《Australian Journal of Management》：Collective psychological capital: A systematic review and meta-analysis of studies adopting the Psychological Capital Questionnaire
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本文对团队和组织层面的集体心理资本实证文献进行了新颖的系统综述和元分析。为此，本文补充了以往仅聚焦于个体层面心理资本的综述研究。基于2007年至2024年间发表和未发表的使用心理资本问卷（Psychological Capital Questionnaire,
本文对团队和组织层面的集体心理资本实证文献进行了新颖的系统综述和元分析。为此，本文补充了以往仅聚焦于个体层面心理资本的综述研究。基于2007年至2024年间发表和未发表的使用心理资本问卷（Psychological Capital Questionnaire, PCQ）的实证研究，本文提供了对团队和组织两个层面与集体心理资本相关变量的法则网络（nomological network）的理解。元分析结果表明，共享领导（shared leadership）和领导者谦逊（leader humility）与团队层面心理资本正相关。研究结果还表明，团队层面心理资本与团队绩效、团队创新、团队学习和组织公民行为（organisational citizenship behaviour）等结果变量正相关。基于这些发现，研究人员提出了未来研究议程，以促进集体心理资本知识的理论和实证进展。
**一、研究背景与问题提出**
心理资本（Psychological Capital, PsyCap）是一种积极的高阶心理构念，由希望（hope）、效能感（efficacy）、韧性（resilience）和乐观（optimism）四个子维度构成。个体层面的心理资本研究已充分证明其能够预测员工理想的行为、态度和健康结果，并减少不良结果。近年来，研究者开始探索团队和组织层面的集体心理资本，团队心理资本被定义为“团队对其所处情境及其在该情境下基于其共同动机努力和毅力而取得成功的可能性的共享积极评价”。
尽管集体心理资本的概念提出已约15年，但此前缺乏足够的实证研究以进行系统综述和元分析。随着研究积累，现有文献存在几个问题：首先，已有综述仅聚焦于个体层面，缺少对团队和组织层面集体心理资本的系统整合；其次，集体心理资本的概念定义和理论解释尚不明确，其多样化的操作化方式可能导致研究结论不一致；最后，集体心理资本的前因、结果和调节变量的研究较为分散，缺乏定量综合。因此，本研究旨在通过系统综述和元分析，厘清集体心理资本的理论基础、测量方式、前因变量和结果变量，并提出未来研究议程。
**二、研究概述**
本文对2007年至2024年间使用心理资本问卷（PCQ）的实证研究进行了系统综述和元分析。研究首先通过七个主要数据库检索已发表研究，并通过ProQuest和EBSCO检索未发表研究。初始检索共获得5,518条记录，经过标题、摘要和全文筛选，最终纳入41项研究，其中31项关注团队层面心理资本，10项关注组织层面心理资本。随后，研究者对至少被三项研究调查的前因和结果变量进行了元分析，采用随机效应模型，并对信度（Cronbach's alpha）进行校正，使用CMA软件（Version 4）进行分析，进行了异质性检验、调节分析、敏感性分析和发表偏倚分析。
**三、主要关键技术方法**
本研究主要采用了系统综述和元分析方法。系统综述遵循分层提取流程，通过数据库检索和参考文献追溯确定候选文献，由两位作者独立编码并核对结果。元分析采用Hunter和Schmidt（2004）与Borenstein等（2009）整合的方法论，对效应量进行内部信度校正，采用随机效应模型计算汇总效应量，并运用Cochran's Q、I2和Tau2检验异质性。通过亚组分析检验测量模型（直接共识模型与指标转换共识模型）和测量工具（PCQ-12、PCQ-24）的调节作用，采用Duval和Tweedie的Trim and Fill方法评估发表偏倚。样本来源包括美国、葡萄牙、中国等地的企业、学校等组织中的工作群体。
**四、研究结果**
**4.1 团队层面心理资本的前因**
元分析结果显示，共享领导（r_c = .389）和领导者谦逊（r_c = .567）与团队层面心理资本均呈显著正相关，前者的效应量为中等强度，后者为高强度。两项关系的异质性检验均不显著（Q值分别为1.035和6.364，p均大于.05），未进行调节分析。发表偏倚分析表明共享领导的关系中可能遗漏两项未发表研究，但调整后效应量变化很小（?.058），说明发表偏倚对结果影响不大。
**4.2 团队层面心理资本的结果变量**
元分析发现团队层面心理资本与员工报告团队绩效（r_c = .738）、主管报告团队绩效（r_c = .387）、团队创新（r_c = .697）、团队学习（r_c = .690）和团队组织公民行为（r_c = .512）均呈显著正相关，其中除主管报告团队绩效为中等强度外，其余均为高强度。调节分析显示，测量工具显著调节团队心理资本与员工报告团队绩效（Q(1) = 4.060, p = .044）及团队创新（Q(2) = 39.956, p < .001）的关系；测量模型显著调节团队心理资本与团队创新的关系（Q(1) = 9.109, p = .003），使用直接共识模型的研究效应量高于使用指标转换模型的研究。敏感性分析显示离群值影响不大，发表偏倚分析未发现显著偏倚。
**五、讨论与结论**
讨论部分指出，本研究回应了以往对集体心理资本综述和元分析的呼吁，元分析结果验证了共享领导和领导者谦逊作为团队层面心理资本的重要前因，并进一步证实团队层面心理资本对团队绩效、创新、学习和组织公民行为的正向预测作用。研究还指出现有文献在概念化、测量和理论应用方面的不足。大多数研究采用共识模型（直接共识或指标转换）测量集体心理资本，忽视了成员感知的差异性；组织层面心理资本研究多基于管理人员样本，可能无法代表整个组织。此外，纵向和实验研究极为匮乏，限制了对因果关系的推断。
归纳总结研究结论部分：该研究系统梳理并定量综合了使用PCQ测量集体心理资本的实证文献，发现该领域仍以团队层面研究为主，且多聚焦于结果变量而非前因或调节因素。元分析证实团队层面心理资本与团队绩效、团队创新、团队学习和团队组织公民行为显著正相关，共享领导与领导者谦逊是其重要前因。本文提出了与原始心理资本定义一致的集体心理资本新定义，结合资源保存理论、交叉模型、社会传染理论、社会认知理论、可持续团队效能模型、福祉导向人力资源管理模型及积极人力资源管理学（PHRAME）等理论提出系列研究问题，为后续集体心理资本研究提供了方向，也显著提升了对集体心理资本文献整体格局的理解。实证研究在理论和实践层面均表明，管理者可通过培养团队领导的谦逊和促进共享领导来发展团队心理资本，从而提升团队多方面的积极结果。
