数字时代的电子领导力：通过工作场所灵活性与行为控制激发员工活力

《TECHNOLOGY IN SOCIETY》：E-Leadership in the Digital Era: Vitalizing Employees through Workplace Flexibility and Behavior Control

　　

摘要：本研究旨在考察基于技能的电子领导力如何在缺乏正式弹性工作政策的组织中塑造员工对工作场所灵活性的感知及其随后的活力。数据通过在线调查从中国中小企业受雇的 428 名员工处收集。分析采用了偏最小二乘结构方程建模（PLS-SEM）和必要条件分析（NCA）。基于自我决定论和资源保存理论，结果表明，电子领导力对感知的工作场所灵活性有积极影响，进而增强员工活力。值得注意的是，行为控制加强了电子领导力对工作场所灵活性的积极影响，这表明某些形式的控制可以与员工对灵活性的感知共存。此外，NCA 显示电子领导力是员工活力的必要条件——如果没有最低水平的电子领导力，即使存在工作场所灵活性，也无法实现高活力。因此，可以看出电子领导力作为正式弹性工作安排缺失的替代方案，能更有效地激发员工活力，并帮助他们适应灵活的工作环境。因此，行为控制可能在具有等级规范、低正式化和有能力电子领导者的组织环境中充当支持系统，而不是充当阻力。这项研究也为组织、管理者和政策制定者提供了实际建议，以便在缺乏书面弹性工作政策的情况下，通过工作场所灵活性来提升员工活力。

引言
关于管理控制与员工自主权的长期信念在后疫情环境中发生了剧烈变化，这引发了向混合和弹性工作模式的广泛转变。工作场所灵活性现在已被用于吸引和留住人才。随着 COVID-19 大流行的开始，员工越来越多地要求在生活中获得更多的灵活性（Decker 等人，2025）。因此，有必要了解员工对这种变化的感受。大多数现有研究都关注正式弹性工作安排，即组织编纂的福利和正式提供的政策（Harrop 等人，2026；Kossek 等人，2023）。有一类主要的组织尚未得到研究。通常，中小企业（SMEs）由于比例成本更高和劳动力规模较小，不太具备提供正式灵活性的准备，尽管它们占企业的近 90%，就业的 70%，以及世界 GDP 的一半（Azeem & Kotey, 2021）。

大多数现有关于灵活性的研究采用政策导向的方法，分析正式项目的结果。Ca?ibano（2019）认为，员工日常生活中灵活性的实际情况并未反映在官方人力资源文件中，因此应进一步调查非正式实践（Ca?ibano, 2019）。有观点提出，弹性工作应被视为由员工及其组织之间的持续互动形成的心理契约，而不是仅仅基于正式权利（Ca?ibano, 2019）。因此，我们还需要了解领导者如何培养更灵活的非正式气候以增强员工感知的灵活性。随着传统领导力难以满足这一快速变化环境的需求，电子领导力（e-leadership）正变得普遍，可以帮助组织更具适应性并从新技术中受益（Hassan 等人，2025）。虽然一些研究发现电子领导力与员工敬业度（Hooi & Chan, 2025）和绩效（Wang & Dong, 2025）等因素之间存在积极关系，但相对较少的研究考察了其在培养灵活工作环境意识方面的影响，从而在没有组织提供的官方弹性工作安排的情况下激励员工更加主动。这一差距尤为重要，因为官方政策并未跟上工作生活的变化。调查电子领导力如何弥补这一缺失，为维持工作场所灵活性和员工活力提供了一种实际方法。

活力是指赋予员工在工作中感到力量储备的能量，与其他积极情绪相比，它是一种具有高唤醒度的积极情绪（Kim & Beehr, 2022; Kark & Carmeli, 2009）。它激励员工应对挑战并促进良好的心理健康（Kleine 等人，2022）。此外，员工活力还能提高主动性和服务绩效（Binyamin & Brender-Ilan, 2018; Chang 等人，2024）。尽管有上述优势，活力研究忽略了在缺乏正式弹性政策的情况下，员工能量是如何被正式行为控制与非正式领导气候之间的张力所塑造的。在这种情况中，员工可能会看到冲突的信息；行为控制施加限制，而电子领导者促进自由。以身作则的领导者与规则要求之间的这种张力是活力被消耗或补充的条件。本研究通过调查作为电子领导力通过感知工作场所灵活性传递的远端结果的活力，以及作为调节变量的行为控制，来考察正式与非正式控制之间张力带来的情感后果，这是以往活力研究未涉及的内容。

