的研究较少，特别是在美国的酒店业。鉴于企业优先考虑环境责任的举措（Ghanem和Alamri，2023年），了解员工行为背后的驱动力是必要的。最近的一项研究发现，美国酒店员工的可持续性实践与他们的规范承诺度呈正相关。这表明，感到对公司有道德义务的员工更有可能采取环保行为（Zaki，2025年）。将规范承诺纳入可持续性讨论中，可以为酒店管理层提供见解，以更好地将员工承诺与环境目标对齐。H9：在美国，规范承诺度与酒店员工的环境保护行为呈正相关。

2.5. 员工承诺的中介作用
利用Meyer和Allen（1991年）的三成分模型——情感承诺、持续承诺和规范承诺，可以简洁地阐述CEI（集体环境认同感）与环境保护之间的中介机制。首先，情感承诺是一种对群体或事业的情感联系和认同（Meyer和Allen，1991年），已被证明可以导致环保行为（Paillé等人，2013年）。对公司有深厚情感依附的员工更有可能支持可持续性努力（Raineri和Paillé，2016年；Zacher等人，2023年）。其次，持续承诺通过使退出群体变得更加昂贵来促进环保行为（Chen和Chang，2013年）；CEI通过培养遵守群体规范的义务来加剧感知成本（Nonis和Wright，2003年；Spence等人，1987年）。第三，规范承诺意味着个人感到有责任帮助群体实现其目标（Sachdeva和Singh，2024年）。具有强烈CEI的人将环境保护视为一种道德责任（Fielding和Hornsey，2016年；Brooks等人，2021年）。预计这三种承诺将协同发挥作用，共同保护美国酒店的环境。因此，我们提出：H10：在美国酒店中，情感承诺介于集体环境认同感与环境保护之间。H11：在美国酒店中，持续承诺介于集体环境认同感与环境保护之间。H12：在美国酒店中，规范承诺介于集体环境认同感与环境保护之间。同样，这三种承诺路径也可以简化为关注强大组织认同感与环境保护之间的联系。组织认同感反映了员工对组织价值观和目标的承诺，从而增强他们的归属感和目的感（Tajfel等人，1979年；Ashforth和Mael，1989年）。当员工与组织的使命产生情感联系，特别是当该使命关注环境保护时，他们的情感承诺会增加（Raineri和Paillé，2016年；Zhao和Zhou，2021年；Patwary等人，2026年）。当员工考虑离职的成本时，他们会产生持续承诺（Meyer和Allen，1991年）。当人们觉得自己属于组织时，这种承诺会更强烈，这激励他们保护自己的地位和利益（Ashforth和Mael，1989年；Elshaer等人，2023年）。规范承诺源于内化的价值观，使人们感到有道德义务帮助组织变得更加可持续（Wiener，1982年；Raineri和Paillé，2016年）。这三种机制共同作用，以保护环境，而不产生任何冲突。因此，我们进一步提出：H13：在美国酒店中，情感承诺介于高组织认同感与环境保护之间。H14：在美国酒店中，持续承诺介于高组织认同感与环境保护之间。H15：在美国酒店中，规范承诺介于高组织认同感与环境保护之间。

基于研究的概念假设和支持文献，图1展示了推荐的研究框架。下载：下载高分辨率图片（199KB）下载：下载全尺寸图片

3. 方法论
3.1. 抽样和数据收集程序
研究的分析单位是美国酒店员工。重点关注三星到五星级的酒店，因为大多数业务都集中在这些酒店（Keshavarz等人，2019年）。数据收集时间从2024年7月持续到12月。共有20名酒店员工参与了试点研究。试点测试参与者被要求完成调查，并对问卷内容的清晰度、措辞和整体可理解性提出意见。试点测试结果表明，测量项目总体上清晰且与研究背景相关，支持了问卷的表面有效性。然而，根据参与者的反馈，对措辞进行了少量修改，简化了一些陈述，并提高了工具的整体可读性，然后才进行了全面的数据收集。

