《Frontiers in Public Health》：Fitness for work and the aging workforce: medical assessment as a de facto mechanism of retirement in the United Kingdom after the abolition of the default retirement age
背景：工作适任性是指判断一个人在医学上能够安全地履行某项角色的能力。本综述认为，这一概念是为预期在固定退休年龄离开就业岗位的较年轻劳动力而塑造的。随着人口老龄化和强制退休年龄的废除，它成为了一个被用于回答其并非设计初衷问题的可用工具。
方法：本综述追溯了该概念的起源，并探讨了工作适任性评估应用于老龄化劳动力时的含义，以及大规模依赖该评估的风险。
结果：衰老是一个渐进且个体化的过程，极不适合对其应用一种针对渐进过程的分类式适任性判断。对老年工人进行普遍筛查是不切实际的，而将年龄本身作为触发因素可能构成直接年龄歧视，只有在雇主能证明这是实现合法目标的相称手段时才属合法。在没有提供便利措施的情况下做出的不适任判定，实际上起到了退出工作的作用，并且这种限制并不仅限于老年工人，因为做出合理调整的义务仅适用于残疾情况。当英国在2011年废除默认退休年龄时，法律保留了能力——在法律定义中涉及健康状况——作为终止老年工人雇佣关系的一条途径。因此，工作适任性评估可能作为一种事实上的退休机制运作，在曾经实行强制退休的地方发挥作用，但却缺乏其透明度和法律约束。在存在正式不适任程序的国家（如法国），从评估到退出的整个过程都有记录，并且对50岁以上的工人影响更大。英国没有类似的程序，也没有相应的数据，因此这种风险是结构性的且未被测量的。
结论：工作适任性评估可能悄然成为已被废除的、被视为歧视性的强制退休制度的继承者，这并非出于故意的滥用，而是由于该机制在无防备状态下运行的结果。废除强制退休是正确的做法。目前缺失的是将寻找便利措施、调整工作或重新安置的义务附加于评估本身，而非附加于被评估的个人。
1 引言
工作适任性是职业医学最古老的功能之一。它是对工人能否在不危及自身或他人健康和安全的情况下履行职责的评估。一项关于工作适任性评估定义和应用的系统综述发现，各研究对此定义有广泛共识，并报告该评估主要在招聘以及工作或健康状况发生变化时进行。该评估支持招聘决策、伤病后返岗以及在关键安全岗位上的持续雇佣。过去，工人平均年龄较轻，劳动力在规定的退休年龄离开工作岗位，评估主要处理单一事件：受伤、疾病或特定的安全关键职责。
如今，这些条件都已改变。劳动力正在老龄化，超过传统退休年龄后的劳动参与率正在上升。经济合作与发展组织的数据反映了这一点，截至2018年的十年间，55-64岁工人的劳动力参与率上升了8个百分点，达到经合组织平均64%；45-64岁人群的就业率在2000年至2024年间上升了9.3个百分点。与此同时，许多司法管辖区取消了固定退休年龄。英国于2011年10月废除了默认退休年龄，此后雇主不能再以此强制员工退休。工人们现在在职时间更长，常常工作到渐进性、累积性健康变化常见的年龄。工作适任性，这个围绕年轻劳动力单一事件塑造的概念，在需要判断老龄化工人是否仍能胜任其工作时，便成了可用的工具。该评估用于此目的的频率并无记录。本综述旨在探究这一概念是否适合此目的，以及当它不适合时会发生什么。
2 方法
这是一篇叙述性综述。通过检索Scopus和PubMed数据库，并结合公开的学术资料搜索，使用了包括fitness for work、fitness for duty、fitness to work、unfitness、aging workforce、older workers、health-related job loss和capability dismissal等术语的组合。检索在2026年2月至8月期间进行，并在整个过程中根据新发现的材料不断更新。法律材料取自原始来源而非二手描述，使用了legislation.gov.uk获取英国法规、美国法典、澳大利亚法规联邦登记册、EUR-Lex获取欧洲文书，以及已公布的判决书获取判例法。政府和机构材料来自发布机构本身。
