情绪调节对战略的阶段性干预：以组织前瞻性为例

《Futures》：Emotion regulation in episodic interventions to strategy: The case of organizational foresight

　　

•在战略干预中应调节情绪
•特别是前瞻工作会引发强烈的情绪反应
•关系型契约有助于在战略干预中调节情绪
•契约破裂可能会使战略干预结果偏离轨道

引言
通过外部安排与咨询引导者进行的组织战略片段式干预1，是常见的组织承诺，在推动组织战略形成方面起着至关重要的作用（Healey 等，2013；Hodgkinson 等，2006）。然而，研究指出，顾问在组织中的参与会引发显著的情绪反应，包括负面情绪（Fincham, 1999；Nikolova 和 Devinney, 2012；Pozzebon 和 Pinsonneault, 2012；Sturdy 等，2009）。这可能是因为此类干预的片段式性质使得顾问与组织的互动方式偏离了其日常实践（Sturdy 等，2009）。此类干预中涉及的战略决策也会引发情绪，这些情绪由模糊性、潜在的控制权丧失以及对组织身份和未来的相互冲突的解释所触发。随之而来的情绪反过来可能以有害的方式影响决策结果（Harvey 和 Kudesia, 2021；Liu 和 Maitlis, 2014；Vuori 和 Huy, 2022）。因此，建议在这种情况下调节自我和他人的情绪，以减少其有害影响，并转向表现期望的情绪（Ashkanasy 等，2017；Healey 和 Hodgkinson, 2017；Raffaelli 等，2019）。

情绪调节对于参与这些干预的人员表达疑虑、暴露假设并试验替代性未来至关重要。事实上，当个体调节情绪时，他们更愿意挑战主导逻辑（Prahalad & Bettis, 1986），参与双环学习（Argyris & Sch?n, 1978），并拥抱悖论和模糊性（Lewis, 2000；Vince 和 Mohamed, 2025）。相反，未经调节的情绪如恐惧和愤怒可能会窄化注意力，将参与者推向防御性惯例和路径依赖。因此，未经调节的情绪的表达中蕴含着咨询引导者培养重建功能失调的组织动态的准备度的机遇（Spaniol 等，2026）。

然而，对于涉及咨询引导者的组织战略片段式干预过程中，所有相关方的情绪应如何调节，目前所知甚少。这可能是因为此类专业活动涉及高度的隐性知识。一方面，情绪调节策略和技术在不同的文献中已得到充分建立，从西方组织认知（Healey & Hodgkinson, 2017）到东方哲学（Kudesia, 2017）。另一方面，在涉及咨询引导者的组织战略片段式干预这一特定情境下的情绪调节则了解较少。

受这些问题全面影响、对组织战略进行片段式干预的最清晰例子之一是组织前瞻过程，例如情景规划干预3。事实上，此类过程通常通过片段式的客户 - 顾问关系进行，涉及积极促使决策者重新思考他们的战略。因此，它们有可能引发强烈的情绪反应，这需要情绪调节技术。事实上，与其他面向战略的客户 - 顾问关系和/或日常战略决策相比，此类干预可能会引发更明显的情绪反应，原因有两点。首先，因为它们挑战了对未来的根深蒂固的看法（Healey 和 Hodgkinson, 2008, 2017；Wee, 2025），使其成为情绪负载或“热”认知的温床（Spaniol & Rowland, 2023）。其次，因为它们可能会对组织面对多个潜在即将到来的商业环境时的整体战略身份提出质疑（Fergnani & Sweeney, 2021）。事实上，组织前瞻干预可能会在个人和组织层面引发恐惧、希望、不安全感、威胁和脆弱感（van der Heijden 等，2002），而且这种被恐惧或预期的未来被视为对现实的生动模拟，因为大脑将它们处理得就像真实的知觉经验一样（Julie 等，2016；Lang, 1979）。

基于这些原因，组织前瞻干预是那些需要情绪调节的组织战略片段式干预的理想例子。因此，我们利用这个例子来说明如何通过建议一个明确且具有关系性的心理契约过程，在整个组织战略片段式干预过程中实现所有相关方情绪的成功调节。

在整个过程中，熟练的咨询引导者会事先与相关组织会面，阐述即将进行的干预及其可能的益处，并讨论参与者在会议中可以期望得到什么，以及作为交换他们被期望投入什么。该过程的核心在于需要明确探讨预期的角色、行为、参与的风险和益处（包括可能引发的情绪问题），以及如果这些问题出现将如何应对。随后，咨询引导者进行跟进并维持有效的应对机制，以解决在整个干预过程中自我和他人身上出现的情绪和权力表现。

