《Frontiers in Psychology》：How AI anxiety and contextual factors shape employee deviant innovation
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尽管员工的越轨创新行为缺乏正式授权，但在数字时代可能成为组织创新绩效的关键驱动因素。然而，其生成机制——由心理感知、组织设计与外部制度力量的相互作用所塑造——仍未得到充分探索，尤其是在中国情境下。为探究动荡时代的创新动机，本文采用技术-组织-环境（Techno
尽管员工的越轨创新行为缺乏正式授权，但在数字时代可能成为组织创新绩效的关键驱动因素。然而，其生成机制——由心理感知、组织设计与外部制度力量的相互作用所塑造——仍未得到充分探索，尤其是在中国情境下。为探究动荡时代的创新动机，本文采用技术-组织-环境（Technology-Organization-Environment，TOE）框架作为分析体系，并应用模糊集定性比较分析（fuzzy-set Qualitative Comparative Analysis，fsQCA），对中国326名企业员工的样本数据进行了组态研究。聚焦于六个前因条件，包括AI焦虑、生成式AI技能、平台工作游戏化、自主决策、工作不安全感和政府支持。基于实证研究，发现如下：（1）系统中没有任何单一要素需要被触发来激发员工的越轨创新行为；（2）存在三条实现高水平员工越轨创新行为的等效系统路径，分别归类为焦虑-自主驱动路径、外部支持驱动路径和被动触发驱动路径；（3）特定的条件组合抑制了越轨创新（低激活环境抑制型），与高驱动路径共同表现出不对称的因果复杂性。本研究突破了传统线性分析的局限性，从复杂系统视角拓宽了TOE框架在创新管理中的应用边界，并为在本地化数字情境中系统激发员工创新潜能提供了有价值的理论支持和实践指导。
在人工智能广泛采用与市场竞争持续加剧的背景下，突破性创新成为组织提升竞争力的关键支撑。生成式AI正不断重塑员工感知、评价和实施创意的方式，同时也引发焦虑与工作不安全感的加剧。越轨创新行为虽缺乏正式授权，却可能成为数字时代组织创新绩效的重要驱动。然而，其生成机制涉及个体心理感知、组织设计与外部制度力量的交互作用，现有研究多孤立考察个体、领导或组织单一层面，忽略其多层面本质，且普遍隐含线性加法因果逻辑，难以解释条件间的替代、互补与等效并发关系。因此，研究人员基于技术-组织-环境（Technology-Organization-Environment，TOE）框架，采用模糊集定性比较分析（fuzzy-set Qualitative Comparative Analysis，fsQCA），系统探究技术、组织、环境三个维度中六个前因条件——AI焦虑、生成式AI技能、平台工作游戏化、自主决策、工作不安全感和政府支持——如何协同影响员工越轨创新行为。该论文发表于《Frontiers in Psychology》。
研究人员开展研究时，主要采用了fsQCA方法，以TOE框架作为理论分析体系，对来自中国不同地区、企业类型和职位层级的326名企业员工问卷数据进行分析。样本涵盖东、中、西及东北地区，企业性质包括国有、民营、外资等，职位以基层员工为主。变量测量均采用成熟量表，使用七点李克特（Likert）评分。分析过程包括变量校准（设定95%、50%、5%百分位为完全隶属、交叉点和完全不隶属锚点）、必要性分析、充分性组态分析及稳健性检验（调整案例频率阈值与一致性阈值）。全部变量通过Harman单因子检验，不存在严重共同方法偏差。
**4.4 员工高越轨创新的前因组态分析**：充分性分析发现三条等效路径可引发高水平员工越轨创新行为。H1a为“焦虑-自主驱动型”，其核心条件为高AI焦虑、高自主决策、高平台工作游戏化、高生成式AI技能和高工作不安全感，表明在技术压力与外部威胁下，内部结构性支持能促使员工将焦虑转化为创新动力。H1b为“外部支持驱动型”，在缺乏自主决策时，高AI焦虑、高平台工作游戏化、高生成式AI技能、高工作不安全感和高政府支持共同构成驱动路径，说明外部制度资源可弥补内部授权不足。H1c为“被动触发驱动型”，以边缘条件为主，缺乏自主决策，但平台游戏化、生成式AI能力、工作不安全感和政府支持协同，仍能触发越轨创新。其中H1b的独特覆盖率仅0.0037，表明其独立解释力较弱，需谨慎解读。
**4.4.1 低越轨创新的前因组态分析**：依据因果不对称假设，研究发现一条抑制路径NH1，其核心特征为低AI焦虑、低平台工作游戏化、低生成式AI技能、低工作不安全感和低政府支持，而自主决策为无关条件。这表明在低激活环境下，即使员工拥有一定自主决策能力，也无法激发越轨创新行为，验证了高、低结果之间的非对称因果关系。
**4.5 稳健性检验**：通过将案例频率阈值调整为3，高越轨创新路径保持不变；将一致性阈值提高至0.85和0.9后，路径数量略有减少但核心组态基本一致。此外，采用90%、50%、10%百分位替代校准锚点进行敏感性分析，核心组态仍基本不变，证明研究结论稳健。
总结讨论部分，研究人员指出，本研究在理论层面突破了单因素线性研究的局限，将TOE框架与fsQCA结合，揭示出AI焦虑等“消极”条件在特定组态中可成为驱动因素，彰显了条件依赖性与跨维度替代性。实践层面，管理者应根据不同员工特征精准匹配驱动路径，利用政府支持等外部资源，并避免制造低激活环境。研究结论可翻译为：基于社会认知理论与创造力交互理论，本研究聚焦员工在组织边界内自发进行的隐蔽创新行为，采用组态思维与fsQCA 3.0，整合技术、组织、环境三维度共六个核心前因条件，基于中国326份有效企业员工问卷数据，解构了触发或抑制员工越轨创新行为的多因素并发路径。具体结论包括：（1）员工越轨创新的驱动机制高度非线性，没有任何单一系统要素构成“必要条件”；（2）高员工越轨创新行为的生成路径具有等效性，表现为情境依赖与动机转向；（3）抑制机制呈现因果不对称性，“低激活环境”构成深层心理障碍，使得员工即使拥有一定自主性也难以产生越轨创新行为。
