仁爱的力量：社会责任人力资源管理如何以及何时塑造团队责任型创新的多层次研究

《TECHNOLOGICAL FORECASTING AND SOCIAL CHANGE》：The power of benevolence: A multilevel examination of how and when socially responsible human resource management shapes team responsible innovation

　　

•社会责任人力资源管理 (SRHRM) 对团队负责任创新具有跨层级影响。
•团队反思性和利益相关者学习中介了 SRHRM 与负责任创新之间的联系。
•负责任领导强化了 SRHRM 对团队过程和结果的影响。
•团队负责任创新量表经 648 名团队领导验证。
•收集了中国技术密集型企业的多源、多波次、多层级数据。

**引言**

联合国采用的十七项可持续发展目标 (SDGs) 呼吁将企业战略重新调整至可持续性转型 (联合国，2022)。创新被概念化为产生、接受和实施新颖且有用的想法、流程、产品或服务 (Lin 和 Sanders, 2017; Stollberger 等，2023)，构成企业追求经济增长和可持续发展目标的关键机制 (Candi 等，2019; Qin 等，2026)。然而，技术创新本质上是双刃剑 (Stilgoe 等，2013; Yang 等，2024)：在推动社会进步的同时，它也存在产生意外后果的风险，例如核废料造成的环境危害、数字生态系统中的隐私侵蚀以及与转基因生物相关的健康担忧 (Zhang 等，2023)。为了确保创新对可持续发展做出有意义的贡献，学者们提出了负责任创新的概念 (Christofi 等，2024)。这种方法在整个创新生命周期中嵌入伦理考量，并优先考虑环境、社会和经济效益的“三重底线” (Lopez-Cabrales 和 Valle-Cabrera, 2020; Voegtlin 和 Scherer, 2017)。在当代组织中，团队作为创新的主要场所发挥作用。他们能够根据利益相关者的期望迅速调整创新策略，这使得团队层面的负责任创新成为推进企业可持续发展议程的前提 (van Knippenberg, 2017)。尽管负责任创新的战略价值已得到公认 (Bacq 和 Aguilera, 2022; Xie 等，2024)，但关于组织如何利用结构化系统鼓励团队参与的研究仍然有限。

为了弥补这一差距，我们将战略人力资源管理 (HRM) 视为团队负责任创新的制度赋能者 (Jackson 等，2014)。现有研究已确立 HRM 在帮助组织实现可持续性和更广泛的企业社会责任 (CSR) 目标方面的变革作用 (De Stefano 等，2018; Ren 等，2023)。设计良好的 HRM 实践可以将战略优先事项编码为行为框架，激活员工的能力、动机和机会，使其行动与组织的可持续发展目标保持一致 (Jackson 等，2014; Lopez-Cabrales 和 Valle-Cabrera, 2020)。鉴于 HRM 在引导员工价值观、目标和行为朝向可持续发展方面的效用 (Lu 等，2023)，我们认为具有伦理意图和利益相关者导向的 HRM 实践特别有利于团队负责任创新 (De Stefano 等，2018)。这一观点与 Beer 等 (2015) 的观点一致，他们呼吁 HRM 学者跟上创新实践者的步伐并开发基于证据的解决方案。

具体来说，我们关注社会责任人力资源管理 (SRHRM)，它指的是旨在通过塑造员工态度和行为来促进 CSR 实施的一系列 HRM 实践 (Del-Castillo-Feito 等，2022; Shen 和 Benson, 2016)。SRHRM 基于增强创新过程中道德敏感性的 CSR 原则 (Lv 等，2025)，其对利益相关者和谐的强调有助于确保团队活动与更广泛的社会和环境福祉保持一致 (Zhao 等，2023a; Zhou 和 Zheng, 2024)。因此，我们提出 SRHRM 在推进团队负责任创新方面具有相当大的潜力。

然而，至少有三个障碍阻碍了我们对 SRHRM 与团队负责任创新关系的理解。首先，以往关于负责任创新的研究主要是在企业层面进行的 (Christofi 等，2024)，关注资源能力 (Chatterjee 等，2024)、战略导向 (Zhang 等，2023) 和利益相关者关系 (Hadj, 2020) 等前因。然而，关于组织制度因素如何影响团队层面负责任创新的实证证据仍然稀缺。其次，现有研究主要考察了负责任创新的直接前因 (Adomako 和 Nguyen, 2023; Adomako 和 Tran, 2022)，而忽视了其在团队中实施的过程机制 (Bresman, 2010; Leblanc 等，2024)。第三，关于团队领导在放大 SRHRM 对团队负责任创新影响方面的作用知之甚少 (Leroy 等，2018)。

为了克服这些障碍，我们借鉴输入 - 过程 - 结果 (IPO) 理论来解释 SRHRM 如何以及在何种情况下塑造团队负责任创新 (Marks 等，2001)。该理论为调查实现团队结果至关重要的输入和团队过程提供了细致的视角 (Mathieu 等，2008)。在此框架内，我们将团队负责任创新概念化为利益相关者重视的可持续结果 (Xie 等，2024)。SRHRM 作为基本的制度输入，通过将 CSR 承诺转化为可操作的创新规范来推动团队负责任创新 (Mathieu 等，2017; Shen 和 Zhang, 2019)。团队过程则通过成员的认知、言语和行为互动将输入转化为有意义的结果 (Lehmann-Willenbrock, 2025)。我们确定了两个关键过程：团队反思性（一种转换过程）和利益相关者学习（一种行动过程） (LePine 等，2008)。团队反思性使团队能够根据当前和预期的环境变化调整其目标、策略和工作流程 (De Jong 和 Elfring, 2010)，从而使创新目标与伦理和可持续要求保持一致 (Lyubovnikova 等，2017)。利益相关者学习涉及与外部参与者进行目的性互动以获取知识、资源和视角 (Wong, 2004)，以对抗封闭性并确保创新成果符合社会期望 (Zahoor 等，2024)。我们认为团队反思性和利益相关者学习是将 SRHRM 与团队负责任创新联系起来的适当中介。