将行为控制作为调节变量纳入研究，是为了理清非正式气候和正式控制机制的相对影响。行为控制是指用于明确指导员工行为的标准化程序、规则和评估机制（F. Yang 等人，2022）。它是官僚控制的明确表达，与电子领导者培养的灵活氛围直接对立。本文探讨了在电子领导力创造的非正式灵活环境中，可见的正式控制对员工自主感的影响，并寻求回答以下问题：员工主要是受领导者塑造的非正式文化引导，还是更强烈地遵守正式书面规则？中国的中小企业部门是这项研究理想的、理论采样的案例。首先，以往研究发现中小企业倾向于依赖非正式的工作方式，缺乏行为规范的正式书面政策（Harney 等人，2022）。其次，在高权力距离和集体主义文化背景下，中国员工更容易受到领导者诱导的气候影响，而不是一般书面规则（He 等人，2022）。基于上述具体情况，本研究产生了既具有本地相关性又具有全球适用性的见解。

在此背景下，本研究旨在考察在缺乏正式弹性工作政策的组织环境中，电子领导力如何影响感知的工作场所灵活性和员工活力，并以行为控制作为调节变量。本研究的三项贡献如下。第一，本研究通过将从信息通信技术（ICT）中介的任务管理和绩效结果关注点转移到培养影响员工主观感知的非正式灵活性气候上，扩大了电子领导力研究的范围。第二，它通过探索在无编纂情况下运作的非正式方法，为工作场所灵活性研究增添了内容，并展示了行为控制如何与非正式领导影响相互作用，从而影响灵活性和员工活力感。通过这种方式，研究将自主权 - 控制悖论延伸至数字工作情境，并调查电子领导力是否能在严格的行为监督下维持对灵活性的感知。第三，通过聚焦于中国的中小企业部门，本研究为平衡非正式工作气候和正式法规提供了具有情境敏感性的启示。这种平衡可以释放员工活力，特别是在以低正式化和高权力距离为特征的文化环境中。讨论了针对中小企业管理者和政策制定者的实际启示。重点在于培养电子领导力能力，作为刚性弹性政策的可扩展替代方案。

章节片段
理论基础：自我决定论（SDT）与资源保存理论（COR）
SDT 和 COR 理论共同为本研究提供了理论基础。它们为弹性工作环境中的员工动机和幸福感提供了互补的解释。SDT 解释了工作条件如何通过满足基本需求来影响员工的内在状态，而 COR 理论则解释了资源的获得和损失如何影响这些效果随时间的可持续性。
SDT 提出，人们需要满足其自主、能力和关系的需求。这
研究工具
进行了包含五名组织行为学专家（三名学者和两名从业者）的预测试，以评估问卷的表面效度和清晰度。根据他们的反馈，进行了微小的措辞调整以提高理解。然后，问卷通过前向 - 后向翻译方法从英文翻译成中文，再独立由两名双语专家翻译回英文。在开头添加了一个筛选问题：“是否存在
统计分析
采用偏最小二乘结构方程建模（PLS-SEM）和必要条件分析（NCA）的组合来测试提出的框架（Kusum 等人，2026）。PLS-SEM 使用 SmartPLS 4.0 版本进行，NCA 使用 R 进行。在模型估计之前，使用 WebPower 在线工具评估了数据的多元正态性。结果显示了严重的多元正态性违反：Mardia 的多元偏度显著（β = 3.061，

讨论
本研究考察了电子领导力的六项能力对员工关于工作场所灵活性和活力的看法的影响，强调了从员工角度来看行为控制的调节作用。首先，H1 得到支持，因为观察到电子领导力对感知的工作场所灵活性有积极影响。之前的研究表明，领导者的能力和领导风格会影响员工。Hassan 等人（2024）发现电子领导者展现出对
理论意义
本研究有四项理论贡献。首先，这项工作将电子领导力研究推进到了正式政策的边界之外。它通过展示感知的工作场所灵活性作为一条此前被忽视的解释渠道，连接了领导者的数字技能与员工结果。以往研究通常假设弹性工作安排是受监管的（Harrop 等人，2026）；本研究表明，仅凭电子领导力能力就可以创造非正式弹性工作
CRediT 作者贡献声明
Garry Wei-Han Tan: 写作 – 审查与编辑，写作 – 原创草稿，形式分析，数据整理，概念化。Rui-Xiao Li: 写作 – 审查与编辑，写作 – 原创草稿，形式分析，数据整理，概念化。Yet-Mee Lim: 写作 – 审查与编辑，写作 – 原创草稿，形式分析，数据整理，概念化
未引用的参考文献
Pianese 等人，2023。
声明与披露
无
利益冲突声明
? 作者声明他们没有已知的可能影响本论文报告工作的竞争性财务利益或个人关系。
Rui-Xiao Li 拥有马来西亚 UCSI 大学商业与管理博士学位，目前在中国山东技术商业大学担任讲师。她当前的研究兴趣集中在组织行为、消费者行为、偶像崇拜、品牌管理和旅游领域。她已在《管理波罗的海杂志》和《产品与品牌管理杂志》上发表过文章。
Rui-Xiao Li|Yet-Mee Lim|Garry Wei-Han Tan
山东技术商业大学管理学院，中国烟台