压力下的动机：应急志愿服务中心理与组织因素的系统综述

《Safety Science》：Motivation under pressure: a systematic review of psychological and organizational factors in emergency volunteering

　　

全球应急服务严重依赖志愿者，然而消防、民防和灾害响应等高风险组织面临成员动力不足和退出问题。本系统综述整合了心理与组织视角，以识别在高风险环境（HREs）中维持或削弱志愿者动机的因素。研究人员遵循PRISMA指南，在七个国际数据库中进行预先注册的协议驱动检索，筛选了3,684条记录，并纳入了来自24个国家的87项实证研究，涵盖志愿消防服务、应急医疗服务、搜索与救援以及民防单位（总样本量N_total = 8,162）。研究质量采用针对定量和定性设计的既定检查表进行评估。基于自我决定理论（SDT），研究人员将发现映射到个体和组织层面的需求支持与需求挫败条件。在各类情境中，保留的最一致正向驱动因素是关系性（relatedness），具体表现为团队凝聚力、认同感和相互信任。个体能力（competence）通过明确的角色、现实的准备、高质量的培训和建设性的反馈得到培养；自主性（autonomy）通过有意义的发言权和地方自主权得到培养。动力不足和退出与慢性超负荷、工作-家庭冲突、倦怠和继发性创伤、高警报负荷、糟糕的领导力和沟通、以及感知到的缺乏公平和认可相关。总体而言，证据表明，在HREs中保留志愿者主要是一个组织设计结果，而非个体韧性特质。研究人员概述了两个实践导向的启示，即“信任与风险韧性”和“期望与经验对齐”，这些启示将基于SDT的见解转化为设计更安全、更可靠的志愿者系统的可操作杠杆，以应对日益增长的社会风险。

**研究背景与问题**
志愿服务是应急服务体系的基石，在消防、民防和灾害响应等高风险环境（HREs）中，志愿者承担着维持公共安全、灾害响应和社会韧性的关键职能。然而，这些组织正面临严重的成员动力不足和退出问题，导致服务连续性和可靠性受损。现有文献多关注一般志愿服务中的动机因素，忽视高风险环境特有的心理与组织挑战，尤其是去动机（demotivation）和退出（dropout）的机制研究分散且缺乏整合。为此，研究人员开展本系统综述，基于自我决定理论（SDT）探讨哪些因素维持或削弱高风险环境下志愿者的动机，以弥补理论空白并为组织设计提供依据。

**研究内容与结论**
研究人员遵循PRISMA指南，在PubMed、Scopus等七个国际数据库进行系统检索，筛选3,684条记录后纳入87项实证研究，覆盖24个国家（美国19项、澳大利亚17项为主），总样本量8,162人，包括志愿消防、应急医疗、搜救和民防单位。通过纽卡斯尔-渥太华量表（NOS）和CASP检查表评估研究质量，并基于SDT进行主题编码。结论表明，保留志愿者主要是一个组织设计结果，而非个体韧性特质。当组织结构和领导实践支持自主性、能力尤其是关系性时，高操作需求可维持；反之，当这些需求被系统挫败时，即使高度价值驱动的志愿者也会退出。论文发表在《Safety Science》。

**关键技术方法**
主要技术方法为系统综述，遵循PRISMA指南，采用布尔运算符组合关键词（如“volunteer”“firefighter”“motivation”“dropout”）在七个数据库检索，经两阶段筛选（标题/摘要和全文）后提取数据，包括作者、国家、研究设计、样本量、志愿者背景、关注变量、主要发现和偏倚风险。样本来源为24个国家的志愿者，包括消防、应急医疗、搜救、民防等高风险环境组织。数据提取借助Citavi和Rayyan.ai，质量评估采用NOS和CASP工具。