未采用正式的筛选方案。检索结果针对四个问题进行审查：工作适任性是什么以及如何定义；能力随年龄如何变化；当雇主终止老年工人雇佣关系时法律允许什么；以及从评估到雇主回应再到退出的整个过程是否已被观察到。只要某来源涉及其中一个问题，并且要么支持论点，要么挑战论点，要么涉及英国的立场，就会被采纳。本研究通过专门搜索将适任性或不适任性判定与任何司法管辖区的就业结果联系起来的研究，以及搜索英国关于职业健康转诊结果的数据，来明确寻找反对本研究提出命题的证据。此次搜索找到了下文“作为事实退休机制的工作适任性评估”一节中讨论的法国不适任文献，但没有找到英国的等效文献。
本综述是解释性的而非系统性的。未进行正式的评分、纳入计数或偏倚风险评估，检索也非穷尽式。检索仅限于英语来源。当相关原始来源以其他语言发表且无英文版本时，文中会引用报道该发现的英语来源并在正文中注明出处。
3 工作适任性概念的历史起源
判断工人健康状况是否符合工作要求这一实践，其现代形式形成于工业时代。该领域通常追溯到意大利医生Bernardino Ramazzini，他的著作《论工匠疾病》于1700年首次出版，每一章都致力于阐述与特定工作活动相关的疾病，他因此被称为职业医学之父。他走访工作场所，观察工人的活动，并与他们讨论病情。在接下来的两个世纪里，该领域主要关注工作本身造成的伤害和疾病，而不是预先评估某个特定工人能否安全地从事某项特定工作。
将适任性判断作为一种把关功能是在工厂制度兴起时出现的。早期的工厂立法，例如英国1833年《工厂法》，开始规定谁能工作以及在何种条件下工作。该法案按年龄设定限制，禁止9岁以下儿童在工厂工作。由于当时尚无可靠的出生登记，若无医疗判断就无法适用年龄限制，因此儿童必须获得内科医生或外科医生的证明，表明其具有所述年龄儿童的正常体力和外貌。Teleky在回顾工厂卫生史时，将此描述为法律要求的首次工厂工作前体检。1844年《工厂法》扩大了证明范围，增加了儿童未因疾病或身体虚弱而丧失能力的表述。
因此，两种机制在其起源时就同时出现，且都在入职时运作：一个是统一适用的、无需检查的固定年龄门槛；另一个是关于特定个人是否适合被雇用的个体化医学判断。认证外科医生自己做出了这一区分。在一份提交给皇家委员会的备忘录中，他们的协会辩称，这些法案既关乎年龄，也关乎健康的维护和疾病的预防，出生证明并非适任性证明。这两种机制都没有解决工人何时应离职的问题。本文提出的问题是：当一个为管理入职而发展起来的判断被应用于职业生涯的另一端时，会发生什么。本文认为，在这一时期形成的模式承载着其所服务劳动力的假设。工作是体力密集型且主要是手工的；危害是离散且可见的；按当前标准，劳动人口是年轻的。此处将适任性评估是围绕预期在固定年龄离职的劳动力而形成的这一解读，视为对这一时期的一种解读，而非来自历史文献的主张。基于这些假设，工作适任性为繁重和危险的行业筛选入职者，处理偶发事件，而不是追踪那些一直工作到晚年、能力缓慢变化的工人。
第二个力量在整个20世纪后期塑造了现代概念，因为适任性评估日益受到反歧视和人权法的约束。1992年在美国实施的《美国残疾人法案》禁止基于残疾的就业歧视，并推动了用于评估工作适任性标准的变革，其影响波及其他国家。在英国，相应的法律文书是1995年《残疾歧视法案》，现在的保护措施见于2010年《平等法案》。这使得工作适任性演变为当前的形式：一种关于可接受风险的、针对具体角色的判断，原则上必须基于工作的实际要求和个人的实际能力。老龄化劳动力现在所依赖的这个概念，是两个历史的产物：一个是工业史，旨在为一个年轻的体力劳动者队伍筛选离散的危害；另一个是法律史，将其与个人能力和真实角色需求绑定在一起。这两个历史以及现在被问及的问题，都无法回答一个能力在多年间逐渐变化的工人是否仍然适合保住他们已经拥有的工作。