研究的重点是可持续性实践，包括节水、减少用纸、能源使用以及酒店提供的环保活动。我们研究了这些酒店在ISO 14001环境管理体系和环保倡议方面的表现。我们通过电子邮件联系酒店的人力资源部门，解释研究目的，并请求提供相关且全面的样本。我们采用了目的性抽样方法。选择这种方法是因为研究需要直接参与或了解酒店环保实践（如ISO 14001或环保倡议）的员工。我们利用目的性抽样来选择能够提供有关集体认同、组织承诺和环境保护的有用、相关信息的人员和酒店。这比试图获得所有美国酒店的代表性样本更为有效。在联系相关人员时，我们明确表示会保密他们的信息，包括他们的调查回答。此外，任何有兴趣参与研究的人都被邀请参与。之后，向有兴趣参与调查的人发送了包含介绍信息和调查问卷的链接。为了便于匹配回应，每个调查分配了一个独特的五位数代码，并分发给经理和员工。

研究中包括了142家三星到五星级的酒店，这些酒店都建立了完善的环境管理体系或可持续性计划。这些酒店和参与者遍布美国18个州，涵盖了四个主要地区：东北部（纽约、马萨诸塞州和宾夕法尼亚州的32家酒店）、南部（佛罗里达州、德克萨斯州、乔治亚州和弗吉尼亚州的41家酒店）、中西部（伊利诺伊州、俄亥俄州、密歇根州和密苏里州的28家酒店）以及西部（加利福尼亚州、华盛顿州、科罗拉多州、亚利桑那州、内华达州和俄勒冈州的41家酒店）。我们没有包括所有50个州，而是选择了拥有大量三星到五星级酒店和活跃的可持续性认证（如LEED、Green Key和ISO 14001）的州，以符合研究的重点。因此，结果可以应用于全球其他高端、环保酒店，而不仅仅局限于美国的所有酒店。

数据收集分为三个阶段，每个阶段间隔两个月。Podsakoff等人（2012年）提出了一种减少研究中共同方法方差（CMV）偏差影响的方法，即通过分离独立变量和因变量的评估来实现。此外，还使用了多个测量波来分析中介路径。最初的测量波（T1）旨在收集来自监督人员和运营层级员工的集体环境身份（HOI）和情感承诺（CEI）的数据。接下来进行了t检验，结果表明监督人员和低层级员工的回答没有显著差异。之后，进行了第二轮调查，以评估监督人员和运营层级人员的规范承诺、情感承诺和持续承诺。为了获取监督人员对环境保护措施的看法，进行了第三轮调查（T3）。采用目的性抽样策略向酒店员工发放了1000份问卷。通过上述目的性抽样策略，我们在142家酒店中向酒店员工发放了1000份问卷（每家酒店大约7-8份问卷，覆盖监督人员和一线员工）。共收到511份问卷，响应率为51.10%。其中445份有效问卷被纳入研究，66份因异常值或缺乏足够信息而被排除。

3.2. 人口统计特征
如表1所示，人口统计特征显示样本在性别、年龄、酒店类型、职位和任职期限上分布均匀。男性受访者占53.5%，女性受访者占46.5%，反映了相对平衡的性别构成。大多数受访者的年龄在25-34岁之间（32.8%），其次是35-44岁（26.7%），表明样本主要由职业生涯早期到中期的员工组成。在工作场所方面，大多数参与者在五星级酒店（42.0%）和四星级酒店（35.1%）工作，表明在高档酒店业中有较高的代表性。就职位而言，最大的群体是食品和饮料部门（27.2%），其次是客房服务（21.3%）和前台（19.3%），反映了酒店各部门的广泛覆盖。最后，大多数受访者报告的工作经验为1-3年（32.8%）或4-6年（26.3%），表明样本主要由具有丰富组织经验和实际行业经验的员工组成。

