双重中介路径：绿色人力资源管理通过心理与组织氛围因素对酒店业员工绿色行为的影响

《Sage Open》：Dual Mediation Pathways: The Impact of Green Human Resource Management on Employee Green Behavior in Hospitality Through Psychological and Organizational Climate Factors

　　

在不断升级的社会监管压力下，资源密集型的酒店业为减轻其巨大的生态足迹，日益依赖员工绿色行为（EGB）来实现其环境绩效目标。然而，当前关于如何有效促进EGB的理解仍然在不同理论视角下碎片化，这些视角或聚焦于个体资源，或聚焦于社会情境。为解决这一理论空白，本研究综合了资源保存理论（COR）和社会信息处理理论（SIP），提出并检验了一个双重中介模型，其中绿色人力资源管理（GHRM）通过心理幸福感（PWB）和亲环境组织氛围（PEOC）两条平行路径促进EGB。对587名员工的多源数据分析证实，GHRM正向影响EGB，这一关系部分且协同地由PWB和PEOC中介，两者共同解释了EGB中67.2%的方差。这些发现为最大化可持续性成果提供了关键的管理启示。具体而言，GHRM系统必须被有意地设计为双路径干预措施，既作为对员工个人心理资源的投资，又作为塑造强有力、共享的PEOC的战略工具。这强调，培养PWB和营造强大的PEOC并非可替代的选择，而是实质性组织环境转型中互补且必要的策略。

酒店业作为资源密集型行业，其运营产生不成比例的生态足迹。在监管框架日益严格和消费者转向生态友好服务的背景下，酒店业面临巨大的社会监管压力。员工绿色行为（EGB，指员工在工作场所采取的减少环境负面影响的自愿性行动）成为组织环境绩效的关键决定因素。绿色人力资源管理（GHRM，即将环境管理目标与人力资源职能系统整合的管理实践）被视为促进EGB的重要催化剂。然而，现有研究存在三方面局限：第一，多数理论框架源自制造业情境，不适用于服务环境的互动与情绪劳动特征；第二，中介模型往往将心理因素和组织因素孤立考察；第三，横截面设计和自我报告数据限制了因果推断能力。这些不足削弱了理论解释力和实践指导价值。因此，亟需一个同时纳入心理和组织氛围因素的综合框架，以解释酒店情境中GHRM对EGB的作用机制。

针对上述理论缺口，本研究整合资源保存理论（COR，个体倾向于获取、保留和保护有价值资源）与社会信息处理理论（SIP，个体通过社会环境信息形成认知与行为），提出一个双重中介模型，假设GHRM通过心理幸福感（PWB，员工对工作环境及生活条件积极心理体验的总和）和亲环境组织氛围（PEOC，员工对组织环保承诺的共享感知）两条平行路径影响EGB。研究人员采用结构方程模型（SEM）分析了来自中国广东省587名酒店专业人员的多源数据。结果证实，GHRM正向影响EGB；PWB和PEOC部分且协同地中介了该关系，两者共同解释EGB变异的67.2%。这一发现表明，实现组织环境转型必须将GHRM设计为双路径干预，既投资员工个人心理资源，又塑造强大的共享PEOC。该论文发表于《Sage Open》。

在方法上，研究人员采用多阶段分层随机抽样，从中国广东省42家三星至五星级酒店中抽取587名全职员工，回复率为73.4%。所有构念均使用已有成熟量表，经双语专家平行翻译和回译确保语义对等。数据分析分三步：首先，通过验证性因子分析（CFA）评估测量模型，采用Fornell-Larcker准则和异质-特质比率（HTMT）检验收敛与区分效度；其次，采用全信息最大似然估计的结构方程模型（SEM）同时估计测量和结构路径；最后，通过5000次偏差校正自助法（bootstrap）生成间接效应的置信区间，以检验PWB和PEOC的中介效应。该分析流程同时估计了心理与气候两条路径及其相关扰动，能够揭示两者的协同关系。

研究结果部分包括以下几个子部分。5.1 样本特征：基于587