4 概念基础与基本假设
工作适任性评估将一个角色的要求与一个人的能力进行比较，并就可接受风险做出判断。原则上，它是针对具体角色而非泛泛针对个人的。问题是该人是否有能力执行其任务而不对自身或他人造成风险。这种框架带有一些假设，而这些假设正受到老龄化劳动力的考验。它假设角色要求是稳定的，能力可以在某个时间点进行评估，并且结果可以表述为一个单一的裁决，即公认的分类：合格、有条件或有限制合格、不合格。本文提出的批评是针对作为职业医学一般实践的评估本身，而非针对任何单一监管框架或有缺陷的地方实施。分类本身不是问题。当代实践已经将有条件和有限制的适应性工作视为操作性结果，认为始终应考虑工作场所改造，并将不合格的判定视为例外而非预期。因此，以提供便利为先的方法并非偏离当前实践，而是对当前实践已有建议的重申，而本文的论点是，在英国，对于不属于法定合理调整义务范围的工人，没有任何东西迫使雇主遵循这一做法。
这些假设中的每一个都不太适合老年工人。老年工人的能力不是一个固定点，而是一个移动的点，且个体老化过程高度变异。在每个年龄组内，健康相关生活质量的范围很广，而不同年龄组之间的生活质量中位数差异相对较小，生理系统衰退的速度也存在显著的个体差异。一个时间点的评估捕捉到的只是移动目标的一个快照。分类式的裁决也与渐进的过程格格不入。很少有明确的阈值标志着老年工人从合格跨越到不合格，存在的只是一个不断扩大的、在该角色对他们是否安全的条件范围。这个概念要求一条线，而现实提供的却是一个渐变梯度。
5 针对老年工人的评估考量
将工作适任性应用于老年工人时，必须考虑到年轻劳动力模型在很大程度上可以忽略的几个特征。首先源于上述变异性。由于对于很大一部分老年人口而言，实足年龄并不是健康老龄化的相关标志，任何将年龄本身作为衡量标准而非个人实际能力的评估都将既不准确也不公平。这并非新观点。对老年人身体工作能力的综述早就指出，能力而非年龄，应是决定雇员是否能从事特定工作的标准。
其次，能力通常可以通过改变角色来调整。一个对当前设计的角色来说不适任的老年工人，在经过调整、改变工作时间、重新分配任务、配备辅助设备或调整工作节奏后，可能完全适合同一角色。工作场所便利措施和工作再设计可以使能力下降或改变的工人继续工作，而适任性评估的公认结果已经包括有条件合格和有限制合格，同时应始终考虑改善或调整工作条件的工作场所改造。一个将工人与未经修改的角色进行比较，而不是与角色经过合理调整后可能成为的样子进行比较的评估，会将一个关于工作设计的问题简化为一个关于人的裁决。
第三，大部分与年龄相关的变化是渐进的，并与慢性病并存。多重病症的患病率随年龄增长急剧上升。在一项涵盖苏格兰全科诊所注册的175万人的横断面研究中，45-64岁人群中30.4%患有多重病症，65-84岁人群升至64.9%，85岁及以上人群则高达81.5%。老年工人的工作适任性很少关乎单一损伤，而是关乎几种渐进性变化和已管理的状况对安全履行角色的综合影响。一个围绕离散诊断构建的评估可能会遗漏累积的情况，而这往往决定了该角色是否安全。
6 大规模工作适任性评估的局限性
即使在个体层面做得很好，如果将工作适任性作为应对老龄化劳动力的通用手段，也会遇到问题。第一个问题是实践层面的。对所有老年工人进行全面评估资源密集，需要许多雇主根本不具备的职业健康能力。职业健康服务的普及远非普遍。全球只有15%的工人能够获得提供风险预防、健康监测和雇主咨询的专业职业健康服务。无论评估在原则上多么有价值，它都不可能成为管理整个老龄化劳动力的默认机制，因为规模不允许。
