《Buildings》：Perceived Organizational Politics Weakens the Benefits of Diversity Climate: Evidence from an Explanatory Sequential Mixed-Methods Study of Construction Professionals
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留住熟练专业人员已成为建筑组织面临的主要挑战，因为基于项目的工作模式、劳动力流动性和日益增长的劳动力多样性持续重塑该行业。尽管以往研究分别考察了多样性氛围（Diversity Climate, DC）和感知组织政治（Perceived Organization
留住熟练专业人员已成为建筑组织面临的主要挑战，因为基于项目的工作模式、劳动力流动性和日益增长的劳动力多样性持续重塑该行业。尽管以往研究分别考察了多样性氛围（Diversity Climate, DC）和感知组织政治（Perceived Organizational Politics, POP），但关于这些组织条件如何共同影响建筑业员工态度和退缩行为的证据仍然有限。本研究采用解释性序列混合方法设计，考察员工对多样性氛围、感知组织政治、工作满意度（Job Satisfaction, JS）和组织退缩（Organizational Withdrawal, OW）感知之间的关联。研究人员对印度泰米尔纳德邦私人组织中392名永久性建筑专业人士的问卷调查数据进行了偏最小二乘结构方程建模（Partial Least Squares Structural Equation Modeling, PLS-SEM）分析，随后对14名专业人士进行了半结构化访谈。定量研究结果表明，多样性氛围与工作满意度之间存在正向关联，多样性氛围、工作满意度与组织退缩之间存在负向关联。感知组织政治调节了多样性氛围与工作满意度之间的关系，即在较高水平的感知组织政治下，这种正向关联较弱。多样性氛围通过工作满意度中介作用对组织退缩产生的间接关系也随感知组织政治水平的变化而变化。访谈结果强调，公平、认可、管理行为和透明沟通是员工工作场所体验的重要方面。研究结果表明，当组织流程被视为公平和透明时，支持多样性的实践与员工结果之间的正向关联更为显著。鉴于横断面设计，研究结果应被解释为关联关系而非因果效应。
**论文解读：感知组织政治对多样性氛围效益的调节机制——基于建筑专业人士的混合方法研究**
**1. 研究背景与问题提出**
建筑行业是全球经济增长的重要驱动力，约占全球国内生产总值（GDP）的13%，雇佣了全球超过7%的劳动力。尽管经济贡献显著，该行业仍面临持续性的劳动力短缺问题，严重影响组织绩效和长期可持续发展。印度建筑业作为仅次于农业的第二大就业部门，贡献了该国近9%的GDP。快速城市化和基础设施发展增加了对熟练建筑专业人才的需求，而基于项目的就业模式、不断变化的工作地点和较低的员工保留率造成了劳动力不稳定。与此同时，过去二十年间建筑劳动力构成发生了显著变化，项目日益依赖由不同教育、文化、语言和人口背景专业人员组成的多学科团队。劳动力多样性虽能促进知识共享、创新和问题解决，但当组织实践被感知为不公平或不一致时，也可能引发沟通和包容性挑战。
在此背景下，多样性氛围（DC）——即员工对组织是否重视多样性、促进包容性并公平适用政策和实践的感知——成为研究焦点。已有研究表明积极的多样性氛围与更高的工作满意度（JS）、组织承诺和工作投入以及更低的离职意愿相关。然而，建筑组织通过临时项目团队运作，汇报关系不断变化，决策权分散，管理者在工作分配、绩效评估和职业机会方面拥有相当大的自由裁量权。这种条件下，员工可能认为工作场所决策受偏袒、非正式网络和个人关系影响，而非基于能力。感知组织政治（POP）即指员工认为组织决策由自利动机而非透明和基于程序的公平所驱动的信念。尽管组织推行包容性政策，但若晋升、认可和资源分配被认为取决于政治影响而非能力，员工可能质疑这些政策的可信度。
以往研究大多将多样性氛围和感知组织政治作为工作满意度、组织承诺和退缩结果的独立预测变量，缺乏对组织政治如何影响多样性支持实践有效性的解释。此外，建筑管理研究主要依赖定量横断面设计，能建立统计关系但难以理解这些关系背后的工作场所体验。因此，本研究旨在通过解释性序列混合方法设计，考察多样性氛围、感知组织政治、工作满意度和组织退缩之间的关联，探讨感知组织政治是否作为边界条件调节多样性氛围与工作满意度之间的关系及其通过工作满意度对组织退缩的间接效应。