3.3. 分析技术
Ramayah等人（2018年）指出，PLS-SEM是一种可靠的假设检验和因果链研究方法。使用PLS-SEM，研究人员可以更好地理解多个构念之间的结构关系，并利用这些知识生成预测。此外，PLS-SEM结合了多个潜变量，可以减少旅游研究中常见的测量误差（Cheung等人，2023年）。根据Ramayah等人（2018年）的观点，PLS-SEM还可以估计中介效应和间接效应，并分析可观测变量和潜变量之间的复杂交互作用。此外，本研究采用以预测为导向的分析方法来解释关键内生构念的方差，而不仅仅是强调模型的整体拟合度，这使得PLS-SEM特别适合研究目的。鉴于模型包含多个潜变量和中介路径，PLS-SEM在高效估计复杂结构关系方面提供了更大的灵活性。虽然基于协方差的SEM（CB-SEM）通常用于严格的理论验证和协方差复制，但本研究的主要关注点是预测准确性、方差解释和间接效应的检验，因此使用PLS-SEM作为更合适的分析技术是合理的。

3.4. 测量
酒店员工使用七点李克特量表来表达他们的观点，其中7表示“强烈同意”，1表示“强烈反对”。CEI的评估使用了Spence等人（1987年）开发的六项量表，并由Nonis和Wright（2003年）进一步验证。其中一个样本项是：“您对组织工作的认同程度如何？”组织认同感的高水平通过Mael和Ashforth（1992年）开发的六项量表来测量。一个代表性的项目是：“我非常认同我的组织，并将其成功视为自己的成就。”员工可持续行为使用Bhattacharya等人（2023年）改编的四项构念来测量，其中一个示例项目是：“我以环保的方式完成分配的任务。”根据Allen和Meyer（1990年）的观点，员工承诺被操作化为一个九项的多维量表，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺，每个维度有三个项目。例如，“我对这个组织有情感上的依恋”反映了情感承诺；“因为涉及个人牺牲，我很难离开这个组织”反映了持续承诺；“我觉得有道德义务留在这个组织”反映了规范承诺。

3.5. 共同方法方差和共线性检验
Lynch（2013年）建议应消除p值为0.001或更低的多变量异常值。根据这一建议，在主要分析之前对多变量异常值进行了筛选和处理，以提高数据质量。由于依赖于自我报告的数据，采用了程序和统计上的保护措施来最小化潜在的共同方法方差（CMV）（Tehseen等人，2017年）。在程序上，研究按构念域组织了问卷项目，包括环境保护、情感承诺、持续承诺、规范承诺、强烈的组织认同感和CEI，以提高响应清晰度并减少项目歧义（Tehseen等人，2017年）。此外，采用了简化且成熟的环境保护构念测量方法，以减少构念之间的重叠并提高区分度有效性（Baumgartner等人，2021年）。在统计上，进行了Harman的单因素测试以评估潜在的共同方法偏差。结果显示，第一个因素仅解释了总方差的18.14%，远低于推荐的50%阈值，表明在这项研究中共同方法方差不太可能是一个严重问题（Kock，2020年）。此外，还使用容忍值和方差膨胀因子（VIF）检查了共线性诊断。所有VIF值都保持在可接受的阈值范围内，进一步证明多共线性和共同方法偏差没有实质性威胁研究结果的有效性。

4. 结果
4.1. 测量模型的评估结果
按照Ali等人（2018年）的指导方针，通过检查指标可靠性、内部一致性可靠性、聚合效度和区分度有效性来评估测量模型。根据Ramayah等人（2018年）的观点，当指标载荷超过0.60、复合可靠性（CR）超过0.70以及平均提取方差（AVE）超过0.50时，即可建立满意的聚合效度。
如表2所示，所有指标都超过了推荐阈值，证实了指标的可靠性，并表明测量项目充分代表了各自的潜在构念。此外，Cronbach's alpha值范围从0.719到0.935，复合可靠性值范围从0.725到0.952，均超过了推荐的0.70阈值。这些发现表明内部一致性很强，表明每个构念内的项目一致测量了相同的潜在构念。另外，AVE值范围从0.571到0.780，全部超过了推荐的最低值0.50。这表明每个构念解释了其测量指标中超过一半的方差，从而证实了满意的聚合效度（Hair和Alamer，2022年；Ramayah等人，2018年）。