第二个陷阱涉及评估的触发因素。如果评估不能普遍进行，就必须使用某些标准来选择谁将被评估。因为工人达到一定年龄而对其进行评估可能构成直接歧视。年龄是唯一可以为直接歧视辩护的特征，如果能证明该待遇是实现合法目标的相称手段，则不构成歧视。适用于所有工人但使老年工人处于特别不利地位的触发因素，则属于间接歧视测试范畴，该测试带有相同的正当性辩护。一个由年龄触发的适任性制度，使老年工人面临从事相同角色的年轻工人不会面临的审查，其合法性取决于雇主能否证明其合理性，而非取决于歧视意图是否存在。然而，基于需求的触发因素，即只在出现问题时才进行评估，又回到了被动姿态，无法捕捉渐进的、无症状的变化，因为问题可能直到发生事故才会显现。
商业航空展示了一个已经做出并被接受的正当性案例。欧洲许可规则限制年满60岁的飞行员只能在多驾驶员机组中从事商业航空运输，禁止年满65岁的飞行员，并要求从40岁起，单驾驶员商业航空运输的飞行员每6个月进行一次医学筛查。年龄是触发因素，并且是由法规设定的，而非由自由裁量权行使。其结果也被统计。在被要求提供数据的18个欧洲国家航空当局中，有6个提供了质量良好的合格数据。在这些数据中，对于1级飞行员，数据显示年龄增长对医学不合格率有明显影响，51-60岁年龄组的不合格率相比41-50岁组增加了一倍多，随后在60岁以上年龄组略有下降，作者认为这可能是由于自我选择和医学筛查导致的健康工人效应，使得身体和精神更健康的老年飞行员留在了劳动力队伍中。那些本会被判定为不合格的人已经离开了被测量的人群。在这种基于年龄的触发因素被证明合理的情况下，规则是公开的，评估间隔是明确的，评估依据既定标准进行，结果被记录和分析。在此类制度之外，雇主依赖相同的法定正当性，却没有这些配套措施，而且这种做法是否成立从未被检验，因为该做法从未被统计过。
第三个陷阱是主观性和不一致性。关于老年工人的适任性判断，特别是在能力波动且角色可调整的情况下，为评估者的判断留下了相当大的空间，因此导致评估者之间的不一致以及关于年龄的假设的侵入。评估者之间在工作适任性决策上的一致性可能很差。五位经验丰富的职业医师独立审阅180名申请人的记录，他们之间在31%的案例中存在分歧，与检查服务机构的分歧达37%，平均而言，被一位医师判定为不合格的申请人中有31%被其他医师评估为合格。即使有详细的适任性医学标准可用，一致性也只是略有改善，这促使作者质疑此类判断的有效性。该研究关注的是求职者的入职前检查，而非对已在职工人的重新评估，但它涉及同样的判断。同一个工人可能被一位评估者判定为合格，而被另一位判定为不合格，这对于可能终结一个人职业生涯的决定来说，是一个糟糕的基础。
第四个局限超越了老年工人群体。一个将个人与当前角色进行比较、且不承担考虑修改义务的评估，以同样的方式影响着任何能力与假定常态不同的工人。年龄、残疾、怀孕和产假都是2010年《平等法案》下的受保护特征。做出合理调整的义务仅适用于其中之一。根据该法案，一个人若患有身体或精神损伤，且该损伤对其进行正常日常活动的能力产生实质性的长期不良影响，则被视为残疾。一旦满足该定义，雇主应采取合理必要的步骤以避免不利影响，未能遵守本身就是歧视。若不满足该定义，则无论对个人工作能力的影响如何，均不产生此类义务。
这两项测试并不一致。适任性评估问的是一个人能否履行特定角色。法定的残疾定义问的是损伤是否实质性影响正常的日常活动。一个工人可能被发现不适合其工作，但仍然不符合残疾的定义，因为妨碍他工作的损伤并未延伸到日常生活。对于那个工人来说，评估可以结束雇佣关系，而调整义务从未启动。老年工人只是处于这种境况的人群之一。患有波动性疾病、从伤病中恢复的工人以及怀孕工人也可能处于同样境地。这里失败的是模型本身，而非其对任何单一群体的应用。其中的年龄歧视和能力歧视相互重叠，因为同样针对当前角色设计的快照式判断，会使任何偏离假定常态的人处于不利地位，无论原因是年龄、损伤还是怀孕。残疾工人也受到同样的判断，而雇主如何处理这一判断对他们能否留下至关重要。一项对50项纵向研究的系统综述发现，强有力的证据表明工作便利措施与继续就业和重返工作均存在关联，社会支持有中等强度证据，组织层面的证据则较弱。因此，便利化阶段不仅是法定义务所在之处，也是证据显示区分留在工作和离开工作之间的关键所在。职业健康声明其目标具有双向性：它寻求将工人安排并维持在适应其生理和心理能力的工作环境中，并描述自身旨在使工作适应工人，并使每个工人适应其工作。在这方面，职业健康医生的一个关键职能是评估这种适应是自发发生的，还是需要进行修改或提供便利措施。一个将个人与当前角色进行比较的评估只朝着一个方向运行。