**2. 研究设计与方法**
本研究采用解释性序列混合方法设计，首先进行定量数据收集和分析，随后通过定性阶段探索参与者如何体验和解释定量发现所反映的工作场所条件。定量阶段对印度泰米尔纳德邦26个地区私人建筑组织中392名永久性白领专业人士（包括项目经理、工程师、建筑师、监理人员以及质量安全人员）进行了问卷调查。样本以男性为主（75.8%），多数年龄在29-48岁之间，76.1%拥有本科或研究生学历，43.6%具有6-15年行业经验。研究采用非概率便利抽样，使用G*Power 3.1.9.7进行先验功效分析确定最低样本量为210，最终回收有效问卷392份（回收率78.4%）。测量工具包含57个条目，其中多样性氛围21项、感知组织政治14项、工作满意度6项、组织退缩16项。定量数据采用偏最小二乘结构方程建模（PLS-SEM）和SmartPLS 4.0分析。定性阶段通过目的性抽样独立招募14名建筑专业人士进行半结构化访谈（每场约45-60分钟），使用ATLAS.ti 9进行主题分析。该研究还通过Harman单因素检验（第一因子解释38.0%方差）和全共线性VIF评估（1.645-2.582）确认不存在严重的共同方法偏差。研究模型基于社会交换理论（SET）和公平理论构建。
**3. 研究结果**
**测量模型评估**：所有构念的外载荷介于0.728-0.912之间，Cronbach's alpha（0.921-0.962）、rho_A（0.923-0.963）和组合信度（0.938-0.965）均高于0.70，平均方差提取量（AVE）范围为0.568-0.717，异质-单质比率（HTMT）值介于0.612-0.801之间，低于0.85阈值，表明测量模型具有良好的信度和效度。
**结构模型评估**：结构路径分析支持H1、H2、H4和H5假设。多样性氛围与工作满意度正相关（β = 0.446，p < 0.001），工作满意度与组织退缩负相关（β = ?0.361，p < 0.001），多样性氛围与组织退缩直接负相关（β = ?0.291，p < 0.001）。感知组织政治与工作满意度负相关（β = ?0.344，p < 0.001），多样性氛围与感知组织政治的交互项对工作满意度具有显著负向影响（β = ?0.186，p = 0.001），支持H5。模型解释JS方差的28.5%，解释OW方差的38.1%，Q2值显示良好的预测相关性。
**中介分析**：工作满意度在多样性氛围与组织退缩之间的间接效应显著（β = ?0.161，p < 0.001），95%置信区间不含零，支持H3假设。结合显著的直接效应，呈部分中介模式。
**调节中介效应**：条件间接效应在低、中、高感知组织政治水平下分别为?0.228、?0.161和?0.094，均显著为负但幅度随感知组织政治水平升高而减小。调节中介指数显著（β = 0.067，p = 0.001），支持H6假设，表明感知组织政治负向调节多样性氛围通过工作满意度对组织退缩的间接效应。
**定性研究发现**：通过主题分析，研究确定了四个主题。第一，多样性氛围塑造员工工作场所体验，员工通过日常互动而非正式政策评估多样性氛围；第二，组织政治与多样性氛围和工作满意度之间的条件关系，偏袒和非正式关系削弱组织公平承诺的可信度；第三，认可和公平人力资源实践对工作满意度的贡献，员工不仅重视经济报酬，还重视专业认可、发展机会和公平程序；第四，工作不满与组织退缩之间的联系，组织退缩通常由长期未满足的期望、严苛工作条件和组织支持信心下降累积形成。
**多样性与组织政治的互动机制整合**：定量和定性发现的整合表明，多样性氛围、感知组织政治和工作满意度是组织退缩的重要预测因素。员工通过与管理者和同事的日常互动评价组织实践，组织政治通过削弱员工对组织决策公平性和一致性的信心而影响其态度。
**4. 讨论与结论**
**研究结论**：本研究采用解释性序列混合方法，考察了项目型建筑组织中多样性氛围、感知组织政治、工作满意度与组织退缩之间的关系。结果表明，积极的多样性氛围与更高水平的工作满意度和更低水平的组织退缩相关联，但这种关系取决于员工对组织政治的感知。具体而言，较高水平的感知组织政治与多样性氛围和工作满意度之间较弱正向关系相关，多样性氛围通过工作满意度对组织退缩的间接关系也随感知组织政治水平而变化。定性访谈表明，员工通过管理公平、认可、透明沟通和平等待遇等日常工作场所体验来评估组织支持，而非仅通过正式组织政策。这些发现表明，项目型建筑组织中有利的员工结果不仅与支持多样性的实践相关，还与透明、基于能力和一致实施的管理流程相关。由于横断面设计，研究结果应被解释为统计关系而非因果效应，未来需要纵向研究检验这些关系随时间的发展。
**实践意义**：研究结果对建筑企业具有重要实践启示。首先，应通过一致的认可、公平的工作分配、尊重的沟通和项目团队内开放的机会获取来完善多样性支持实践。其次，鉴于感知组织政治的调节作用，组织应提高晋升、绩效评估和认可程序的透明度，并建立可及渠道供员工表达对偏袒待遇或不一致决策的关切。第三，管理者需警惕员工不满和退缩的早期迹象，特别是在员工反复报告公平性、认可或职业发展问题的领域。