4.2. 结构模型的评估结果和假设检验
为了检验PLS中的假设，该研究使用了结构方程建模和基于5000个重样本的自助法。研究遵循Ramayah等人（2018年）的建议，使用自助法和统计方法检验了直接效应和间接效应（见表5）。关于直接效应，集体环境身份与情感承诺（β = 0.104，p < 0.05）和规范承诺（β = 0.178，p < 0.01）呈正相关且显著，而其与持续承诺的关系在统计上不显著（β = 0.067，p > 0.05）。强烈的组织认同感也与情感承诺（β = 0.387，p < 0.01）、持续承诺（β = 0.226，p < 0.01）和规范承诺（β = 0.294，p < 0.01）呈显著正相关。此外，情感承诺（β = 0.100，p < 0.05）、持续承诺（β = 0.182，p < 0.01）和规范承诺（β = 0.240，p < 0.01）与环境保护呈正相关且显著，其中规范承诺在三个承诺维度中表现出最强的效应。
表5. 假设检验。
| 假设 | 直接关系 | 间接关系 |
|-----------------------------------|----------------------------------|-------------------------------------|
| H1 | CEI→AC | |
| | 0.104 | |
| | 0.048 | |
| | 2.096 | |
| | 0.036 | |
| | 0.001 | |
| | 0.187 | |
H2 | CEI→CC | |
| | 0.067 | |
| | 0.052 | |
| | 1.227 | |
| | 0.220 | |
| | ?0.044 | |
| | 0.162 | |
H3 | CEI→NC | |
| | 0.178 | |
| | 0.052 | |
| | 3.333 | |
| | 0.001 | |
| | 0.066 | |
H4 | HOI→AC | |
| | 0.387 | |
| | 0.042 | |
| | 0.991 | |
| | 0.000 | |
| | 0.300 | |
| | 0.464 | |
H5 | HOI→CC | |
| | 0.226 | |
| | 0.057 | |
| | 0.919 | |
| | 0.000 | |
| | 0.086 | |
H6 | HOI→NC | |
| | 0.294 | |
| | 0.052 | |
| | 0.000 | |
| | 0.191 | |
H7 | AC→EC | |
| | 0.100 | |
| | 0.047 | |
| | 2.091 | |
| | 0.037 | |
| | 0.006 | |
H8 | CC→EC | |
| | 0.182 | |
| | 0.057 | |
| | 3.119 | |
| | 0.002 | |
| | 0.053 | |
H9 | NC→EC | |
| | 0.240 | |
| | 0.055 | |
| | 4.364 | |
| | 0.000 | |
注：***p < 0.001 或 t > 3.29；**p < 0.01 或 t > 2.58；*p < 0.05 或 t > 1.96；β = 路径系数。ns = 不显著
CEI = 集体环境身份；HOI = 强烈的组织认同感；AC = 情感承诺；CC = 持续承诺；NC = 规范承诺；EC = 环境保护

关于间接效应，结果显示了混合的中介模式。情感承诺并未显著中介集体环境身份与环境保护之间的关系（β = 0.011，p = 0.209），表明没有中介效应。然而，情感承诺显著中介了强烈的组织认同感与环境保护之间的关系（β = 0.038，p < 0.05），表明存在显著的间接中介效应。同样，持续承诺并未中介集体环境身份与环境保护之间的关系（β = 0.013，p = 0.334），表明没有中介效应；而它显著中介了强烈的组织认同感与环境保护之间的关系（β = 0.040，p < 0.01），表明存在显著的间接中介效应。相比之下，规范承诺显著中介了集体环境身份与环境保护之间的关系（β = 0.044，p < 0.05）以及强烈的组织认同感与环境保护之间的关系（β = 0.070，p < 0.001），表明规范承诺是所提出模型中最一致的中介机制。因此，中介结果的解读基于间接效应的显著性，区分了模型中显著的中介路径和非显著的中介路径。

