《Animals》：Intention to Leave Among Quality Nurses in Public Hospitals in Kuwait: A Sequential Explanatory Mixed-Methods Study
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背景/目的：在科威特，观察到质量护士数量显著下降；然而，支撑其离职意向的因素从未被调查。本研究旨在确定科威特质量护士离职意向的普遍性，描述报告离职原因，并探索其意向背后的组织和个人经历。方法：采用顺序解释性混合方法设计。定量阶段对在公立医院工作的所有合格质量护
背景/目的：在科威特，观察到质量护士数量显著下降；然而，支撑其离职意向的因素从未被调查。本研究旨在确定科威特质量护士离职意向的普遍性，描述报告离职原因，并探索其意向背后的组织和个人经历。方法：采用顺序解释性混合方法设计。定量阶段对在公立医院工作的所有合格质量护士（n = 65）进行总体调查，使用结构化问卷，包括人口学特征、离职意向量表（TIS-6）和基于文献的离职原因。进行描述性分析和非参数组间比较（Mann–Whitney U检验和Kruskal–Wallis H检验）。定性阶段包括对七名自愿报告有离职意向并同意解释和情景化定量研究结果的护士进行深入半结构化访谈。采用基于现象学原则的归纳主题分析法分析访谈数据。结果：平均离职意向得分为21.7（SD = 3.9），超过TIS-6量表中点18。总体而言，65名参与者中的54名（83.1%；95% CI：72.2–90.3%）得分高于TIS-6中点18，与原始开发者关于离职意愿的评分指导一致。最常报告的离职原因为低薪（60.0%）、压力大或缺乏支持的工作环境（49.2%）以及缺乏认可（44.6%）。定性研究结果扩展了这些结果，通过说明组织因素如何在实践中通过沟通不良、缺乏管理支持、角色模糊、责备文化、言语不当对待、情感耗竭和感知不公平而体现。确定了三个总体主题：组织与工作场所因素、薪酬与福利、个人原因。可预测的早班也作为参与者认为支持其继续留任意愿的因素出现。结论：科威特质量护士的离职意向主要与组织和工作相关因素有关，而非人口学特征。定性研究结果通过说明参与者的工作场所经历，为高离职意向得分提供了情景化理解。这些发现表明，加强组织支持、明确专业角色、促进公平管理实践以及审查薪酬结构可能有助于改善质量护士的留任率。
#### 论文解读：科威特公立医院质量护士离职意向的混合方法研究
**研究背景与问题**
在全球医疗系统中，熟练专业人员的流失已成为严峻挑战。世界卫生组织预测，到2030年全球将短缺1000万医疗卫生专业人员。医疗人员短缺不仅影响服务可及性，还直接危及患者安全和护理质量。护士离职意向（turnover intention）是实际离职的最强预测因子之一，理解其背后的驱动因素对于制定有效的留任策略至关重要。在科威特，公立医院中承担质量改进、认证、合规、患者安全监测等职责的质量护士（quality nurses）——即从临床护理转向质量管理岗位的注册护士——其离职率从2017年的1.1%急剧上升至2022年的20.9%。然而，此前没有任何研究专门探讨这一专业群体的离职意向。国际研究主要聚焦于临床护士，对质量管理角色的护士关注甚少，形成了重要的知识空白。因此，本研究旨在确定科威特公立医院质量护士离职意向的普遍性、识别报告离职原因，并探索其意向背后的组织与个人经历。该研究发表在《Healthcare》。
**研究方法**
本研究采用顺序解释性混合方法设计（sequential explanatory mixed-methods design）。定量阶段对科威特所有公立医院中全部65名符合条件的全职质量护士进行总体调查（总人口抽样），使用结构化问卷收集人口学特征、六条目离职意向量表（TIS-6，Cronbach’s α=0.80）以及基于文献的离职原因选项。采用Mann–Whitney U检验和Kruskal–Wallis H检验进行组间比较。定性阶段从定量样本中招募七名自愿报告有离职意向的护士进行深度半结构化访谈，访谈数据采用基于现象学原则的归纳主题分析法分析。整合发生在访谈指南制定（基于定量结果）和解释阶段（用定性结果情景化定量发现）。研究遵循混合方法研究报告规范（GRAMMS）。