**研究结果**
**4.1 高风险环境（HREs）中志愿者的动机**
- **4.1.1 自主性个体层面**：通过潜在剖面分析，高自主性组合积极体验的志愿者继续意愿最强（35%）；消防和应急医疗服务（EMS）情境中，自主性、效能感和公共服务动机与满意度和低离职率相关。
- **4.1.2 自主性组织层面**：大型问卷调查显示，地方自主权、参与式决策和包容性管理与满意度和保留相关；集中控制、沟通不畅和缺乏参与机会则削弱动机。
- **4.1.3 能力个体层面**：自我效能感和集体效能感与动机和心理健康正相关；培训和实践经验提升动机和绩效，但暴露于高要求事件可能伴随创伤后应激障碍（PTSD）症状轻微上升。
- **4.1.4 能力组织层面**：明确的角色、现实准备、高质量培训和建设性反馈强化能力；领导者任务能力和边界跨越行为显著预测满意度和承诺。
- **4.1.5 关系性个体层面**：关系性是72/87项研究中最频繁出现的主题；团队凝聚力、认同感、家庭支持和相互信任与较低压力和较强留任意愿相关。
- **4.1.6 关系性组织层面**：变革型领导、集体培训和认可增强归属感并降低离职意愿；主管和同事支持提升同情满意度并降低倦怠。

**4.2 高风险环境（HREs）中志愿者的去动机与脱离**
- **4.2.1 自主性个体层面**：期望与角色现实不符、缺乏发言权和任务执行受限导致脱离；领导力问题和被低估感引发愤世嫉俗和退出。
- **4.2.2 自主性组织层面**：官僚超负荷、僵化规程和集中控制削弱自主性；沟通不畅和缺乏参与式决策与高离职意愿相关。
- **4.2.3 能力个体层面**：倦怠和创伤性应激与去动机密切相关；报警疲劳和负面经历是继续意愿的最强去动机因素。
- **4.2.4 能力组织层面**：角色不清、反馈匮乏和培训机会有限削弱能力；缺乏主管认可加速从努力到耗竭的进程。
- **4.2.5 关系性个体层面**：消极氛围、人际冲突和低认可度导致不满和退出；家庭和朋友支持缓冲情感需求的影响。
- **4.2.6 关系性组织层面**：认可不足、群体凝聚力弱和主管关系差预测低满意度和高离职意愿；知识共享障碍（如沟通不畅、竞争）阻碍归属感。

**讨论与结论**
讨论部分指出，关系性是维持动机的最一致驱动因素，期望-经验对齐塑造早期参与轨迹，警报架构和行政负荷成为自主性的结构性威胁。能力路径具有双重性：真实事件暴露可增强效能感，但若无恢复和支持则增加PTSD风险。物质支持（如保险、费用）可消除障碍，但若感觉工具化则产生挤出效应。识别过程可激发认同，但过度认同增加创伤风险。社会人口学差异（如性别、年龄、城乡）反映对障碍的不同暴露，而非固定效应。
结论（翻译自原文Conclusion部分）：本系统综述发现，高风险环境（HREs）中志愿者的保留主要是一个组织设计结果，而非个体韧性特质。当组织结构和领导实践支持自主性、能力尤其是关系性时，高操作需求可维持；当这些需求被系统挫败时，即使高度价值驱动的志愿者也会倾向于脱离。关系性（团队凝聚力、认同感和相互信任）是持久高质量动机的最一致驱动因素。能力通过支持性领导、明确角色、可信反馈和高质量培训得到强化；自主性通过地方自主权、有意义的发言权和透明发展路径得到支持。去动机源于需求的慢性挫败，包括工作-家庭冲突、警报疲劳、行政超负荷、角色不清、培训不足、认可或沟通不足、低凝聚力，以及缺乏充分恢复时间的重复创伤暴露。从不满到实际退出的路径不是线性的：不利气候条件可靠预测不满和离职意愿，但个人情况更常决定一年内实际退出者。未来研究应优先纵向和准实验设计，测试具体组织实践如何随时间塑造需求满足与挫败，并加强志愿者与专业服务之间的比较研究，以提升基于志愿者的应急响应系统的安全性和可持续性。