5. 讨论与结论
5.1. 讨论
这项研究阐明了美国酒店行业员工中组织认同感、承诺和可持续行为之间的复杂互动。基于社会认同理论，本研究解释了员工的集体环境身份（CEI）和强烈的组织认同感（HOI）如何塑造不同的组织承诺形式，进而影响环境保护行为。这为理解基于身份的心理依恋如何转化为酒店业的环保行为提供了更清晰的理解。与假设H1-H3一致，结果表明，在美国酒店员工中，集体环境身份对情感承诺和规范承诺有积极影响，而对持续承诺的影响在统计上不显著。这表明，当员工集体将环境责任视为组织共享价值观的一部分时，他们更可能产生对组织的情感依恋和道德义务感。这一发现支持了社会认同理论的观点，即共享的身份主要是加强基于价值观和情感的依恋。然而，CEI（集体环境认同）在塑造员工持续承诺（continuance commitment）方面的影响似乎较小，这种承诺更多地与离开组织的感知成本相关，而非共同的环境价值观。这表明，尽管员工可能会认同其组织的环境价值观，但这种认同并不一定能增加他们留下的意愿，因为持续承诺主要由离开组织的感知经济和职业相关成本驱动，而非共同的环境信念。在美国酒店业中，CEI与持续承诺之间不显著的关联也表明，共享的环境价值观未必能够产生基于保留的承诺，尤其是当员工的留任决定更多受到职业流动性、薪酬或外部机会的影响时（Rodrigues等人，2022年）。同样，研究结果支持假设H4-H6，表明组织认同（HOI）与组织承诺的各个方面都存在积极的相关性，这与Chen和Chang（2013年）以及Mittal和Dhar（2016年）的研究结果一致。观察到更强的HOI系数表明，广泛的组织认同是加强员工在情感、道德和保留相关维度上承诺的一个特别有力的机制。当员工与其组织有强烈的认同感时，他们更有可能内化组织目标（包括可持续发展目标），并相应地调整自己的态度和行为（Croes等人，2025年）。这进一步强调了组织认同作为员工长期参与可持续发展倡议的重要心理支柱的作用。与CEI相比，HOI的更广泛影响表明，员工可能对组织的整体认同线索的反应更为强烈，而非特定问题的环境认同线索，这突显了在以可持续性为导向的酒店管理中加强整体组织归属感的战略重要性（Matias，2024年）。

研究结果支持假设H7-H9，证明了酒店员工在所有方面的组织承诺（情感性、规范性和持续性）与环境保护之间的正相关关系（Allen和Meyer，1990年；Boiral和Paillé，2012年）。这强调了组织承诺在促进酒店业环保实践中的关键作用。对组织表现出情感忠诚、将离开视为个人牺牲或感到有道德义务留下来的员工更倾向于参与主动的环保倡议和项目。值得注意的是，规范性承诺对环保行为的影响最为显著，这表明道德责任和对组织的感知义务可能是酒店环境中可持续工作行为的特别重要驱动因素。这一发现扩展了现有文献，表明环保的员工行为不仅受情感驱动，还受到道德和规范性依恋的强烈影响。这种模式可能反映了酒店业的服务密集性质，在其中，组织规范、责任意识和集体责任与日常运营行为和员工行为紧密相关（Huang等人，2024年）。此外，假设H10-H15提出组织承诺的不同维度介导了CEI、HOI与环境保护之间的关联（Allen和Meyer，1990年；Boiral和Paillé，2012年）。中介结果显示，这两种身份前兆之间存在明显的不对称性：对于集体环境认同，只有规范性承诺显著中介了与环境保护的关系（H12），而情感性和持续性承诺则没有（H10和H11）。这意味着集体环境认同主要通过员工内化的道德义务转化为环境保护行为，而非通过情感或基于成本的依恋。情感承诺的中介作用不显著，表明仅凭情感依恋可能不足以将集体环境认同转化为环境保护行为。由于离开组织的感知成本而留在组织的员工可能不会自愿参与环保倡议。此外，三种类型的承诺——情感性（H13）、持续性（H14）和规范性（H15）都显著中介了高组织认同与环境保护之间的联系，表明广泛的组织认同通过多种动机途径同时发挥作用。作为唯一中介CEI和HOI影响的规范性承诺维度，道德义务似乎是身份影响环境行为的最一致的心理途径。这表明，对于酒店业来说，鼓励组织承诺以促进环境责任非常重要。综上所述，这些发现表明，单凭身份可能是不够的，除非通过内化的组织义务来加强，这使得规范性承诺成为将可持续性价值观转化为实际环境行为的最可靠心理机制（Faezah等人，2024年）。