7 作为事实退休机制的工作适任性评估
这些局限性汇聚成一个更大的担忧。当一个老年工人被认为不适合其角色，而又没有随之提供便利措施或重新安置时，结果就是他们离开工作。此时，工作适任性已不再是让人们安全就业的工具，而是成为一种终止雇佣关系的机制。
这种因健康原因退出并非假设，与健康相关的失业是老年人退出工作的一个重要且可衡量的途径。一项汇集了七个前瞻性队列的研究，对象是在50岁左右至少有一次有偿就业的工人，记录了超过50,000次工作退出，其中平均14%与健康相关，该比例在各单项研究中从2%到32%不等，在大多数研究中，低教育水平和低职业等级与健康相关退出的风险增加有关。在一个针对英格兰50-64岁工人的群体队列中，仅在2年的随访期内，就有4.6%的男性和6.8%的女性报告了与健康相关的失业，识别出的工作相关风险因素是工作不满意和无法应对工作的身体或精神要求。全国数据也指向同一方向。在英国，2023年有210万50-64岁的人不在工作中，他们在过去8年内的某个时间点离开了上一份工作，其中24.0%的人给出的离职原因是健康问题，比上年增加了2.1个百分点，这一比例高于因解雇或裁员离职的14.8%。同年，将退休作为原因的比例从37.0%下降到34.2%。这些数字描述了这条通道的存在，而非其滥用。
它们并未显示这些退出中的任何一个是由雇主策划的，或是由适任性裁决而非真正的疾病驱动的，也未记录是否进行了任何评估。在汇集队列研究中，健康相关退出是通过领取健康相关福利金或养老金，或通过报告的停止工作原因来确定的，这捕捉的是离职给出的理由，而非产生该理由的过程。在英格兰队列中，当参与者陈述健康问题是离职的主要原因或部分原因时，就被记录为一次健康相关失业，而在报告此情况的参与者中，不到一半的人表示健康是主要原因而非部分原因。全国数据是受访者给出的离职原因。这些衡量指标记录的只是一个人说他们为什么离开，而非离职之前发生了什么。它们所确立的是，通过健康和能力途径退出是一条常走的路径，而这正是评估的方向是朝向便利化还是退出之所以重要的原因。
在评估是正式程序的地方，这个过程是可以观察到的。在法国，不适任是由职业医师确认工人的健康状况不再适合其当前工作，医师向雇主报告三种情况之一：合格、有条件合格（需进行工作调整）、或不适任该工作。不适任的判定可能导致在同一公司内重新分配到合适的工作，或因医疗原因终止劳动合同。劳工部的一项地区研究报告称，在超过97%的不适任通知中，结果是合同终止。在一项涉及17名职业医师跟踪的51,132名工人的为期一年的研究中，被发现不适任返回原岗位的发生率为千分之7.8，50岁以上的工人更频繁地被发现不适任，调整后的比值比为2.63。因此，该机制并非假设，因为它有一个命名的程序。它是有记录的，在大多数情况下以退出告终，并且对老年工人影响更大。英国没有类似的法定程序，没有与适任性意见相关的报告要求，相应地也没有类似的数据。本文描述的风险是结构性的且未被测量的，而非不存在，英国证据的缺失恰恰反映了记录该机制的缺失。
这一点之所以重要，是因为围绕它的环境已经发生了变化。在英国，强制退休是一种直接的年龄歧视形式，只有在雇主能证明这是实现合法目标的相称手段时才属合法。退休和适任性早已紧密相连。最高法院在Seldon案中审查欧洲判例法时，列出了在直接年龄歧视索赔背景下已被承认的合法目标。其中包括避免因雇员不再有能力完成工作而解雇他们（这对相关雇员来说可能是羞辱性的），以及避免在某个年龄段就雇员的适任性产生争议。固定退休年龄在某种程度上是一种避免逐案评估老年工人的方法。当这一笼统的机制被移除后，它先前允许雇主回避的那些个体化适任性评估问题依然存在。
