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本研究旨在论证组织绿色人力资源管理（GHRM）实践如何产生对环境管理变革的集体情感承诺（CACEMC）、环境组织公民行为（OCBE）以及最终的远端战略结果——雇主品牌（EB）。数据收集自列入2019年商业名录的台湾ISO 14001环境管理体系（EMS）认证企
本研究旨在论证组织绿色人力资源管理（GHRM）实践如何产生对环境管理变革的集体情感承诺（CACEMC）、环境组织公民行为（OCBE）以及最终的远端战略结果——雇主品牌（EB）。数据收集自列入2019年商业名录的台湾ISO 14001环境管理体系（EMS）认证企业的管理人员。分析表明，GHRM是EB的关键前因，CACEMC和OCBE共同中介了这一关系。本研究提出了一个新颖且整合的研究模型，企业可借此构建以GHRM为导向的雇主品牌。
**绿色人力资源管理（GHRM）与雇主品牌（EB）：基于AMO框架的并行多重中介机制研究**
**一、研究背景与问题提出**
组织在本地和国际劳动力市场中的竞争力在很大程度上取决于人才的吸引与保留。因此，雇主品牌（Employer Branding, EB）已成为组织在战略上定位自身为首选雇主并管理持续人员配置问题的重要概念。与此同时，绿色管理学者需要更深入地探讨环境导向的管理实践如何超越传统的环境结果，影响更广泛的组织和劳动力市场相关结果。以往研究已将绿色管理与员工保留、组织吸引力和求职意愿联系起来，近年来，研究开始关注此类实践在雇主品牌这一非绿色但具有战略意义的结果中的作用。这一问题在当前背景下尤为重要，因为越来越多的具有环保意识的员工希望找到有意义的工作，并在明显关注社会和环境议程的组织中工作。为了吸引和保留优质的、具有环保意识的人才，组织应采用绿色人力资源管理（Green Human Resource Management, GHRM），在基本人力资源实践中支持环境可持续性。尽管GHRM的潜力巨大，但现有研究尚未充分探索内部绿色心理和行为过程如何转化为远端战略结果（如雇主品牌），特别是在人才吸引和保留的背景下。以往研究大多强调直接效应或单一中介机制，对GHRM如何塑造集体心理状态及随后的员工行为，进而延伸至企业层面的声誉结果的多层次过程提供的洞察有限。因此，本研究基于能力-动机-机会（Ability-Motivation-Opportunity, AMO）框架，提出并实证验证了一个理论上有序的平行中介模型，将GHRM与雇主品牌联系起来，探讨GHRM实践通过CACEMC和OCBE的互补中介路径影响EB的机制。
**二、研究设计与方法**
本研究采用非概率抽样方法，结合目的性抽样和便利抽样。样本来自2019年台湾商业名录中经ISO 14001环境管理体系（EMS）认证且员工超过100人的制造企业。研究人员联系了110家符合条件的企业，其中74家同意参与（回复率为67.3%），最终65家企业提供了可用数据。每家参与企业选取四名符合以下标准的信息提供者：（1）任职至少一年；（2）直接参与环境管理决策；（3）担任管理或监督职务，熟悉企业层面的GHRM实践。信息提供者尽可能涵盖不同职能领域或层级（如人力资源经理、运营经理、环境专员、部门主管）。这种多信息提供者设计有助于减少共同源偏差，并增强对企业层面GHRM实践和结果评估的有效性。问卷采用英文-中文-英文的双向翻译协议，于2020年4月至11月通过纸质和电子邮件发放，最终从65家企业获得260份有效回复。样本量满足基于最大似然估计的协方差结构方程模型（SEM）的充分性要求（N=260超过N≥200的阈值，且案例数与自由参数之比满足最低10:1的准则）。数据分析使用AMOS 24，分两步进行：第一步进行验证性因子分析（CFA）以评估测量模型，检验因子载荷、收敛效度（平均方差提取值AVE>0.50；组合信度CR>0.70）和区分效度；第二步使用结构方程模型（SEM）估计假设的路径系数和中介路径，包括两条单中介路径（GHRM→CACEMC→EB；GHRM→OCBE→EB）和一条序列双中介路径（GHRM→CACEMC→OCBE→EB）。间接效应采用自助法（bootstrap，5000次重抽样）检验置信区间。模型拟合评价标准为：χ2/df<3，CFI>0.90，NNFI>0.90，RMSEA<0.08。
**三、研究结果**
**3.1 样本特征与描述性统计**
最终样本为来自台湾65家ISO 14001 EMS认证制造企业的260名受访者。男性占68.5%，31-40岁占42.3%，拥有学士学位的占51.9%，任职5-10年的占38.5%，部门经理占41.5%。各变量的均值介于3.62至3.89之间，标准差介于0.68至0.84之间。所有变量间的相关性均为正且显著（p<0.01），相关系数介于0.64至0.85之间，未达到0.90的多重共线性担忧阈值。
**3.2 测量模型验证**
CFA结果显示测量模型拟合良好（χ2/df=2.76，CFI=0.931，NNFI=0.927，RMSEA=0.073）。EB作为二阶反映型构念，其五个子维度的二阶因子载荷介于0.85至0.91之间，均超过0.70阈值。由于因子载荷较低（<0.5），删除了OCBE6、OCBE7和HWA6三个条目。所有保留条目的因子载荷、AVE（>0.5）和CR（>0.7）均满足收敛效度标准。区分效度方面，各构念AVE的平方根大于相应的构念间相关系数，确认了区分效度。