为此，本文的目的是解释我们为什么提倡明确的心理契约过程，概述其骨架表格，以澄清参与者和咨询引导者各自的期望，解释在诸如组织前瞻干预等组织战略片段式干预期间，此类契约过程如何促进情绪调节及其可能的抑制因素，最后为关于此主题的进一步研究提供方向。事实上，我们针对本质上是一系列认知 - 情感和情感 - 行为动态的问题，提出了一个有机的、过程性的解决方案，而这些动态本身也是有机且过程性的。这意味着我们的分析不可避免地结合了实践建议与进一步研究的前提，提出了几个需要解决的重要问题，这些问题需要通过未来的研究项目来解决，该研究项目应牢固地建立在心理契约理论、相关证据以及我们以下发现和建议的基础上。

本文结构如下：我们首先回顾一般情绪调节的现有文献以及具体应用于组织前瞻背景下的情绪调节文献（第 2 节），以及心理契约的概念及其如何应用于组织前瞻（第 3 节）。然后，我们概述组织前瞻的关系型心理契约的内容领域将呈现何种样子（第 4 节）。我们解释关系型心理契约过程如何有助于参与者和咨询引导者的情绪调节目的（第 5 节）。具体而言，我们建议这通过三种不同的方式发生：a) 当情绪由情景评估引发时促进情绪调节，b) 当情绪由对情景干预预期结果的误解引发时促进情绪调节，以及 c) 当情绪由对干预本身的抵抗或脱离引发时促进情绪调节。然而，我们通过讨论潜在的抑制性调节变量来限定这三种机制。最后，我们讨论关系型心理契约对未来研究（通过提供一组研究命题和建议）以及在更广泛意义上的组织战略片段式干预实践的影响（第 7 节）。

章节片段

情绪调节
情绪调节涉及“控制体验哪些情绪、何时体验这些情绪，以及这些情绪如何被体验和使用 […]，在不让情绪压倒推理与不抑制或回避情绪到错过至关重要的信息和动机来源之间取得平衡 […]”（Healey & Hodgkinson, 2017: 113-114）。情绪调节过程部署了三个顺序的认知阶段。事实上，情绪是多渠道的（例如，认知，

组织前瞻干预中的心理契约
心理契约最早由 Argyris（1960）提出，后来由其他学者发展（Levinson, 1962；Rousseau, 2001, 2011；Rousseau and McLean Parks, 1993）。心理契约是一组关于两方之间相互交换的主观信念，以基于承诺的方式将双方绑定在特定的行动路线上（Rousseau, 2001）。它本质上是一种心智模式，即对更复杂现象的稳定的、持久的抽象，例如一个

组织前瞻心理契约的表格
我们建议关系型心理契约应在三个阶段进行：1) 契约建立，2) 契约重申以及 3) 契约维护。更具体地说，1) 在干预本身之前，建立整个干预过程中应遵循的相互行动路线；2) 在干预开始之初，重申此类行动路线；以及 3) 在整个干预过程中予以遵循并熟练管理。它

作为情绪调节赋能者的关系型心理契约
就像雇主和员工之间的关系型心理契约有助于根据无形期望调节他们在工作场所的关系一样（Rousseau, 2011），它也有助于调节咨询引导者与组织前瞻参与者之间的关系及其各自的情绪。我们建议这可以通过三种方式发生。1) 当情绪由情景评估引发时促进情绪调节：当对情绪过度依赖时

关于组织战略片段式干预的未来研究命题
从上述讨论中，可以得出几个进一步研究的命题。首先，需要研究记录心理契约相对于组织战略片段式干预设计和交付的常规方法而言的相对和绝对优势。理想情况下，此类研究需要评估从干预开始起三种不同安排在个人和组织层面结果上的差异：

结论
回应关于更有系统地在前瞻干预中整合情绪的呼吁（Hodgkinson, 2021, 2022；Hodgkinson and Healey, 2022；Rowland and Spaniol, 2025；Spaniol and Rowland, 2023），本文对该主题的先前文献（Richter 等，2022；Rowland and Spaniol, 2025；Spaniol and Rowland, 2023）做出了贡献。具体而言，Richter 等（2022）关注情景本身的设计，为整合提供了心理学基础

未引用参考文献
（Bogers 等，2019；Cornelissen, 2017；Healey 等，2015）

CRediT 作者贡献声明
Alex Fergnani：撰写 - 初稿，项目管理，概念化。
Gabriele Rizzo：资源支持。
Hodgkinson Gerard：撰写 - 审阅与编辑，监督，概念化。

利益冲突声明
作者声明不存在利益冲突。

Alex Fergnani|Gerard P. Hodgkinson|Gabriele Rizzo