取代固定退休的法律结构使这种替代变得具体。在英国，自2011年废除默认退休年龄后，退休不再是解雇的公平理由，希望终止老年工人雇佣关系的雇主必须依赖剩余的公平理由之一，包括能力。能力在法条中被定义为参照技能、资质、健康或任何其他身体或精神素质。公平性并不仅仅来自于理由本身。第98条第4款规定，判定取决于在综合考虑雇主规模和行政资源的情况下，雇主将能力视为解雇的充分理由是否合理，并要求根据案件的公平性和实质是非曲直来决定。
因此，基于健康理由的能力解雇提出了一个与工作适任性评估所问及的同类健康与能力问题。两者并非同一行为。适任性意见为雇主提供信息，由雇主做决定。职业医学对此有明确规定，认为决定哪些风险是可接受的是雇主而非医生，医生在最终决策中的作用是咨询性质的。
在临床意见和任何退出之间，存在几个不同的阶段。发起转诊并进行评估。评估产生合格、有条件或有限制合格、或不合格的结果。当确定了限制条件时，应考虑修改角色或重新安置；当工人属于《平等法案》意义上的残疾人时，雇主有责任采取合理步骤避免不利影响。如果限制条件无法得到满足，雇主的能力程序随后可能启动，但须遵守第98条第4款的合理性和公平程序要求，并且在存在异议时有上诉权。退出是这些阶段的最后一个，也是唯一一个雇佣关系实际结束的阶段。图1展示了这条路径以及临床意见让位于雇主决策的那个点。本综述关注的转变是狭窄的那一个：从不合格判定到退出，其间未考虑修改和重新安置。正是在这一点上，评估不再是让人们留在工作中的工具。废除默认退休年龄的政府当时同意，能力程序的使用可能会有有限的增加，而其咨询的答复者提出了能力和绩效程序可能被用来解雇表现不佳的老年工人的前景。在同一份回应中，政府承认，如果对在默认退休年龄下本应退休的个人采取绩效措施，则可能出现年龄歧视索赔的风险。当固定退休制度消失时，退出雇佣关系的途径并没有消失。它被重新导向了个体化能力，而在法律上，能力包括健康。
本文提出的担忧是关于可能性而非已证实的做法。没有来自英国证据表明雇主故意利用适任性评估来清除老年工人，本综述也未提出此类主张。担忧是结构性的。目前存在着这样一种机制，即能力或适任性判定可以结束老年工人的雇佣关系，而职业医学将不合格判定视为最后的手段，只有在考虑了工作场所改造和赋能选项（如逐步返岗、临时减少职责或改变职能或时间表）之后才能得出。由于能力难以通过年龄预测，该工具本质上也是自由裁量的。这样做是有风险的，因为评估依赖于判断，并且应用于一个能力变异远超年龄暗示的群体。即使没有人有意滥用它，它也可能将工人排挤出去，仅仅因为评估可能导致终止合同。
制约这种风险的因素比乍看起来要窄。在英国，做出合理调整的义务源于2010年《平等法案》第20条，该条款围绕一个因条款、标准或实践而处于严重不利地位的残疾人展开，要求雇主采取合理的步骤来避免这种不利影响。由此产生两个限制。该义务适用于符合法定残疾定义的工人，而非作为一个群体的老年工人，并且仅延伸至合理的步骤。在义务适用的情况下，未能遵守本身即构成对残疾人的歧视。一个能力已逐渐变化但不属于该法案意义上残疾的老年工人，既不受该义务约束，也不承担其后果。对于该工人而言，以提供便利为先的回应依赖于职业医学实践和雇主自身的程序，而非法定义务。
固定退休年龄是透明的、可预测的和统一的，而不合格的判定是个体化的、医学化的和逐案处理的。它不会宣称自己是一项清除老年工人的政策。它以关于一个人能力的看似中立的临床判断呈现。然而，如果这类判定不成比例地落在老年工人身上，由年龄触发，并导致退出而非便利化措施，那么其总体效果可能类似于废除强制退休所要终结的东西，只不过是通过一条更难察觉和更难挑战的途径实现的。研究实足年龄与实际健康之间微弱联系的研究人员已经指出，私营部门存在大量针对职业的强制退休政策，其中许多是基于年龄的，他们的分析表明这些政策可能已经过时。一个医学化的、个体化的退出方式可以规避统一年龄规则会触发的法律保护，同时产生类似的结果。