此外，IPO 理论强调领导作为关键的团队层面因素，塑造组织输入如何影响团队互动过程 (Stollberger 等，2019)。在此意义上，SRHRM 的好处取决于领导风格的一致性 (Gallagher 等，2023)。负责任领导被定义为领导者对其组织利益相关者群体的关注与问责 (Tuan, 2022; Voegtlin 等，2020)，是一种结合 CSR 与领导行为的新兴领导方法 (Zhao 等，2023b)。我们提出负责任领导作为一个重要的边界条件，强化了 SRHRM 对团队反思性和利益相关者学习的积极影响。通过示范利益相关者导向的行为，负责任领导者有助于在团队内部灌输共同的 CSR 规范，从而放大 SRHRM 促进这些团队过程的能力 (Lv 等，2025)。我们的多层级模型如图 1 所示。

我们做出了四点贡献。首先，我们通过证明 SRHRM 在使团队创新与 CSR 要求保持一致方面的作用，丰富了团队负责任创新的制度前因。其次，我们将 SRHRM 的已知结果从个体层面的 CSR 行为扩展到团队层面的负责任创新。第三，我们通过识别团队反思性和利益相关者学习作为双重中介，提供了一个将 SRHRM 转化为团队负责任创新的新视角。最后，我们阐明了负责任领导的增强效应，从而回应了 Gallagher 等 (2023) 关于调查领导在多层级 HRM 实施中影响的呼吁。

为了实现这些贡献，我们首先回顾了关于团队负责任创新、SRHRM 和 IPO 理论的文献，然后构建了我们的概念模型。接下来，我们描述了样本和方法，呈现了结果，并以对主要发现、理论和实践含义以及未来研究方向的讨论作为结论。

**章节片段**

**团队情境下的负责任创新**
负责任创新源于欧洲框架计划“地平线 2020"中对技术进步进行的伦理反思 (欧盟，2018)。与优先考虑技术效率和市场竞争力的传统创新方法不同，负责任创新强调产品设计和运营实践的伦理合法性，旨在推动为社会发展创造价值 (Christofi 等，2024)。随着时间的推移，

**样本与程序**
我们从中国各地的技术密集型企业中招募样本，涉及先进制造、医疗技术、生物工程、信息技术、材料等行业。我们选择这一情境有以下几个原因。首先，中国政府通过强调绿色发展、社会福利和科技伦理治理的政策积极推动了负责任创新 (例如，双碳目标、共同富裕)。这一政策环境既产生了制度压力

**团队负责任创新量表验证**
按照 Parent-Rocheleau 等 (2024) 的量表验证程序，我们在样本 1 中考察了团队负责任创新量表是否表现出足够的汇聚性，并能与相关构念 (即社会创新、协作创新和绿色创新) 区分开来。我们使用 SPSS 25.0 (IBM Corp., 2017) 计算了克隆巴赫 α 系数 (> 0.7) 和校正后的项目总分相关 (CITC) 值 (> 0.5) 以测试构念可靠性。如表 2 所示，6 个项目的 CITC 值为

**主要发现**
借鉴 IPO 理论，本研究考察了 SRHRM 如何以及在何种情况下塑造团队负责任创新。利用从 55 名人力资源经理、213 名团队领导和 1145 名团队成员那里收集的嵌套数据（来自技术密集型企业），我们的分析得出了三个主要发现。表 9 简要总结了所有假设和结果。首先，SRHRM 与团队负责任创新正相关。我们的结果表明，将 CSR 原则嵌入其 HRM 实践的组织

**结论**
借鉴 IPO 理论，本研究通过团队反思性和利益相关者学习的平行中介作用，调查了 SRHRM 如何影响团队负责任创新。基于一项多层级实地研究，我们的发现揭示，当组织将 CSR 原则嵌入 HRM 实践时，团队成员更多地参与团队反思性和利益相关者学习，从而增强了团队负责任创新。此外，负责任领导放大了这些效应：the

**CRediT 作者贡献声明**
Hanqiu Zhu: 概念化，形式分析，调查，方法学，软件，撰写 – 原始草稿，撰写 – 审查与编辑。Fuqiang Zhao: 撰写 – 审查与编辑，监督，项目管理，资金获取。Jun Liu: 撰写 – 审查与编辑，监督，调查。Yun Chen: 软件，项目管理，调查，数据整理。

**伦理批准**
“所有涉及人类受试者的研究程序均符合机构和/或国家研究委员会的伦理标准以及 1964 年《赫尔辛基宣言》及其后续修正案或类似的伦理标准。”

**资助声明**
本研究由授予 Fuqiang Zhao 的中国国家社会科学基金 (项目编号：23FGLB069) 资助。

**利益冲突声明**
作者声明他们没有已知的竞争性财务利益或个人关系可能会影响本文所述的工作。

Hanqiu Zhu 是中国三峡大学经济与管理学院的一名讲师。她拥有武汉理工大学博士学位。她已在国内外期刊上发表研究论文，如《人力资源管理》、《商业研究杂志》和《亚太人力资源杂志》。她的研究兴趣包括战略人力资源管理和技术创新。
Hanqiu Zhu|Fuqiang Zhao|Jun Liu|Yun Chen