《Nordic Journal of Nursing Research》：Untangling the Web: How Executive Pay, Performance, and Trust Shape Nonprofit Donations
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高管薪酬对非营利组织（NPO）而言是一把双刃剑。一方面，高于市场水平的薪酬可能是吸引和留住具备有效运营这类复杂组织所需人才与技能个体的必要条件；另一方面，较高的高管薪酬可能与捐赠者及广大公众对非营部门规范性认知与期望相悖。研究表明，这种不一致以及较高高管薪酬的
高管薪酬对非营利组织（NPO）而言是一把双刃剑。一方面，高于市场水平的薪酬可能是吸引和留住具备有效运营这类复杂组织所需人才与技能个体的必要条件；另一方面，较高的高管薪酬可能与捐赠者及广大公众对非营部门规范性认知与期望相悖。研究表明，这种不一致以及较高高管薪酬的存在可能削弱信任，并关键性地削弱捐赠者与该组织的互动。本研究采用实验设计，解构高管薪酬对公众信任及向该组织捐款的影响。研究结果表明，高于市场的高管薪酬会降低信任与实际捐款，而强劲的组织绩效会提升捐款与信任，但并不能弱化捐赠者对高于市场高管薪酬的厌恶。在理论层面，信任在理解这些关系中发挥着重要作用。
研究背景与问题提出
高管薪酬在非营利组织（NPO）中呈现双重属性：高于市场水平的薪酬有助于吸引顶尖人才，却易触发捐赠者基于“非分配约束”与“捐赠劳动理论”产生的规范性抵触，被感知为资源错配与私人获益。既有文献虽已证实捐赠者对高管薪酬存在厌恶，但组织绩效能否缓解该厌恶、信任是否在其中发挥中介作用仍缺乏直接实证。研究人员指出，捐款是非营利合法性与公众支持的表达，而高管薪酬信息自2008年IRS Form 990强制披露后透明度提升，媒体放大效应进一步使薪酬成为信任与捐款的关键线索。为此，研究人员围绕三个核心问题展开：高绩效是否增加捐款并缓解薪酬厌恶；薪酬与绩效是否共同影响信任；信任是否中介薪酬与绩效对捐款的作用。该研究发表于《Nordic Journal of Nursing Research》。
关键技术方法
研究人员采用3×3因子调查实验，基于MTurk平台经CloudResearch接口招募1473名有效受试者，以一家真实饥饿救济类NPO为原型改编情境材料，随机分配至CEO薪酬（低于市场30%、市场价、高于市场30%）与组织绩效（低、中、高，以4项目标达成1/2/3项计分）的交叉条件。因变量含陈述捐赠意愿（0—100美元滑动条）与实际捐款行为（将0.10美元奖励按10%档位回捐）。信任为4题7点量表（基于Pirson & Malhotra, 2011）。通过注意力检查（通过率92%—97%）、随机化平衡检验、OLS回归、交互效应模型、似不相关回归（SUR）中介分析以及外生随机工具变量（ERIV）两阶段最小二乘（2SLS）进行假设检验，并预注册于OSF。
研究结果
高管薪酬与捐款：H1a（高于市场薪酬降低陈述意愿）未获支持，陈述意愿在三组间无显著差异（均值13.12/15.68/14.26美元）；H1b（高于市场薪酬降低实际捐款）成立，低于市场组比高于市场组多捐9.48个百分点（p<0.001），市场价组多捐8.81个百分点（p=0.002）。
组织绩效与捐款：H2a与H2b均成立，高绩效组陈述意愿比低绩效组高4.82美元（p<0.001），实际捐款高18.18个百分点（p<0.001）；中绩效组相应高3.35美元与13.13个百分点。
薪酬、绩效与捐款交互：H3a与H3b未支持，绩效未缓解薪酬厌恶，高于市场薪酬在高绩效下仍对应最低陈述意愿与实际捐款，交互项不显著或方向与预期相反。
薪酬、绩效与信任：H4成立，高于市场薪酬比市场价信任低0.64（p<0.001），比低于市场低0.76（p<0.001）；H5成立，高绩效比低绩效信任高1.75（p<0.001），中绩效高1.11（p<0.001）；H6未支持，绩效未缓解薪酬对信任的负面作用，交互不显著。
信任的中介机制：H7b成立，薪酬经信任对实际捐款的间接效应显著（高于vs低于市场：ab=-6.75，p<0.001）；H7a混合，SUR显示陈述意愿间接效应显著但ERIV第二阶段信任对陈述意愿不显著（λ=2.31，ns）。H8a与H8b成立，绩效经信任对陈述意愿（高vs低：ab=6.73）与实际捐款（ab=17.01）间接效应均显著（p<0.001），ERIV确认信任对两类捐款的正向因果（λ=2.754与10.086，p<0.001）。
讨论与结论翻译
研究人员在讨论中指出，高于市场高管薪酬对实际捐款的抑制与对信任的侵蚀部分经由信任中介实现，而陈述意愿受社会期望偏误影响未显现差异；强组织绩效提升捐款与信任，但无法抵消薪酬厌恶，挑战了“按绩付酬”可缓释抵触的假设。低薪加高绩效组合最优，契合象征性领导力与利他规范。研究人员建议非营利组织将高管薪酬设定于竞争且公平区间，主动披露并关联使命叙事，同时以绩效证据建立信任，并意识到陈述意愿高估真实行为。
结论部分翻译：研究发现尤其适用于以真实饥饿救济NPO为原型的人道服务组织。研究强调需将高管薪酬与捐赠者预期对齐，同时保持强劲绩效以建立信任。捐赠者倾向于警惕高于市场的薪酬，但在组织绩效良好且薪酬被视为公平甚至偏低时更愿捐款。这意味着非营利组织应在竞争性薪酬与清晰的影响力证据间取得平衡。信任是捐赠行为的核心，薪酬与绩效的错配会侵蚀信任，即便组织绩效强劲亦然。
