重新审视主管与下属关系中的尽责行为：其对员工发展积极性的影响

《Journal of Business Research》：Rethinking conscientiousness in supervisor-subordinate dynamics: impacts on employee thriving

　　**摘要**
尽管组织高度重视员工的尽责性（Conscientiousness），但我们的研究揭示了一个悖论：将两个尽责性极高的个体配对在一起可能会阻碍员工的成长和发展。基于支配互补理论（Dominance Complementarity Theory）和目标设定理论（Goal-Setting Theory），我们进行了两项多阶段、多来源的实地研究，参与者包括157名主管和584名下属。通过跨层多项式回归（Cross-level polynomial regression）和响应面分析（Response surface analysis），我们得出了三个关键发现：首先，尽责性极高的配对会持续抑制下属的活力，表明这种关系可能存在负面影响；其次，在不对称互补的情况下，尽责性高的下属与尽责性低的主管配对时，其发展最为显著；最后，尽责性配对对学习的影响因情境而异——在结构化工作中，高-高配对会限制学习（研究1），而在非结构化工作中则能促进学习（研究2）。目标清晰度（Goal clarity）可以调节尽责性配对的效果，但无法解释活力的抑制现象，这提示可能存在其他人际互动机制。这些发现挑战了“相似性总是有益的”这一假设，并强调了在评估尽责性时应采取权变、二元化的视角。

**引言**
在当今竞争激烈的商业环境中，组织对员工的尽责性给予了高度关注（例如Colbert等，2014年；Luksyte等，2024年；Srikanth等，2022年）。从人才选拔到领导晋升，“优先选择尽责性高的个体”已成为组织管理的黄金法则（Marinova等，2013年；Wilmot和Oneks，2019年）。通常，尽责性高的主管会设定详细的工作标准，密切监控任务进展，并在程序偏离预期时进行干预；而尽责性较低的主管则可能提供更宽松的指导，容忍程序上的变化，较少关注系统的后续跟踪。相应地，尽责性高的下属倾向于仔细规划任务，追求高标准，并希望工作目标的实现方式有明确的控制；而尽责性较低的下属则更依赖外部框架，在任务执行上表现出更大的灵活性，对个人掌控工作过程的执着程度较低。然而，这种偏好恰恰构成了一个不可避免的组织悖论。由于组织倾向于系统地将尽责性高的员工提拔到领导岗位（Kang等，2023年），因此不可避免地形成了双方都具备这一特质的主管-下属组合。这就引出了一个关键问题：当尽责性高的主管遇到同样尽责的下属时，这一备受推崇的特质是会成为下属发展的助力，还是成为其发展的障碍？

**尽责性与员工成长**
尽责性作为大五人格模型（Big Five personality framework）的核心维度，其价值在于其对目标导向行为的强大预测能力（Costa & McCrae，1992年）。具备尽责性的人通常具备系统化的计划能力、严格的自我纪律和卓越的执行力，这些特质与出色的工作表现密切相关（例如Li等，2014年；Shaffer和Postlethwaite，2013年；Yao和Li，2021年）。然而，越来越多的研究开始质疑尽责性的“绝对优势”，揭示了其潜在的负面影响（例如Coleman等，2023年；de Jong等，2013年；Liu等，2022年）。我们认为，在层级化的主管-下属关系中，尽责性的负面影响最为明显，因为它可能导致目标管理上的冲突（de Jong等，2013年）。具体而言，当两个都注重控制与秩序的个体在权力互动中相遇时，他们对目标设定、追求和控制方式的共同倾向容易引发冲突。这种紧张关系可能因尽责性个体对工作成就和自主性的强烈需求而加剧（Mount等，1999年；Packer等，2013年）。因此，我们提出，主管意图良好的、注重细节的指导方式可能会与同样尽责的下属追求自主目标的愿望产生结构性冲突，从而无意中阻碍下属的工作表现。

**研究方法**
为了探究这些目标管理动态如何发展并影响下属的成长，我们构建了一个综合理论模型。我们借鉴了支配互补理论（Dominance Complementarity Theory，Kiesler，1983年）来解释这种二元关系中的行为模式，特别是任务导向型支配（task-focused dominance）的匹配如何促进角色专精或导致控制上的冲突。随后，结合目标设定理论（Goal-Setting Theory，Locke & Latham，1990年）来阐明认知机制，认为这些行为模式通过增强或削弱下属对工作目标的清晰感知来影响其成长。具体而言，我们认为互补性的配对（例如高-低或低-高）有助于明确角色定位并促进员工成长；而非互补性的配对（例如低-低或组织倡导的高-高匹配）则可能导致目标僵化和模糊性，从而抑制员工的潜能。我们通过两项多阶段、多来源的实地研究（使用多项式回归和响应面分析，Edwards，2003年）来验证这一理论模型。第一项研究针对中国的八家公立医院的护士长和护士，第二项研究扩展到了多个行业的样本。两项研究均支持尽责性配对可能促进或抑制员工成长的观点，并为相关文献做出了重要贡献。我们不仅挑战了“相似性总是有益的”这一普遍假设，还将尽责性的负面影响从个体层面扩展到关系层面，提出目标管理冲突可能是导致不同主管-下属组合产生不同结果的原因。

**结论**
通过质疑组织对尽责性的盲目追求，我们的研究一致性地挑战了“两个尽责性高的个体配对会产生高效组合”的传统观点。这种“强-强”配对会持续侵蚀员工的活力，揭示了这一做法存在显著的心理学成本。我们的最具说服力的发现指出了一种新的理想方案：将尽责性高的下属与控制程度较低、尽责性低的主管配对，可能更有利于员工的成长发展。