摘要
背景
急性护理领域护理人员的短缺反映了教育、招聘和留任方面的限制。需要进行透明化的综合分析，以区分经过检验的干预措施和看似可行的劳动力策略。
目的
综合2016年至2026年间关于构建、招聘和留任医院护理队伍的证据，并将其解读应用于护理及卫生政策。
方法
于2026年2月21日检索了MEDLINE/PubMed、CINAHL、Embase、Scopus和Web of Science数据库。两位作者独立筛选记录并评估全文。FMI绘制了特征图表，GS对照报告核实了条目。预设的"建设—招聘—留任"结构结合归纳性主题发展进行分析。24个来源包括11篇综述（其中七篇系统综述、两篇范围综述、一篇伞形综述和一篇整合性综述）、五项原始研究/评估、七份政策/标准文件以及一篇评论文章。直接干预证据与背景及政策证据相区分；未进行正式的风险偏倚评估。
结果
过渡实践项目和护士岗前培训项目在支持早期职业留任方面具有一致性最强的直接证据，尽管异质性限制了确定性。工作环境、人员配置、领导力和安全方面的证据通常为观察性研究或基于近端结局。招聘模式改革、重返实践和数字化模式在劳动力结局方面的证据有限或处于新兴阶段。研究主要集中在美国和欧洲。
讨论
规范设计的过渡实践项目值得优先关注；其他相关策略需要使用统一的流失率、离职率和留任率定义进行评价，并使相关论断与证据强度相匹配。
结论
作者开发的循证路径框架对于组织证据是有效的，但多条路径仍未经验证，需要在更多元化的卫生系统中进行前瞻性评估。
对护理及卫生政策的启示
护理管理者可优先考虑提供结构化的过渡支持，并检验人员配置、治理、领导力和安全改革是否能改善实际留任率。政策制定者应考虑教育容量、道德招聘和标准化指标，同时区分有干预证据支持的措施与基于政策或框架生成的提议。
利益冲突声明
作者声明不存在利益冲突。
