安全基地领导（Secure Base Leadership, SBL）、组织去人性化（Organizational Dehumanization, OD）与重症监护护士心理安全（Psychological Safety, PS）：一项横断面研究

《International Nursing Review》：Secure Base Leadership, Organizational Dehumanization, and Psychological Safety Among Intensive Care Nurses: A Cross-Sectional Study

　　

目的：重症监护病房（ICU）护士在高度苛求的环境中工作。安全基地领导（SBL）被提出作为一种应对这些需求的资源。本研究考察了ICU护士对其主管作为安全基地领导者的感知与职业倦怠及工作投入（WE）之间的关联，以及涉及组织去人性化（OD）和心理安全（PS）在SBL与这些结果之间的间接统计关联模式。设计：按照加强观察性流行病学研究报告（STROBE）指南进行的横断面研究。方法：来自西班牙的305名ICU护士完成了一份在线问卷，包含评估SBL、OD、PS、职业倦怠、WE及社会人口学变量的既定量表。数据分析采用偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）。结果：SBL与职业倦怠和WE之间的直接关联无统计学显著性。SBL与较低的OD和较高的PS显著相关，且OD和PS分别与较低的职业倦怠和较高的WE显著相关。最终模型解释了职业倦怠20%的方差和WE 15%的方差。结论：SBL与ICU护士职业倦怠和WE的关联模式与涉及OD和PS的间接统计关联一致，而SBL与职业倦怠和WE之间的直接关联无统计学显著性。鉴于横断面设计，这些发现不应被解释为因果或时间中介的证据。对护理的启示：在高度苛求的临床环境中，SBL可能代表一种与更人性化和心理安全的工作环境相关的领导资源。对护理政策的启示：护理领导力发展策略可能受益于优先考虑PS和解决OD。此类方法与高压医疗环境中护士福祉和投入的相关因素一致。

研究背景与问题提出

重症监护病房（ICU）是医疗系统中最具挑战性的环境之一，护士面临持续警觉、高强度干预以及情绪与心理耗竭的多重压力，职业倦怠（Burnout）发生率高达17%至61%。既往研究多基于工作需求-资源模型（JD-R Model）探讨转型领导等对工作投入（Work Engagement, WE）与倦怠的直接作用，但将依恋理论引入护理管理的安全基地领导（Secure Base Leadership, SBL）尚未在ICU情境中被检验。组织去人性化（Organizational Dehumanization, OD）与心理安全（Psychological Safety, PS）作为护士福祉与照护质量的关键中介因素，其与SBL的联动机制亦不明确。因此，研究人员开展此项研究以明确SBL是否通过降低OD与提升PS间接关联ICU护士的倦怠与WE。

研究方法概述

研究人员于2025年4月至9月通过西班牙专业协会、邮件列表与社交媒体招募在职ICU注册护士，采用方便抽样与完整病例法，从467份回收问卷中保留305份有效样本（完成率65.3%）。测量工具均为西班牙语验证版量表：SBL采用Leader as Security Provider Scale（LSPS，20题）、倦怠采用Burnout Assessment Tool（BAT，12题）、WE采用UWES-3（3题）、OD采用Caesens等编制量表（删题后10题）、PS采用Edmondson量表（删题后6题），均用5点李克特计分。统计分析以Jamovi描述、SmartPLS 4执行偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM），测量模型检验信效度与区分效度（HTMT），结构模型以5000次 bootstrap 估计路径系数与95%置信区间，并做Harman单因子法共方法偏差检验。

研究结果

1 引言与假设推导

基于依恋理论与JD-R模型，提出SBL负向关联倦怠（H1a）、正向关联WE（H1b）；SBL负向关联OD（H2），OD正向关联倦怠（H3a）负向关联WE（H3b）；SBL正向关联PS（H4），PS负向关联倦怠（H5a）正向关联WE（H5b）。

2 方法学验证

测量模型中各条目因子载荷显著（PS第2题λ=0.52除外），组合信度与Cronbach α均达标，AVE除PS（0.45）外均>0.50，HTMT最高0.45，共方法偏差第一因子解释率31.6%，模型适配可接受。

3 结构模型发现

SBL→倦怠（β=0.08, p=0.17）与SBL→WE（β=0.09, p=0.09）直接路径不显著，拒绝H1a/H1b；SBL→OD（β=-0.34, p<0.001）与SBL→PS（β=0.39, p<0.001）显著，支持H2/H4；OD→倦怠（β=0.29）与PS→倦怠（β=-0.28）及OD→WE（β=-0.17）、PS→WE（β=0.22）均显著，支持H3a/H3b/H5a/H5b。间接效应中SBL→OD→倦怠=-0.10、SBL→PS→倦怠=-0.10、SBL→OD→WE=0.06、SBL→PS→WE=0.08，总间接关联SBL→倦怠=-0.20、SBL→WE=0.14均显著。模型解释倦怠方差20%、WE方差15%。

4 讨论浓缩

研究人员指出SBL不同于转型领导，其价值不在于直接缓解倦怠或提升WE，而在于通过构建被关怀、被认可的关系基底降低OD、抬高PS，进而由后两者驱动福祉结果。样本女性占80.7%、西班牙ICU语境限制外推；横断面不能定因果；PS的AVE偏低使关联估计偏保守。

5 结论翻译

SBL可能作为ICU护士的一种相关领导资源。观察到的关联模式表明，领导与护士福祉之间的关系更紧密地联系于心理安全和人性化工作环境，而非仅由直接关联构成。在深刻转型的背景下，这些发现提示SBL可能与支持ICU护士福祉相关。仍需纵向与干预研究进一步评估以SBL行为发展为目标的策略是否能促成这些高苛求环境中更具心理安全、更人性化且更支持性的工作环境。

发表于《International Nursing Review》的该文意义在于首次将SBL框架落位于ICU护理管理，用PLS-SEM揭示“领导风格—组织氛围变量—个体福祉”的间接链式机制，为护理政策中优先投资心理安全训练与去人性化治理提供了实证锚点。