《Frontiers in Psychology》：The relationship between nurses’ stressors and work engagement among Chinese nurses: the chain-mediating effect of career resilience and team job crafting
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背景：在护理人力持续短缺背景下，护士作为高压力职业群体，其工作投入（work engagement）不仅反映工作效率，更与患者照护质量密切相关。本研究分析了护士职业压力源（nurses’ stressors）与工作投入间未被充分探讨的关系，考察职业韧性与团队工
背景：在护理人力持续短缺背景下，护士作为高压力职业群体，其工作投入（work engagement）不仅反映工作效率，更与患者照护质量密切相关。本研究分析了护士职业压力源（nurses’ stressors）与工作投入间未被充分探讨的关系，考察职业韧性与团队工作重塑的多重中介作用，为提升工作投入提供重要见解。方法：采用横断面设计，于2024年7月至8月在中国山东省三所三级医院通过便利抽样开展调查。共发放890份问卷，回收有效问卷820份。使用人口学特征问卷、职业韧性量表、团队工作重塑量表及工作投入量表收集数据，借助SPSS 26.0与AMOS 26.0进行描述统计、Pearson相关分析与链式中介分析。结果：护士职业压力源、职业韧性、团队工作重塑与工作投入间均存在显著相关（r = ?0.28～0.40，P < 0.01）。职业压力源对工作投入有直接负向效应（β = ?0.31，95% CI：?0.404～?0.227）。中介分析显示职业压力源经三条显著间接路径影响工作投入，合计占总效应46%：职业韧性中介效应（β = ?0.141）、团队工作重塑中介效应（β = ?0.062）、职业韧性→团队工作重塑链式中介效应（β = ?0.025）。结论：护士职业压力源对工作投入有直接负向影响；职业韧性与团队工作重塑在二者间起链式中介作用。医院管理者应关注压力管理、职业韧性及团队工作重塑以提升护士工作投入。
研究背景与立项依据
在全球护理人力短缺约600万的背景下，护士占卫生专业人员57%，其工作投入（work engagement，含活力vigor、奉献dedication、专注absorption）直接关联患者体验、护理质量与缺勤率。既往研究多聚焦单一压力源（如工作量、环境）对工作投入的影响，忽视综合职业压力源（nurses’ stressors，含职业本身、时间分配、工作环境、患者照护、管理及人际五维度）的作用；同时个体心理资源（如心理资本）与团队层面行为（如团队工作重塑team job crafting）的交互机制尚不清。基于工作要求-资源模型（JD-R model），研究人员假设综合压力源负向预测工作投入，且职业韧性（career resilience，含情绪稳定性、自我调节、社会支持三维）与团队工作重塑分别及链式介导该关系，从而在《Frontiers in Psychology》报道此项首次检验链式中介的实证研究的主体内容。
主要技术方法概括
研究人员于2024年7—8月采用便利抽样，从山东省三所三级医院纳入820名具执业证书、注册有效、临床工作满1年且知情同意的护士；以护士压力源量表（35题4点Likert）、职业韧性量表（7题5点，验证性因子分析CFI=0.993、RMSEA=0.010）、团队工作重塑量表（13题5点，个体感知团队行为）、工作投入量表（9题7点）测评；用Harman单因子与共同潜因子（CLF）法控常见方法偏差；以SPSS 26.0做描述、ANOVA、Pearson相关，以AMOS 26.0建结构方程模型（SEM），用偏差校正Bootstrap 5000次估直接/间接效应，控制年龄、婚姻、工龄、科室后报告标准化路径与95% CI。
研究结果
共同方法偏差：探索性因子首因子解释率33.90%<40%；CLF模型与无CLF模型拟合差异微小（ΔCFI=0.005），表明常见方法偏差威胁不严重。
参与者特征：820人中女663（80.85%）、本科759（92.56%）、均值31.69±6.57岁，急诊科占43.41%；工作投入在年龄、婚姻、工龄、科室间差异显著（P<0.05），纳入后续控制。
相关分析：压力源与职业韧性（r=?0.283）、团队工作重塑（r=?0.349）、工作投入（r=?0.475）均负向；职业韧性与团队工作重塑（r=0.279）、工作投入（r=0.393）正向；团队工作重塑与工作投入（r=0.403）正向（均P<0.001）。
中介效应分析：初始SEM未达标（RMSEA=0.088），释放在护士职业维度误差e1-e2、韧性维度e9-e10协方差后修正模型拟合可接受（CFI=0.920，GFI=0.921，TLI=0.913，RMSEA=0.076）。总效应?0.492，直接效应?0.264（CI?0.375～?0.148），间接合计?0.228占46%；路径一压力源→职业韧性→工作投入?0.141（29%），路径二压力源→团队工作重塑→工作投入?0.062（12%），路径三压力源→职业韧性→团队工作重塑→工作投入?0.025（5%），各95% CI不含0。
讨论总结
研究人员指出，结果支持压力源直接负向预测工作投入（应激控制论解释能力下滑），且职业韧性作为个人资源在JD-R框架下缓冲压力并转化为主动团队重塑行为，链式路径揭示“个体心理资源→团队行为→投入”的跨层机制；职业韧性路径占比最大（29%）提示其可作干预靶点，团队重塑虽占比12%但具可持续系统影响。实践上建议动态评估压力、开展职业组合与咨询平台提升韧性、以团队模拟与结构化晨会培育团队工作重塑。局限含横断面不能因果、山东三院便利抽样外推受限、自陈主观偏倚、未测领导风格等组织变量。
结论翻译：本研究揭示护士职业压力源对工作投入有直接负向影响；同时职业压力源经由职业韧性与团队工作重塑的中介及二者链式中介影响工作投入。上述发现阐明了压力源塑造工作投入的路径，助医院管理者理解团队并设计针对性支持以提升护士投入水平。
