《International Journal of Business Communication》：Leadership Communication Beyond Relational Mediation: Proposing the Leadership Communication Process Model
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摘要：领导力沟通一直与工作场所尊重和员工结果相关联，然而，关于其通过关系质量而非直接产生效果的理论主张尚未得到系统性检验。本研究利用来自1,521名24至35岁美国员工的调查数据，发现间接路径得到支持：领导力沟通预测了自主尊重（autonomous respe
摘要：领导力沟通一直与工作场所尊重和员工结果相关联，然而，关于其通过关系质量而非直接产生效果的理论主张尚未得到系统性检验。本研究利用来自1,521名24至35岁美国员工的调查数据，发现间接路径得到支持：领导力沟通预测了自主尊重（autonomous respect）和尊重性参与（respectful engagement）；两种尊重形式均预测了心理安全（psychological safety），其中尊重性参与的关联更强；通过心理安全、工作意义（meaningful work）和工作满意度（job satisfaction）的完整序列链预测了离职意向（turnover intention）的降低。然而，与理论相反，领导力沟通与所有四个保留相关结果也存在显著直接关联。以往考察幸福感和敬业度结果的研究未发现此类直接效应，这表明领导力沟通的直接作用可能取决于结果领域。研究人员提出了领导力沟通过程模型（Leadership Communication Process Model, LCPM）来解释这一模式。该模型区分了领导力沟通的关系功能（通过关系质量发挥作用）和信息/意义建构功能（直接作用于评价性判断），并将结果领域依赖性形式化为可检验的假设。
论文解读：领导力沟通研究的新范式——基于过程模型的整合与拓展
一、研究背景与问题提出
领导力沟通（leadership communication）作为组织传播学的核心议题，长期受到学界与实务界的共同关注。既有研究已经证实，领导力沟通与职场尊重（workplace respect）及员工保留结果（retention-relevant outcomes）之间存在稳定关联，尤其是对24至35岁这一即将构成全球劳动力主力（预计2030年占比75%）的群体而言，其职场关系更脆弱、对目标感和幸福感的需求更强烈，因此理解领导力沟通如何影响其留任意愿具有突出的现实意义。然而，理论层面存在一个关键未解问题：Hertzsch等人（2012）提出的领导力沟通四阶段整合过程模型（integrative process model of leadership communication）主张，领导力沟通对组织结果的作用完全通过第三阶段的关系质量（relational quality）间接实现，而非直接作用。这一核心论断虽然清晰，却从未被系统性检验。Schneider等人（2015）基于该框架开发了感知领导力沟通问卷（Perceived Leadership Communication Questionnaire, PLCQ），并积累了近十年的实证数据，但既有研究多将PLCQ作为测量工具服务于各自具体问题，并未针对四阶段理论本身进行验证。更重要的是，汇总已有证据后发现一个框架未能预期的模式：PLCQ文献中最常被复现的发现是领导力沟通与工作满意度之间存在中等到较大的直接关联（跨样本r = .30–.58），且这些直接效应难以与完全中介预测相协调。相反，Willett等人（2026）针对幸福感与敬业度结果的研究则未发现直接效应，提示框架的完备性可能取决于结果领域（outcome domain）。这种“精确的机制主张—成熟的测量工具—待解释的积累模式”组合，使该框架既具备可检验性，又具有检验价值。
二、研究目的与理论贡献
本研究旨在检验Hertzsch等人（2012）框架在保留相关结果中的适用性并对其进行拓展，预期贡献呈递进式三个层次：第一，经验层面，首次利用部分中介结构方程模型（partial mediation structural equation model）对框架的四阶段架构进行整合检验，同时评估框架预测的间接路径与其未预测的直接关联；第二，理论拓展层面，将心理安全（psychological safety）明确为连接第三阶段关系质量与第四阶段动机性结果的中介机制，填补了框架在此环节的未指明空白；第三，作为首要理论贡献，整合既有PLCQ证据和本研究结果，提出领导力沟通过程模型（Leadership Communication Process Model, LCPM），通过区分关系功能（relational function）与信息/意义建构功能（informational/sensemaking function）来解释领导力沟通的直接与间接双重效应，并将结果领域依赖性形式化为可检验假设。
三、样本与关键研究方法
研究通过Prolific平台开展在线问卷调查，数据收集于2025年5月29日至31日。纳入标准为：24至35岁美国居民、英语为母语、在员工数超过10人的公司全职工作。最终有效样本为1,521名全职员工（M
age = 29.88, SD = 3.35），性别、种族、教育水平、组织规模与行业分布具有多样性（例如，28.1%从事知识工作，24.7%从事医疗保健与教育行业）。调查工具包括七个核心构念的测量量表：领导力沟通采用PLCQ的他评版本（6条目），自主尊重（autonomous respect）采用Tyler和Blader（2002）的6条目量表，尊重性参与（respectful engagement）采用Carmeli等人（2015）的9条目量表，心理安全采用Edmondson（1999）的7条目团队量表，工作意义采用工作与意义量表（WAMI, 10条目），工作满意度采用密歇根组织评估问卷的分量表（3条目），离职意向采用Roodt（2004）的6条目量表。分析策略上，心理安全、工作意义和离职意向采用项目打包（parceling）技术；测量模型与结构模型均通过R语言lavaan包（0.6-20版）进行结构方程建模，采用带稳健标准误的极大似然估计，缺失数据以全信息极大似然（FIML）处理；间接效应基于5,000次自助抽样（bootstrap）的偏差校正加速置信区间（BCa CI）检验；假设3的路径对比通过计划对比（planned contrast）实现；模型比较采用嵌套模型的Δχ2检验。
