创造性依然不减：在团队文化紧密性下，绩效回避者通过私自创新维持创造性绩效

《Journal of Business Research》：Creative nonetheless: performance avoiders maintain creative performance through bootlegging under team culture tightness

　　

摘要

研究表明，绩效回避目标取向特质通过促使个体在社会情境中避免被拒绝，从而抑制突破性创造力。我们进一步拓展了这一结论，探讨"私自研发"（bootlegging）作为一种发展创造性产出的途径，尤其是在严格的团队文化环境中。基于特质激活理论，我们提出：在严格的团队文化下，具有高绩效回避目标取向的员工会通过在他人的审视目光之外、在正式授权项目之外的非正式创新努力中维持其创造性产出。这种行为被称为"私自研发"。围绕这一现象的假设得到了情景实验（涉及279名员工）和多波次、多来源实地调查（涉及63个工作团队中的318名员工）的支持。我们的发现挑战了绩效回避目标取向必然损害创造力的传统假设，深化了对这些员工通过私自研发实现突破性创造力路径的理解，并强调了团队文化严格程度的重要性。

引言

突破性创造力——定义为生成不仅新颖有用、而且与现有实践相比具有重大变革意义的想法、解决方案和产品（Gilson和Madjar, 2011; Madjar等, 2011; Qin等, 2021）——日益被认为是建立和维持组织竞争优势的关键（Hughes等, 2018; Venkataramani和Tang, 2024）。在快速变化的环境中，这种需求尤为突出，组织必须不断重新审视既有实践，并开发根本性的新工作方式（Shi, 2025）。员工可能出于内在原因（如好奇心和挑战）追求创造力，也可能在贡献被重视且自主权不受损害的情况下受到外在动机驱动（Amabile和Pratt, 2016; Auger和Woodman, 2016）。在此基础上，研究日益探索员工多样化的目标取向如何塑造其突破性创造力能力，以及这些取向如何影响其创造性发展的轨迹和技能获取（如Janssen和Van Yperen, 2004; Miron-Spektor等, 2022; Vandewalle等, 2019）。研究强调了学习目标取向（以下简称"LGO"）——通过学习与技能获取发展能力的愿望——和绩效证明目标取向（以下简称"PPGO"）——通过展示能力以获得积极评价的愿望。这两种取向均被证明能促进创造力（如Hirst等, 2011; Gong等, 2013），主要是因为它们伴随着与创新的探索性和冒险需求相一致的趋近动机。

相比之下，绩效回避目标取向（以下简称"PAGO"）——避免展示无能的愿望——传统上被认为不利于创造力（Elliot和Church, 1997; Payne等, 2007; Vandewalle等, 2019）。突破性创造力固有的不确定性、可见性和失败风险，威胁着PAGO个体的核心自我保护动机。然而，避免展示无能的愿望与突破性创造力固有的风险特征之间的张力，构成了一个引人注目的难题。随着创新和创造性问题解决日益成为组织有效性和竞争力的核心组成部分（Hughes等, 2018; Qu等, 2026a; Venkataramani和Tang, 2024），这一难题变得愈发重要。员工往往面临参与创新的同时满足严格绩效标准的日益增长的期望。PAGO在高度绩效导向和创新驱动的行业（如制药或高科技行业）中尤为普遍，在这些行业中，员工被期望在紧迫的时间线（如"上市时间"）下生成创造性解决方案，同时最小化失败风险（Kanter, 2000; Miron-Spektor等, 2022）。参与创造性活动通常需要员工提出未完成的想法、承担人际风险，并容忍可见失败的可能性（Kanter, 2000; Miron-Spektor等, 2022）。因此，尤其是高PAGO个体，可能不愿意参与高度可见和评价性任务。他们倾向于避免可能暴露其相对无能的挑战性任务，或因潜在批评而畏惧承担困难任务（VandeWalle等, 2019）。因此，鉴于错误风险的增加，他们不太可能尝试新策略或想法（Stasielowicz, 2019）。这提出了一个核心问题：高PAGO员工如何以及何时能贡献于突破性创造力？

为回答这一问题，我们关注"私自研发"（bootlegging）这一构念，其定义为未经正式授权的非正式和隐蔽创新努力，但旨在实现组织效益（Augsdorfer, 2005; Criscuolo等, 2014）。私自研发可以产生重大的技术和组织成果。例如，先前研究表明，私自研发努力已促成重大创新，如Nichia的LED照明技术（Johnstone, 2007）、宝马的12缸发动机（Augsdorfer, 2008）以及3M的胶带切割机（Garud等, 2011）。私自研发使员工能够探索正式项目之外的发散研究路径（Augsdorfer, 2005），在未探索领域追求灵活性（Cheng和Van de Ven, 1996），并推迟组织监控和评价直到想法得到合理发展（Garud等, 2011）。私自研发在创新导向的工作环境中尤为相关，因为它允许员工探索和实验想法，同时减少早期失败和负面评价的可见性（Augsdorfer, 2023）。我们提出，绩效回避者可能依赖私自研发作为低可见度的想法探索和发展途径。通过创造相对受保护的实验空间，私自研发可能使此类员工在限制可见失败带来的声誉风险的同时贡献创造性成果。也就是说，由于绩效回避者旨在避免对能力的负面判断，他们可能将努力投入到能够使其满足绩效期望同时最小化声誉风险的创造性活动中。在这种情况下，他们可能依赖隐蔽的创新行为形式，如私自研发（Mainemelis和Sakellariou, 2023）。