5.2. 理论意义
本研究基于社会认同理论（Tajfel & Turner，1979年；Ashforth和Mael，1989年），在两个方面推进了这一理论，并扩展了组织承诺的相关文献。通过展示CEI、HOI、组织承诺和环境保护之间的积极相关性，本研究加深了对员工行为和组织因素如何影响员工环保行为的整体理解（Carmeli等人，2010年；Allen和Meyer，1990年；Bass和Avolio，1994年）。首先，该研究通过证明基于身份的构建通过差异化的承诺机制而非单一或直接的心理途径间接影响环保行为，从而扩展了社会认同理论。CEI对持续承诺的非显著直接影响，以及CEI→情感→保护和非CEI→持续→保护的间接路径都表明，仅身份的显著性不足以产生环保行为。特别是，该研究通过表明身份并不自动转化为环保行为，而是通过特定形式的组织承诺（尤其是规范性承诺）在心理上被激活，从而推进了社会认同理论。这些发现还提供了CEI和HOI之间更清晰的概念区分，并扩展了社会认同理论将身份视为多层次构建的观点。虽然这两种构建都积极塑造了组织承诺，但CEI主要影响基于价值观的、道德上根植的承诺，并未显著影响持续承诺，而HOI在所有三个承诺维度上都产生了更广泛和更强的影响。这种区别有助于理论创新，因为它表明环境和组织认同是相关但概念上不同的员工可持续行为驱动因素。从理论上讲，这将被视为核心问题的身份与作为整体组织身份的HOI区分开来，并表明员工的认同范围决定了它可以激活的承诺机制的范围，这是对社会认同理论的扩展，因为该理论通常将认同视为一般的而非特定问题的。这种区分在理论上有意义，因为它表明在可持续性背景下，身份的显著性可以在特定问题和整体组织层面发挥作用，对员工承诺的形成具有不同程度的心理影响（Guo等人，2022年）。因此，该研究通过区分环境认同（专注于特定价值的认同）和组织认同（具有更强行为影响的广泛依恋机制），提供了一个更精细的基于身份的框架。

此外，该研究通过明确情感性、持续性和规范性承诺在自愿性环保行为领域内的差异化角色，扩展了组织承诺的三成分模型（Meyer和Allen，1991年）。特别是，规范性承诺更强且更一致的中介作用表明，对组织的道德义务可能比情感依恋或基于成本的承诺在塑造酒店环境责任行为方面更具影响力。通过阐明组织承诺每个方面的优点，本研究增强了我们对员工感知、组织原则和生态行为之间复杂联系的理解（Boiral和Paillé，2012年；Meyer和Allen，1991年）。这也参与了关于哪种形式的承诺最有效地驱动自愿性环保行为的持续讨论，当前的研究结果支持规范性承诺是酒店可持续性环境中最强的解释机制（Liang等人，2025年）。这代表了重要的理论贡献，因为主流的承诺研究（如元分析证据Meyer等人，2002年）将情感承诺视为组织公民意识和自愿行为的主要驱动因素，而当前的研究结果则将规范性承诺重新定位为可持续性服务环境中的核心途径。这意味着三种承诺成分的相对预测权重取决于情境：在如环境保护这样的道德框架下，基于义务的成分可能超越情感成分，这一界限条件完善而非反驳三成分模型。