四、研究结果
（一）测量模型与效度检验
最终测量模型拟合优秀（χ2(470) = 1649.198, p < .001, CFI = .977, TLI = .975, RMSEA = .037, SRMR = .027），所有标准化因子载荷介于.693至.968之间且均显著。各构念的平均方差萃取量（AVE）均超过.50，组合信度介于.791至.950，判别效度通过异质-特质比率（HTMT）检验，所有值低于.90（最高为领导力沟通与自主尊重之间的.855）。共同方法偏差的未测量潜在方法构念（ULMC）检验显示拟合变化可忽略（ΔCFI = .000, ΔRMSEA = ?.001），隐含共同方法方差为6.0%。
（二）结构模型与直接效应
部分中介结构模型（含7条中介链路径和4条领导力沟通直接路径）拟合良好（χ2(480) = 1914.01, CFI = .968, TLI = .965, RMSEA = .044, SRMR = .044），显著优于省略四条直接路径的完全中介嵌套模型（Δχ2(4) = 226.46, p < .001），表明领导力沟通对保留相关结果存在超出间接效应的显著直接关联。所有中介链路径均显著且方向符合预期：领导力沟通强烈预测自主尊重（β = .861）和尊重性参与（β = .646）；两种尊重均正向预测心理安全（自主尊重β = .217，尊重性参与β = .593）；心理安全预测工作意义（β = .372），工作意义预测工作满意度（β = .683），工作满意度负向预测离职意向（β = ?.756）。四个直接路径也全部显著：领导力沟通对心理安全（β = .158）、工作意义（β = .306）、工作满意度（β = .242）和离职意向（β = ?.063）均有直接关联。模型对内生变量的解释力较强（R2从.398到.748不等）。
（三）假设检验结果
全部七个假设均获支持。H1和H2证实领导力沟通通过自主尊重（β
indirect = .187）和尊重性参与（β
indirect = .383）对心理安全产生显著正向间接效应。H3的计划对比显示，尊重性参与对心理安全的关联显著强于自主尊重（Δβ = .376, 95% BCa CI [0.480, 0.904]）。H4和H5证实了两条完整序列链（领导力沟通→尊重→心理安全→工作意义→工作满意度→离职意向）均产生显著负向间接效应（自主尊重路径β = ?.036，尊重性参与路径β = ?.074）。H6证实心理安全通过工作意义→工作满意度的顺序对离职意向产生显著负向间接效应（β = ?.192）。H7证实四条直接路径均显著，且直接路径的纳入使心理安全到工作意义的路径系数从完全中介模型中的β = .661降至部分中介模型中的β = .372，说明完全中介设定将本应由直接沟通效应解释的方差归入了间接路径。此外，下游路径对比显示，尊重性参与路径在工作意义、工作满意度和离职意向三个阶段的效应量均显著大于自主尊重路径，表明两种尊重途径在心理安全处的上游差异持续传导至所有下游保留相关结果。
五、讨论与结论
讨论部分首先确认了Hertzsch等人（2012）框架的核心架构在保留相关结果中的有效性，即领导力沟通通过关系质量的中介路径确实存在且完整，PLCQ作为框架的操作化工具得到进一步支持。其次，研究将心理安全确立为第三阶段关系质量与第四阶段动机结果之间的桥梁机制，回应了JD-R文献中关于领导力不应被视为无差别支持的呼吁；尊重性参与相比自主尊重对心理安全有更强预测力，符合人际温暖与尊严比基于地位的认可更贴近团队人际风险氛围的理论预期。第三，框架的完全中介预测未获支持，直接效应的存在促使研究人员提出LCPM。该模型在理论层面区分了领导力沟通的关系功能（通过关系质量间接发挥作用）与信息/意义建构功能（直接作用于评价性判断），并指出PLCQ的六个条目实际上同时涵盖两种功能（开放性与沟通质量偏关系，共享意义与不确定性减少偏信息），但工具本身并非为分离两者而设计。LCPM还纳入了调节变量类别（关系功能调节、信息功能调节、桥梁转换调节、结果领域权重调节）和可扩展的构念类别（第三阶段关系质量、桥梁机制、第四阶段结果）。研究也指出局限性：横断面设计无法确证因果序列；心理安全作为个体感知而非团队聚合得分，限制了团队层面推论；H3发现的构念邻近性（尊重性参与与心理安全均涉人际氛围）可能部分反映测量重叠；样本仅限于24至35岁，无法完全区分结果领域差异与世代差异；领导力沟通与自主尊重的HTMT值（.855）接近阈值，提示未来需要更清晰的测量分离。未来研究方向包括：以意义建构理论深化信息功能的理论解释，检验LCPM的结果领域依赖性假设，扩展桥梁机制类别（如信任、组织认同、情感承诺），以及通过探索性因子分析、双因子模型、实验设计和日记研究考察PLCQ的维度结构。
综上，本研究通过首次整合检验Hertzsch等人（2012）框架，证实了领导力沟通通过尊重→心理安全→工作意义→工作满意度→离职意向的序列间接路径，同时发现四条显著直接路径，据此提出LCPM。该模型将领导力沟通的功能区分为关系性与信息性两类，主张其对保留相关结果同时存在直接与间接效应，为组织传播学提供了更完整的理论框架，也为组织中的领导力开发实践指明了超越关系温暖的沟通维度——即清晰传达目标与方向的信息性沟通。论文发表于《International Journal of Business Communication》。