**3.3 直接路径检验**
结构模型拟合良好（χ2/df=2.89，CFI=0.924，NNFI=0.919，RMSEA=0.076）。直接效应结果显示：绿色能力（β=0.211, p<0.05）、绿色动机（β=0.313, p<0.05）和绿色机会（β=0.288, p<0.05）均正向显著影响CACEMC，支持H1a、H1b和H1c；绿色能力（β=0.168, p<0.05）、绿色动机（β=0.188, p<0.05）和绿色机会（β=0.172, p<0.05）均正向显著影响OCBE，支持H2a、H2b和H2c；绿色能力（β=0.184, p<0.05）、绿色动机（β=0.187, p<0.05）和绿色机会（β=0.185, p<0.05）均正向显著影响EB，支持H3a、H3b和H3c。
**3.4 间接路径检验**
自助法中介效应分析表明：绿色能力（β=0.093, p<0.05）、绿色动机（β=0.138, p<0.05）和绿色机会（β=0.127, p<0.05）通过CACEMC对OCBE的间接效应均正向显著，支持H4a、H4b和H4c；绿色能力（β=0.032, p<0.05）、绿色动机（β=0.048, p<0.05）和绿色机会（β=0.044, p<0.05）通过CACEMC对EB的间接效应均正向显著，支持H5a、H5b和H5c；绿色能力（β=0.029, p<0.05）、绿色动机（β=0.032, p<0.05）和绿色机会（β=0.030, p<0.05）通过OCBE对EB的间接效应均正向显著，支持H6a、H6b和H6c。此外，绿色能力（β=0.016, p<0.05）、绿色动机（β=0.024, p<0.05）和绿色机会（β=0.022, p<0.05）通过完整的CACEMC→OCBE链条对EB的序列间接效应均正向显著，支持H7a、H7b和H7c。
**四、讨论与结论**
**4.1 讨论**
研究结果从三个维度回答了研究问题。第一，GHRM的三个维度（绿色能力、绿色动机、绿色机会）与CACEMC、OCBE和EB均呈正相关，这扩展了现有文献，将绿色心理结果（CACEMC）、绿色行为结果（OCBE）和非绿色战略结果（EB）整合在一个模型中。第二，AMO各维度对不同结果的相对解释力存在差异：绿色动机对CACEMC的正向关系（0.313）相对强于其他维度，表明将环境价值观整合到绩效评估和奖励系统中的人力资源实践可能特别有助于促进对环境管理变革的集体情感承诺。第三，中介分析表明，GHRM维度与雇主品牌之间的关联通过多条非排他性路径传递，CACEMC和OCBE可视为互补的中介机制。由于GHRM各维度对雇主品牌的直接效应仍然显著，这表明存在部分中介作用，且并非通过单一或穷尽性的传递路径实现。
**4.2 理论贡献**
本研究以三种明确且相互关联的方式推进了理论发展。贡献一：将基于AMO的GHRM研究扩展到集体情感层面。实证结果表明，AMO设计的GHRM实践有助于发展CACEMC这一集体情感导向，将AMO理论从其传统的个体主义强调扩展到集体情感层面。贡献二：基于情感和行为机制（CACEMC→OCBE）发展GHRM理论。研究将CACEMC和OCBE定位为理论上有序且互补的平行中介机制，其中CACEMC是近端情感状态，预测并促进OCBE这一远端行为表达，阐明了情感转化为行动的过程。贡献三：将GHRM结果扩展到远端战略领域。研究证明GHRM通过基于内部的过程（CACEMC和OCBE）部分中介地影响雇主品牌这一远端非环境战略结果，表明雇主品牌不仅因为GHRM实践的存在而出现，更因为组织价值观与员工体验之间的一致性，以及代表这些价值观的员工行为的可见性。
**4.3 实践启示**
对组织领导者与人力资源专业人员而言，投资于一致的GHRM实践组合（环境招聘与培训、绩效管理与奖励、参与性结构）可使组织受益。由于CACEMC与OCBE相关联，企业可考虑建立参与性结构（如绿色团队、环境委员会），让员工参与环境项目并支持集体承诺。对员工和求职者而言，员工对GHRM的感知与高水平的集体承诺和自主环境行为相关。对政策制定者和行业协会而言，政策制定者可考虑通过激励措施、报告政策或能力建设计划来促进GHRM的实施，例如将环境标准（如ISO框架）扩展到更明确地包含人力资源相关实践，或鼓励披露GHRM活动。
**4.4 研究局限与未来方向**
第一，依赖自我报告数据可能导致共同方法偏差和社会期望偏差，未来应采用多源设计。第二，样本仅限于台湾制造企业，限制了对其他制度或行业背景的推广性，应进行跨国跨行业比较。第三，横截面设计限制了因果推断，应采用时间滞后或纵向设计。第四，目的性和便利抽样可能带来选择偏差，未来应使用基于概率的抽样并纳入不同环境成熟度的企业。第五，模型集中于特定中介变量（CACEMC和OCBE），未来可探索领导风格、绿色组织文化或员工绿色敬业度等其他机制和边界条件。第六，嵌套数据结构未在分析中正式建模（未使用多层SEM或聚类稳健标准误），可能导致路径系数标准误被轻微低估，未来应考虑多层结构方程模型以明确处理嵌套数据。
**4.5 研究结论**
本研究通过实证检验理论上有序的平行中介框架，证实了GHRM实践（绿色能力、绿色动机和绿色机会）是雇主品牌的关键前因，CACEMC和OCBE共同中介了这一关系。研究结果为AMO框架下GHRM通过集体情感承诺和环境组织公民行为的互补路径塑造雇主品牌提供了实证支持，扩展了GHRM理论的范围，并为企业在日益具有环保意识的劳动力市场中构建以GHRM为导向的雇主品牌提供了理论依据和实践指导。该论文发表在《Sustainable Futures》。