这并不是说工作适任性评估是非法的，也不是说老年工人永远不应在关键安全岗位上被判定为不合格。真实的适任性担忧是存在的，关键安全工作也需要这些评估。本文的论点是，当不合格的裁决不附带任何提供便利措施的义务时，保护安全与管理老年工人退出就业之间的界限很容易模糊，并且强制退休的取消悄无声息地提高了这条界限划在哪里的赌注。
8 对评估实践和政策的影响
要使工作适任性评估支持而非终止持续就业，必须满足三个条件。评估必须将能力与经过合理修改后的角色进行比较，而非与当前状态比较，因此，面对适任性问题的首要反应是确定使角色安全的调整。这种以提供便利为先的方法与工作再设计的证据以及残疾歧视法已施加的义务是一致的。评估的触发因素必须基于角色需求和观察到的需要，而非基于年龄。此外，不合格的判定在成为退出途径之前，必须附带真正考虑重新安置或修改的义务。这些条件在不消除其安全功能的前提下重新定位了评估。其中两个条件已经存在于职业医学实践中：应始终考虑工作场所改造，并且不合格判定被视为例外。缺失的是要求必须遵循这些做法的任何普遍性要求。在英国，该义务通过做出合理调整的义务来体现，该义务仅在该工人属于2010年《平等法案》意义上的残疾人时产生，并且仅延伸至合理的步骤。一个能力已经改变但不符合该定义的工人，享有的是实践上的建议而非法律上的义务。政策结论由此得出。废除强制退休是正确的做法，本文无意主张恢复它。废除行动未能解决的是，在评估成为退出途径之前，缺乏任何普遍的义务去寻找便利措施、调整工作或重新安置。该义务应附加于评估本身，而非附加于被评估个人的特征。当义务附加于人时，相同的临床发现对老年工人、残疾工人和怀孕工人会产生不同的后果，而产生该发现的评估本身对站在面前的究竟是哪一类人是漠不关心的。
航空业提供了一个有意的相同选择的实例。在考虑是否可以放宽商业飞行员的年龄限制时，欧盟航空安全局委托进行的审查建议将单驾驶员商业运营的限制从60岁提高到65岁，前提是采取额外措施，并具体说明了这些措施：在此年龄段之间每6个月进行一次医学筛查以及每6个月进行一次熟练度或模拟器检查。对于多驾驶员运营，它建议将限制保持在65岁，理由是允许超过65岁的飞行员需要额外的风险缓解措施，例如针对个体化航空医学适任性决策的具体测试。在能够明确指定替代评估的情况下，年龄规则被放宽；在无法做到时，则予以保留。英国废除了默认退休年龄，却没有具体说明任何替代方案，能力便默认地吸收了由此产生的差异。
9 结论
本综述将工作适任性解读为一个为年轻劳动力塑造的概念，这些劳动力在固定年龄离开工作岗位。当应用于强制退休已被取消的老龄化劳动力时，它被要求实现一个并非为其设计的目标，而它回答的方式可以决定老年工人是留在工作中还是离开。这就是工作适任性模型开始失效的地方，因为衰老是渐进的、个体化的和可调节的，而适任性评估要求的是一个时间点的裁决。这种失效并不仅限于老年工人，因为同样的判断影响着任何能力偏离假定常态的人，而提供便利的义务只触及其中一部分人。它无法应用于所有人，而基于年龄的选择性应用触发因素在法律上被视为直接歧视，除非雇主能证明其合理性。最重要的是，一个不附带提供便利义务的不合格判定，起到了退出工作的作用。法律记录显示，在英国取消固定退休后，能力（在法律定义中包含健康）成为了终止老年工人雇佣关系的合法途径。因此，工作适任性有可能悄然成为已被废除的、被视为歧视性的强制退休制度的继承者。
它并非通过故意的滥用，而是通过该机制本身在无防备状态下的运行来实现的。它究竟是支持老龄化劳动力，还是将其管理出就业市场，取决于一个单一的设计选择：不合格的裁决是便利化的起点，还是雇佣关系的终点。