**研究结果**
**3.1 调查应答**：85名质量护士中排除20名兼职或借调人员，65名全部完成调查，应答率100%。
**3.2 参与者社会人口学特征**：女性占86.2%，学士学位占87.7%，81.5%年龄在30–39岁，52.3%有11–20年工作经验，96.9%已婚。
**3.3 护士离职意向得分（TIS-6）**：TIS-6内部一致性信度良好（Cronbach’s α=0.75）。平均得分21.7（SD=3.9），中位数22.0，超过量表中点18。65名参与者中54名（83.1%，95% CI: 72.2–90.3%）得分高于18，符合原始开发者对离职意愿的界定。各人口学组间中位数差异无统计学显著性。
**3.4 离职原因**：最常报告的原因为低薪（60.0%）、不舒服或压力大且无团队合作的工作环境（49.2%）、缺乏认可与奖励（44.6%）。个人原因中“接受科威特以外其他组织的工作邀请”占15.4%。
**3.5 定性分析（基于现象学原则的归纳主题分析）**：访谈数据归纳出三个总体主题和12个亚主题，具体如下：
- **主题1：组织与工作场所因素**。包括：缺乏支持（参与者报告管理责备文化、不认可贡献）；不专业行为（歧视、言语辱骂、公开批评）；沟通不良（指令不清、反馈不足、缺乏透明度）；缺乏自我实现（认可不足、培训机会有限）；角色模糊（缺乏明确职位描述，被分配无关行政职责）；工作负荷（人员短缺导致超时工作，筋疲力竭）；情感耗竭（感到空洞、沮丧、脱离）；值班时间（可预测的早班是留任的积极因素）。
- **主题2：薪酬与福利**。包括：缺乏医疗保险（无员工医疗福利）；低薪（与临床护士相比薪酬不平等、津贴减少）。
- **主题3：个人原因**。包括：接受其他组织邀请（更高薪水、更好福利或发展机会）；个人责任（财务负担、家庭义务）。
**3.6 定量与定性结果整合**：定性发现扩展了定量结果，揭示了低薪、不良工作环境、缺乏认可等在日常实践中如何通过责备文化、言语不当对待、沟通不良、角色模糊、情感疲劳和不公平感体现。可预测的早班作为留任因素在定性阶段显现。在JD-R模型（Job Demands–Resources model）框架下，参与者同时经历了高工作需求（工作负荷、角色模糊、情感耗竭）和不足的工作资源（管理支持、专业认可、有效沟通、职业发展机会）。
**讨论与结论**
本研究首次提供科威特公立医院质量护士离职意向的证据。离职意向普遍（83.1%），且主要与组织和工作相关因素（不良工作文化、支持不足、角色模糊、工作负荷、情感耗竭、财务不公平感）有关，而非人口学特征。各人口学亚组间无显著差异，表明在该专业群体中组织条件可能比个人特征更突出。定性结果情景化了高离职意向得分的背景，强调了组织正义感和心理安全感的潜在作用。研究建议：加强组织和管理支持、明确角色定义与专业发展路径、管理工作负荷与情感健康、审查薪酬结构以解决感知不公平、维持可预测值班时间，可能有助于改善留任。研究局限性包括：横断面设计无法推断因果、样本量小限制统计效力、定性样本仅包括有意离职者、TIS-6未进行文化验证、100%应答率可能受主任分发渠道影响。未来研究应采用纵向和多中心设计，并考察生活质量与实际离职结局。
**研究结论翻译**：这项全国性顺序解释性混合方法研究提供了关于科威特公立医院质量护士离职意向的首批证据。离职意向高度普遍，参与者一致报告了组织和工作相关担忧，包括不良工作场所文化、支持不足、角色模糊、工作负荷压力、情感耗竭以及感知财务不公平。所检查的各社会人口学组之间未观察到统计学显著差异，表明在该专业群体中，组织条件可能比人口学特征更为突出。经过仔细评估的在角色清晰度、组织支持、工作负荷管理和薪酬方面的改进，可能有助于支持科威特公立医院质量管理、认证和患者安全活动的稳定性。未来研究应采用纵向和多中心设计，并考察生活质量和实际离职结局。
