建筑行业女性员工动机因素与离职意向探究

《European Management Journal》：Exploring Motivational Factors and Turnover Intention in the Construction Industry

　　

建筑行业在吸引和留住女性人才方面面临显著挑战。基于社会情绪选择理论（SST）及更广泛的职业发展研究，研究人员探讨了内在与外在动机因素如何（1）因年龄（年轻vs年长）、职位（非管理者vs管理者）及职业路径（建筑行业女性vs职业转换者）在建筑业女性中存在差异，以及（2）如何影响离职意向。研究采用混合方法设计：通过针对655名澳大利亚建筑业在岗女性的问卷调查收集定量数据，随后对8名女性职业转换者进行半结构化访谈以深入理解其动机因素与经历。研究结果表明：（1）年长女性较年轻女性报告更高的内在动机，年轻女性较年长女性报告更高的外在动机；（2）管理者较非管理者报告更高的内在与外在动机；（3）建筑业原生女性较职业转换者报告更高的外在动机；（4）外在动机因素与离职意向相关。研究结论可为组织制定支持女性职业发展、通过多元职业路径与改善留任来培育更具包容性建筑劳动力的策略提供依据。

研究背景方面，当代建筑组织正经历由社会趋势、制度结构与组织政策驱动的深度转型，女性在美、澳、英建筑业劳动力中占比仅约8.9%、13.2%与15%，行业男性主导特征及性别规范给女性职业发展带来独特障碍。既有研究多孤立识别吸引与留任因素，鲜有从年龄、职位与职业路径三维交叉视角解释女性内在动机（intrinsic motivation，指重视工作实质属性如自主、多样、技能利用）与外在动机（extrinsic motivation，指重视收入、地位、工作条件等外部属性）的演变及其对离职意向（turnover intention）的作用机制。为此，研究人员引入社会情绪选择理论（SST，Socioemotional Selectivity Theory）与职业发展文献，填补上述空白。

本研究发表于《European Management Journal》。研究人员开展混合方法研究：Study 1为定量调查，通过Qualtrics面板联合澳大利亚全国建筑业女性协会、Engineers Australia、Tradeswomen Australia及Women in Trades Network招募655名澳大利亚建筑业女性（管理者与非管理者），以Van den Broeck等（2015）4条目量表测内在动机、4条目量表测外在动机，Kelloway等（1999）4条目量表测离职意向，采用独立样本t检验比较<45岁与≥45岁、非管理者与管理者、建筑业原生女性与职业转换者在各动机条目上的均值差异，并以层次回归（hierarchical regression）控制年龄、职位、职业路径后检验动机对离职意向的标准化效应；Study 2为定性补充，经专业网络与滚雪球抽样选取8名由其他职业转入建筑业的女性进行30—60分钟半结构化线上访谈，采用演绎—归纳主题分析（deductive–inductive thematic analysis）编码动机主题。

主要技术方法概括：研究人员采用解释性混合方法设计，定量阶段依托在线面板调查获得655份有效问卷，运用Levene方差齐性检验、独立样本t检验与Cohen’s d效应量分析组间动机差异，并通过层次回归分析（控制变量先入模型1，动机变量入模型2）估计标准化回归系数β；定性阶段对8名职业转换者半结构化访谈转录稿由两名研究者独立编码并协商，提炼内在、外在及其他动机类别。样本队列明确来自澳大利亚建筑业在岗女性，定性子样本限定为跨职业转入建筑者。

研究结果按原文小标题浓缩如下：

2.1 动机因素与员工年龄（年轻vs年长）：t检验显示≥45岁女性在“维持良好社会关系”内在条目上均值显著更高（p<.01，d=.81），部分支持H1；<45岁女性在“实现财务成功”（p<.10）与“处于影响他人位置”（p<.05）外在条目上均值更高，部分支持H2。即年长女性更重关系性内在回报，年轻女性更重财务与影响力外在回报。

2.2 动机因素与职位（非管理者vs管理者）：管理者在“维持良好社会关系”“有趣工作”“自我发展投资”三项内在条目均值显著更高（均p<.05，d>.5），部分支持H3；外在条目中仅“获得尊重与敬重”管理者均值更高（p<.05），与H4预期相反故H4不支持。即升入管理岗伴随内在动机增强，且管理者同样看重外部尊崇。

2.3 动机因素与职业路径（建筑业女性vs职业转换者）：内在四条目两组无显著差异，H5不支持；外在条目中“获得尊重与敬重”与“处于影响他人位置”建筑业原生女性均值显著更高（p<.05），部分支持H6。即职业转换者并未表现出更高内在动机，原生女性更看重外部尊崇与影响力。

2.4 动机因素与离职意向：层次回归模型2显示内在动机对离职意向β=-.045（n.s.），H7不支持；外在动机β=-.074（p<.10），H8仅边际支持。即外在报酬供给不足才撬动离职，内在动机本身不直接预测离职。

Study 2访谈进一步析出超越内—外框架的“其他动机”：导师制（Mentorship）、角色模型（Role Model）、尊重、支持性环境、工作灵活性、家庭友好文化，其中灵活性与尊重在离职叙述中被反复关联。

讨论与结论翻译：基于SST与职业发展文献，研究人员指出女性动机优先级非静态，随职业阶段与未来时间观演变——年长与管理者转向关系与意义性内在回报，年轻与原生路径女性仍重财务、尊敬与影响力等外在回报；内在动机维系投入但不显著左右去留，外在结构条件（公平薪酬、认可、安全、尊重）才是留任边际预测因子，定性数据强支撑此点。理论贡献在于将SST由一般生命期扩展至男性主导行业女性交叉身份下的动机动态；实践上建议组织按年龄—职位—路径分群设计举措，如年轻者重成长可见度、年长者重导师角色与认可、管理者重自主权与培养下属、对职业转换者突出意义性与灵活性，并辅以偏见觉察、领导训练与灵活排班等结构改革。综上，论文结论为：建筑业女性内在动机随龄与晋阶上升，外在动机年轻与原生路径更强；仅外在动机与离职意向负向关联（边际显著），留任策略须优先修补外在结构缺口而非仅仰仗“工作意义”。