特质激活理论塑造了我们的核心论点：绩效回避者可能仍然能够满足其绩效期望（Tett和Guterman, 2000; Tett等, 2021）。具体而言，我们关注团队文化严格程度，即团队成员共享对强社会规范及违规制裁的感知程度（Gelfand等, 2006）。团队文化严格程度与PAGO构念尤为相关，因为绩效回避加剧了避免可能被感知为无能或不合规行为的压力。也就是说，团队文化严格程度既增加了负面能力评价的显著性，也增加了规范违规的潜在成本。当团队严格执行绩效标准并惩罚偏离行为时（Qin等, 2023），PAGO个体可能变得更加警觉和保守。团队文化严格程度进而影响了绩效回避者的可见失败的声誉成本和私自研发的潜在成本。由于绩效回避者主要受避免表现无能的动机驱动，与可见失败相关的声誉成本可能对其尤为显著。因此，私自研发可能成为一种相对有吸引力的途径，用于私下探索和提炼想法，或推迟外部评价直到想法更充分发展（Augsdorfer, 2005; Mainemelis和Sakellariou, 2023）。因此，PAGO个体可能在权衡可见失败风险与未经授权行为成本时，将私自研发视为相对较不具威胁性的选择。据此，团队文化严格程度提供了关于避免被视为无能之重要性的强有力线索。因此我们假设，团队文化严格程度会强化PAGO与私自研发之间的正相关关系，以及PAGO通过私自研发对突破性创造力的间接效应。

本研究从三个方面对文献做出贡献。第一，它挑战了目标取向文献。主流观点认为，绩效回避者在产生突破性创造力方面严重处于劣势（如Gong等, 2013）。我们在这里表明，绩效回避将员工的创新活动引导至其私人领域（即私自研发），使他们能够发展想法同时避免潜在的负面评价（Gründl和Aichholzer, 2020）。因此，他们仍然是有创造力的。这凸显了私自研发作为未开发的创新潜力的来源的实践意义（Augsdorfer, 2005; Criscuolo等, 2014）。第二，我们的研究复制并拓展了理念驱动文化通过"百花齐放"逻辑培养创造力的洞察（如Deschamps等, 2005）。换言之，宽松的团队文化促进创造力，而严格的团队文化阻碍创造力（Qin等, 2021）。我们证实了这一总体效应，并认为当员工参与私自研发时——尤其是那些害怕他人评判的员工——严格的团队条件仍能维持创造性表现。第三，本研究通过揭示私自研发的前因——特别是目标取向的个体差异的作用（如Qu, Khapova,和Shi, 2026）——对私自研发文献做出贡献。

节选片段

特质激活理论

特质激活理论（Tett和Guterman, 2000）认为，人格特质在行为中的表达取决于情境线索是否使这些特质既相关又显著。该理论强调特质表达的条件性，表明某些动机、关注点或行为倾向在某些情境下相关，而在另一些情境下则不相关（Tett等, 2013）。其核心思想是，当环境线索表明某些行为受到重视时，特质即被激活。

研究概述

我们进行了两项研究来检验我们的概念模型。研究1采用基于情景的实验方法来检验PAGO与团队文化严格程度的交互效应对私自研发的影响。这种方法检验了主要假设关系并增强了我们对因果推断的信心（Aguinis和Bradley, 2014）。研究2进行了多波次、多来源的实地研究来检验完整模型，以最大化外部效度。这种多方法设计增强了对研究结果的信心。

参与者

在本研究中，招募了200名参与者。通过微信向所有参与者发送邀请和实验详情，这一数据收集方法同Qin等（2021）所采用的一致。参与者通过Qualtrics提供的链接访问调查问卷。我们对通过作者网络招募的参与者进行了筛选，仅纳入通常从事创新相关工作（如研发或市场营销）的人员（Qu等, 2023）。在这200名参与者中……

参与者与程序

我们招募了两家中国公司研发部门的全职员工，这两家公司分别专注于人工智能和智能制造，均以其创新产品开发而闻名。在数据收集前，我们与两家公司的HR部门进行了沟通，获取了研发人员名单和团队结构信息。团队的选择基于其参与创新相关项目，入选要求至少有一个正在进行的……

总体讨论

认识到员工作为有价值人力资本的重要性（Angrist等, 2021），日益需要探讨绩效回避目标取向（PAGO）等个体差异如何促进突破性创造力（Steele-Johnson等, 2000; Augsdorfer, 2023）的潜力。我们在此再次确认，私自研发可以作为练习和排练创新技能以提升绩效的途径。我们的数据——包括一项涉及279名员工的情景实验和一项……

CRediT作者贡献声明

Jinzhao Qu：写作——审阅与编辑，写作——初稿，可视化，验证，资源，方法学，调查，形式化分析，数据整理，概念化。

Omar N. Solinger：写作——审阅与编辑，概念化。

Jian Shi：写作——审阅与编辑，写作——初稿，验证，监督，项目管理，方法学，调查，形式化分析，概念化，资金获取。

资金

本研究受中国国家自然科学基金（72662008, 72602399）、中央高校基本科研业务费和中日大学研究基金（26XNF47）资助。

利益冲突声明

作者声明不存在可能影响本文工作的已知竞争性经济利益或个人关系。

Jinzhao Qu（博士，中国人民大学 & 阿姆斯特丹自由大学）现为海南大学国际商学院副教授。Qu博士的研究聚焦于员工创新与创造力以及领导力。其成果发表在Journal of International Business Studies、Applied Psychology: An International Review和Journal of Business and Psychology等期刊。

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