通过数字领导力解锁员工创造力：任务创新行为与团队协作氛围的有调节的中介模型

《Frontiers in Psychology》：Unlocking employee creativity through digital leadership: a moderated mediation model of task innovation behavior and team collaboration climate

　　

目的：先前的研究已将数字领导力与员工创造力联系起来，但潜在该关系的任务级行为过程及周围团队情境的作用较少受到关注。基于社会认知理论，本研究检验了任务创新行为作为中介变量，并测试了团队协作氛围是否调节其与员工创造力的关联。
设计/方法论/途径：研究人员在中国收集了335对员工-主管配对数据，并使用层次回归分析和偏差校正的Bootstrap法（bootstrapping）检验了所提出的模型。
结果：研究人员发现数字领导力与任务创新行为呈正相关，而任务创新行为反过来又与员工创造力呈正相关。数字领导力通过任务创新行为对员工创造力产生的间接关联是显著的。团队协作氛围适度增强了任务创新行为与员工创造力之间的关联，并且在较高的团队协作氛围水平下，条件间接效应更强。
实践启示：组织可以通过加强管理者的数字领导力来支持员工创造力。它们还应鼓励员工尝试工作方法并开发特定任务的解决方案。协作的团队氛围可以进一步帮助将这些任务级的努力转化为创造性成果。
独创性/价值：本研究通过表明任务创新行为代表了一种近端的、任务级的路径，扩展了目前对数字领导力和员工创造力的理解。它进一步将团队协作氛围确定为任务创新行为与员工创造力关系的边界条件。

员工创造力是组织创新和适应能力的重要来源。通过产生新颖且有用的想法，员工有助于改进产品、服务和工作流程，并帮助组织应对竞争压力和环境不确定性。领导力被广泛认为是影响员工创造力的重要情境因素。现有研究主要通过领导成员交换和各种传统领导方法来检验这种影响。然而，数字化转型重塑了工作的组织和执行方式，支持员工创造力需要适应数字化工作的领导能力。数字领导力结合了传统领导职能与使用数字技术和数据指导变革及协调工作的能力。现有研究主要通过心理过程或更广泛的工作行为来解释数字领导力与员工创造力之间的联系，强调了创新自我效能、心理授权和内在动机等心理机制。这些视角有助于解释员工为何变得更有意愿或信心去创新，但对员工在任务执行过程中实际做了什么关注较少。此外，领导力的影响因团队和组织环境而异，但现有关于数字领导力的研究较少关注团队情境的作用。为了填补这些空白，研究人员开展了一项研究，探讨任务创新行为在数字领导力与员工创造力之间的中介作用，以及团队协作氛围的调节作用。研究得出结论，任务创新行为是连接数字领导力与员工创造力的重要任务级行为路径，且团队协作氛围加强了这一路径。这项研究通过提供更具体的行为解释和识别团队情境的边界条件，扩展了对数字领导力和员工创造力的理解，具有重要的理论与实践意义，论文发表在《Frontiers in Psychology》。

在主要技术方法方面，研究人员采用了问卷调查与统计分析相结合的技术方法。样本队列来源为中国济南某大学MBA班级和校友网络的335对员工-主管配对数据。为减少共同方法偏差，研究采用时间分离和来源分离的设计。在数据分析阶段，研究人员使用了验证性因子分析（CFA）检验区分效度，运用层次回归分析检验假设，并采用偏差校正的Bootstrap法（5,000次重抽样）检验中介和有调节的中介效应。此外，还使用G*Power 3.1进行了敏感性分析以评估样本充分性，最小可检测效应量为f² = 0.024。

Reliability and validity tests
通过信度和效度检验，数字领导力、员工创造力和团队协作氛围的Cronbach’s alpha系数显示可接受的内部一致性。验证性因子分析结果表明，四因子模型拟合数据最好，其R²及相关拟合指数均达到标准，支持了构念的判别效度。

Common method bias test
通过Harman单因子检验，第一个未旋转因子解释了23.10%的方差，低于常用的40%阈值。这一结果表明共同方法偏差不太可能对研究结果构成严重威胁。

Descriptive statistics and correlation analysis
通过描述性统计和相关性分析，四个核心变量之间均呈现显著正相关。这一模式表明构念之间存在有意义的关联，为后续假设检验提供了初步基础。

Hypothesis testing
通过层次回归分析得出，数字领导力与任务创新行为呈显著正相关，假设H1得到支持；任务创新行为与员工创造力呈显著正相关，假设H2得到支持。通过Bootstrap法检验中介效应，数字领导力通过任务创新行为对员工创造力产生的间接效应显著，直接效应不显著但未完全排除，假设H3得到支持。通过将变量均值中心化并引入交互项检验调节效应，团队协作氛围正向调节任务创新行为与员工创造力的关系，假设H4得到支持。通过简单斜率分析和有调节的中介效应检验，在团队协作氛围较高时，任务创新行为与员工创造力的关联更强，且数字领导力通过任务创新行为对员工创造力的间接效应在高团队协作氛围下更强，假设H5得到支持。

在讨论部分，研究人员总结了该研究的理论意义。首先，研究提供了数字领导力与员工创造力之间更具体的联系，将注意力从是否存在关联转移到解释其在数字化工作中如何运作。其次，研究提供了一种更关注行为的解释，指出任务创新行为是连接数字领导力与员工创造力的近端行为路径，补充了以往侧重于心理机制的解释。第三，研究通过将团队协作氛围识别为重要边界条件，丰富了数字领导力研究，表明任务级路径在团队提供开放沟通和相互支持时变得更强。研究人员也指出数字领导力并不总是有益的，当员工将数字实践视为监控或面临资源超载时，其可能会成为约束。实践意义上，组织应关注员工在具体任务中的创新行为，通过任务授权和流程反馈支持这一过程；同时应加强管理者的数字领导能力，并将技术升级、领导力发展和员工任务创新支持相结合。

研究结论翻译：本研究通过将任务创新行为视为中介路径，将团队协作氛围视为边界条件，检验了数字领导力与员工创造力之间的关系。研究结果表明，任务创新行为代表了一条重要的任务级路径，并且随着团队协作氛围的增强，这条路径变得更加稳固。总而言之，结果表明，数字领导力与创造力的联系既涉及员工的任务级创新努力，也涉及这些努力发生的协作情境。