5.3. 实践意义
本研究的结果对美国酒店业高管有几个实践意义，他们希望加强员工的环境责任和可持续工作行为。酒店管理者不应主要依赖正式的环境政策，而应创造一个让员工自然将环境责任与酒店价值观和文化联系起来的工作环境。由于集体环境认同（CEI）和高组织认同（HOI）都能增强组织承诺，管理者应通过绿色导向计划、新员工的培训以及鼓励日常运营中环保行为的部门活动来强化这些价值观。通过将可持续性融入员工的日常工作，环境责任更有可能成为他们对自己在组织中角色的认知的一部分。另一个重要的管理启示是规范性承诺在促进环境保护中的强大且一致的中介作用。研究表明，当员工认为环境责任是他们的专业和道德义务的一部分时，他们更有可能参与环保实践。管理者可以通过认可积极支持可持续性倡议的员工、将环境目标纳入绩效评估以及设定与节能、减废和回收相关的实用部门目标来鼓励这一点。HOI的显著影响进一步表明，当员工感受到强烈的归属感时，他们更有可能参与环保行为。管理者可以通过让员工参与规划和支持实施可持续性倡议来加强这种归属感，而不仅仅局限于遵守环境政策。例如，可以鼓励客房服务人员寻找减少用水和能源消耗的机会，餐饮人员提出减少食物浪费的想法，前台人员则可以积极促进客人参与毛巾和床单的重复使用计划。这种参与不仅提高了可持续性表现，还让员工对酒店的环境目标有更强的归属感。开放和一致的沟通对于维持员工对可持续性倡议的参与同样重要。管理者应通过员工会议、内部通讯或数字沟通平台定期分享酒店的环境目标、进展和成就。向员工提供可衡量的成果反馈（如能源使用、用水量、废物产生或回收率的减少）有助于员工看到他们的努力所带来的影响，并强化他们对酒店可持续性目标的贡献。

集体环境认同与持续承诺之间不显著的关系也为管理提供了重要启示。虽然推广环境价值观至关重要，但这些价值观本身可能不足以长期鼓励员工留在组织中。因此，酒店应通过提供职业发展机会、员工参与决策和积极的工作环境等支持性人力资源实践来补充可持续性倡议。当可持续性倡议与更广泛的员工发展和组织支持相结合时，环保行为更有可能成为酒店日常运营的自然部分。

5.4. 限制与建议
尽管本研究提供了关于CEI、HOI、组织承诺和环境保护之间相关性的宝贵见解，但仍存在一些局限性。首先，横截面设计仅捕捉了某个时间点的关系，无法揭示这些关系如何演变。其次，依赖自我报告的数据可能导致方法和社会期望偏差，受访者可能会高估他们的环保态度和行为，这在环保研究中尤其值得关注，因为这类行为在社会上受到重视。尽管区分效度是足够的，但不能完全排除数据夸大的可能性。第三，样本仅来自美国的酒店员工，这是一个具有独特监管、文化和劳动特征的单一行业、单一国家的背景。因此，观察到的身份-承诺-行为关系可能不直接适用于其他行业、集体主义文化或较小的企业，应将其视为具体情境下的结果。未来的研究应采用纵向和混合方法设计来捕捉时间动态和潜在过程。纳入客观或主管评定的行为指标可以减少自我报告偏差，而跨行业和跨文化的重复研究（特别是在非西方国家）将增强普遍性。通过额外的测量验证和对中介机制的多层次分析，可以更深入地理解在组织背景下身份认同、承诺感与环保行为之间的关系。

**作者贡献声明：**
- **Cihan Cobanoglu**：负责写作、审稿与编辑工作，以及监督整个研究进程。
- **M. Omar Parvez**：负责撰写原始草案、软件开发以及形式化分析。
- **Liu Li**：负责项目管理工作、研究方法的制定及实施。
- **Ataul Karim Patwary**：负责资源调配、数据管理以及概念框架的构建。
- **Supina Supina**：负责数据的可视化处理、验证工作以及研究方法的具体实施。

**作者名单：**
Ataul Karim Patwary | Liu Li | M. Omar Parvez | Cihan Cobanoglu | Supina Supina

**机构背景：**
沙特阿拉伯瓦吉赫王子国塔布克大学旅游与酒店管理学院